第 1 章 绪论
1.1 问题的提出
1.1.1 国家高度重视高校教师队伍建设
教育大计，教师为本[1]。2010 年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》指出，教师队伍建设与教育质量息息相关，要对教师待遇问题提起重视，切实提高教师地位。党的十八大和十九大报告相继提出，要加强教师队伍建设，培养高素质教师队伍。习近平总书记在 2014 年教师节到北京师范大学与师生代表座谈时提到好老师的四个标准：“要有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心[2]”，2018 年五四青年节来临之际，到北京大学座谈时总书记又反复强调要牢记对教师的这四项要求。习近平总书记 2018 年在全国教育大会上的讲话提出教育改革的“九个坚持”，其中“坚持把教师队伍建设作为基础工作”是教育改革的原则之一，说明了党和国家对教师队伍的重视程度。2018 年，中共中央、国务院出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，为教师队伍建设指明了方向。
1.1.2 青年教师是高校教师队伍的中坚力量
党和国家对高校青年教师队伍高度重视。2012 年，教育部等六部联合下发《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师[2012]10 号），为高校青年教师的健康发展提供了制度性保障。中组部、中宣部、教育部党组《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》指出，青年教师对高等教育的质量提升和科学发展具有重要意义[4]；在“双一流”建设中，中青年教师的成长和创新团队建设是“建设一流师资队伍”的重点。可见青年教师对高校发展的重要性。青年人才是学校发展的生力军，是教学攻关、科研攻坚最活跃的力量，抓住青年人才就是赢得未来。因此，必须高度重视高校青年教师队伍建设。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文以关怀理论为切入点，对地方高校青年教师发展进行研究，扩大了关怀理论的适用范围，丰富了诺丁斯的关怀理论体系，也为完善我国教师发展体系提供了参考。
一方面，诺丁斯关怀理论更加强调的是教师对学生的关怀，而本研究以地方高校青年教师发展现状及问题为切入点，探讨关怀理论对教师发展的意义与价值，从多角度各层面突出如何关怀高校青年教师群体，扩大了诺丁斯关怀理论的适用人群和研究范围。
另一方面，将诺丁斯的关怀理论融入高校青年教师发展体系的建构中，进行高校青年教师发展的本体论思考，有利于形成关怀型的教师发展体系，对完善我国高校青年教师发展体系有一定的借鉴意义。
1.2.2 现实意义
将关怀理论融入高校青年教师发展，提出关怀理论视域下地方高校青年教师发展的具体对策，有助于提升地方高校青年教师的幸福感，增强青年教师的责任感和使命感，提高青年教师的工作热情和工作效率，使地方高校青年教师最大限度地实现自己的发展目标和人生价值。
对高校而言，给予青年教师专业发展更多的关怀和支持，有利于提升高校师资队伍建设水平，提高人才培养能力进而为高校教育质量提升奠定基础。
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第 2 章 主要概念及研究的理论基础
2.1 地方高校青年教师
2.1.1 高校青年教师年龄界定
对高校青年教师的年龄界定。现有研究大多将高校青年教师的年龄定位在四十岁以下，如徐彦红的博士论文《大学青年教师专业发展影响因素研究》[55]、陈海芳的硕士学位论文《高校青年教师生存状态调查研究》[56]、辛晶晶的硕士学位论文《高校组织氛围视角下青年教师发展需求研究》[57]以及单婷婷的硕士学位论文《大学青年教师生存状态研究》[58]等。
本文将大学青年教师的年龄上限定为 40 周岁，主要原因有：第一，1999 年 4 月启动实施的教育部“高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划”，其所有获得“高校青年教师奖”的青年教师的平均年龄 38.3 岁。为了有助于从整体上遴选出在教学、科研两方面都取得显著成绩的获奖者，教育部 2003 年将优秀青年教师的年龄限制放宽至自然科学类不超过 40 周岁。第二，国家一些重要的科研基金项目，对青年项目申报者的年龄都作了一定的限制，基本都要求在 40 周岁以下。例如，国家自然科学基金中青年科学基金项目的申请者，申请当年年初男性应未满 35 周岁，女性应未满40 周岁；全国教育科学规划项目中关于青年课题申报者的年龄有限制，即申请人和课题组成员的年龄均不超过 35 周岁[59]。第三，高校青年教师有其职业成长周期，一名青年教师经过入职、适应、发展等各个阶段后，达到职业成熟的年龄一般为 40 岁左右，这个年龄界限符合广大学者对大学青年教师年龄的理解。
2.1.2 高校青年教师群体界定
广义的高校青年教师是指 40 岁及以下在高校从事各项工作的人员，其中既包括从事教学科研工作的专业技术人员，又涵盖了行政部门人员与教辅人员。狭义的高校青年教师专指 40 岁及以下在高校从事教学和科研工作的专业技术人员。2017 年10 月 1 日起正式施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》强调，辅导员队伍是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，要把辅导员培训纳入到高校师资队伍和干部队伍培训整体规划当中。据此，本文所指的高校青年教师，包括从事教学和科研的专任教师群体以及辅导员队伍。
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2.2 高校教师发展相关概念辨析
2.2.1 高校教师发展的概念
1977 年，伯格维斯特（Berquist）等人建立了集个人、组织和教学发展于一体，并且将结构、过程和态度相融合的高校教师发展模型，对学界产生很大影响[61]。美国教育联合会于 20 世纪 90 年代初提出了个人发展、专业发展、组织发展和教学发展作为高校教师发展目标的权威界定[62]。现有研究多数对个人在教师发展中起到的作用颇为认同[63]，潘懋元教授也认为，“（高校）教师发展强调教师的自主发展和自我提高，其内涵包括学术水平、教师职业知识和技能以及师德修养的提高[64]”，突出了教师发展的积极性和主动性。相比之下本文较赞同克劳（Crow）理解问题的角度和观点，认为高校教师发展更加看重教师作为一个完整的人的全面的发展，涵盖个人发展、专业发展和组织发展等方面[65]。在现有的高校青年教师发展概念的基础上，借鉴马斯洛需要层次理论，认为高校教师发展的内涵主要包括个人发展、组织发展、专业发展三个方面。
2.2.2 高校教师发展的内涵
美国人本主义心理学家马斯洛认为，人的需要是有层次的，个体的需要由低到高可以划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要等五个层次，在解决低层次需要的基础上，个体会产生较高层次的需要，未被满足的需要是个体产生积极行为的根源。高校教师作为自然人，其发展模式符合马斯洛需要层次理论的五个层次中的发展需求，作为社会人同样与马斯洛的需要层次相契合。根据个体发展由低级到高级的需要层次，如图 2-1 所示，本文依据马斯洛需要层次理将高校青年教师发展分为个人发展、组织发展、专业发展三个层次。
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3.1 建国以来高校教师发展经历的几个阶段 ························ 17
3.1.1 建国初“以苏为师”的教师培训阶段 ······················ 17
3.1.2 改革开放后以培训和学历提升为主的教师发展阶段 ························ 18
第 4 章 地方高校青年教师发展现状描述 ·················· 25
4.1 地方高校青年教师个人发展 ····················· 26
4.1.1 工资收入低 ····················· 26
4.1.2 生活成本高 ·················· 27
第 5 章 地方高校青年教师发展存在的问题及对策建议 ················· 41
5.1 地方高校青年教师发展面临的主要问题 ··························· 41
5.1.1 工作满意度整体不高 ··················· 41
5.1.2 部分教师产生职业倦怠 ················ 41
第 5 章 地方高校青年教师发展存在的问题及对策建议
5.1 地方高校青年教师发展面临的主要问题
根据前文对地方高校青年教师的现状描述可知，当前地方高校青年教师在个人发展、组织发展以及专业发展等方面的发展现状不容乐观，由此导致了青年教师工作满意度降低、产生职业倦怠以及师德师风上的一系列问题。
5.1.1 工作满意度整体不高
根据前文对地方高校青年教师的访谈中可以看出，不管是收入情况、组织发展还是职称晋升，大部分青年老师对目前的发展现状很不满意。收入低是地方高校青年教师的共性，明显降低了教师的工作满意度。地方高校青年教师学术权力得不到保障与组织话语权的几近丧失，使青年教师对工作的认可大打折扣。专业发展也是如此，正如 H 老师所说：“不管是上课、做科研还是评职称，有的是条条框框把你禁锢住，把你强硬地‘塞’进他们‘精心准备的箱子’里，还要强行的给每个人标上‘序号’，每个人都要按照排序一点一点地往前‘爬’。对自己来说，依靠工作得到快乐的可能性还在不断的变小。”
吴庆华的调查结果也显示，地方高校青年教师在发展过程中对工作的满意度很低，且影响工作满意度的首要因素就是薪酬问题：按照五分法将满意度分为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”、“很不满意”，高校教师对薪酬分配与福利制度感到满意程度的仅占到调查人数的 4.1%，由此可见地方高校青年教师对个人发展方面的强烈诉求[113]。在任职初期，高校青年教师往往对工作充满期待和热情，希望通过自身的努力来达到学术职业的成功。但是在工作过程中自我需要得不到满足，降低了他们的职业满意度和职业认同感。可以看出，当前地方高校青年教师在个人发展、组织发展以及专业发展等各个方面都面临很大的困难，导致地方高校青年教师对工作的满意度整体不高。
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结论
本研究采用文献研究法、访谈法，以诺丁斯关怀理论为指导，通过对 20 位地方高校青年教师的深度访谈，对地方高校青年教师发展的现状、问题、原因以及对策进行了研究。
首先，对地方高校青年教师发展进行了概念界定。通过对地方高校青年教师相关研究的梳理，将研究对象界定为在地方高校任教，年龄在四十岁以下，专门从事教学、科研以及学生管理工作的教师群体。以马斯洛需要层次理论为依据，确立了个人发展、组织发展、专业发展等由低到高的三个层次为高校教师发展的内涵。其中，个人发展是指教师维持生活正常运转的物质需要的满足，组织发展是指教师在人际关系、组织氛围以及组织任职和权力行使等方面的发展，专业发展是指教师在教学、科研、管理以及职称晋升等教师职业范围内的发展。
第二，对建国以来我国高校教师发展阶段进行了历史梳理。经过历史梳理，我国教师发展经历了建国初“以苏为师”的教师培训阶段、改革开放后以培训和学历提升为主的教师发展阶段、新世纪教师多元化发展阶段等三个阶段。通过研究发现，教师发展的概念随着时代的发展出现了一定程度的泛化与异化现象。基于此，对教师发展进行了本体论思考。
第三，对地方高校青年教师发展进行现状描述。从个人发展、组织发展、专业发展三个维度对 20 位地方高校青年教师进行深入访谈。通过访谈结果发现，地方高校青年教师发展现状不容乐观。在个人发展方面，青年教师的工资收入低，生活成本高，不同教师群体间收入差别大；在组织发展方面，青年教师的人际关系微妙、组织任职与权力行使受限，组织文化氛围紧张；在专业发展方面，教学、科研、学生管理、晋升考核等方面给青年教师带来很大压力。
第四，依据地方高校青年教师发展的现状，提出职业满意度整体不高、部分教师产生职业倦怠以及师德师风建设压力很大等三方面地方高校青年教师发展中面临的主要问题。针对地方高校青年教师发展面临的问题，从教师、高校、社会三个层面进行原因分析，并据此提出具体对策：将诺丁斯关怀理论融入地方高校青年教师发展当中，从青年教师自我关怀，高校层面以师为本，社会层面尊师重教三个角度进行对策探讨，由微观到中观、再到宏观，既是诺丁斯关怀理论从自然关怀到伦理关怀的实践与外扩，也是促进高校青年教师发展的建议参考。
参考文献（略）