第 1 章 绪论
1.1 选题背景
1.1.1 现实背景
自党的十八大召开以来，习近平主席数次强调“创新”的重要性，党的十九大报告共计提到了五十九次创新[29]，首次把科技创新写进国家战略和党的章程，科技创新成为我国战略发展的核心地位，经济发展需要靠日积月累的科技创新来振兴。国家加大对科技型中小微企业的政策扶持，在此时代背景下，科技型企业较其它类型的企业而言，是技术创新的先锋队，更应当顺应时代的发展，实现创新与效率双提高。创新是决定企业可持续发展的关键因素，需要企业不断培养创新能力，在市场竞争上占据有利地位。
后金融危机时代，企业间竞争日益激烈，全球各地企业都在争取获得科技创新的高控点，企业处于从重刚性管理到重柔性管理的过渡期，对管理者的要求也越来越高。员工作为企业发展的动力之源，以科学合理的领导方式留住人才是企业的重点关注方面。市场的动态化、多元化，领导力强弱日益成为中国企业竞争的关键因素[1]。越来越多的企业管理案例说明领导风格在企业的发展过程中发挥的重要作用，比如微软结合文化与领导理念创立了领导力原则，适用于所有员工，包括创造清晰、产生能量、交付成功这三项，并在此基础上细分了九项具体行为，以“激发每一位微软人的内在驱动力”；华为任正非曾说，开放的经营理念才不至于落后，正因为任正非具备开放度[2]（陈春花，2019）等优秀领导力，华为才取得了如此巨大的成就；阿里巴巴拥有高执行力的领导团队，重视人才，注重文化，其建立了一套独特的文化体系，比如展现出“六脉神剑”、“阿里橙”、“九阳真经”等独特的企业文化；腾讯马化腾对边缘化部门的包容，如 QQ 邮箱，成就了腾讯的快速发展；小米雷军组建团队不惜时间寻找优秀的人，注重人才，小米的成功也在于产品和营销等多方面的创新；瑞幸咖啡因捏造虚拟交易被退市，瑞幸咖啡曾只花费了 17 个月就在美国纳斯达克上市了，创了中国创业公司最快上市记录，而 COO 刘剑的不当经营行为严重影响了公司的发展。关于领导力和企业成长之间的案例还有很多，未来也会有越来越多的优秀企业家涌现，这些案例足以说明一个企业的发展与领导力息息相关，因此，领导力的培养值得企业重视。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
第一，借助匹配研究思路，探索仁慈-权威型双元领导行为的匹配度对绩效的影响，既丰富了匹配研究，又补充了双元领导的实证研究。基于社会认知理论，本文探索科技型企业双元领导风格对团队任务绩效的影响过程，旨在丰富领导行为与团队绩效相关的理论和实证研究。本研究从恩威并施的视角，探讨双元领导在团队中的影响，能够丰富企业管理者对自身领导行为的重视，进一步为此提供理论依据。
第二，比较不同领导风格带来的影响，丰富恩威并施视角下的双元领导研究。虽然已有研究对该视角进行研究过，但深入组织内完善作用边界的研究是远远不够的。基于社会比较理论，本文探索科技型企业团队领导者两种相悖领导风格的一致性与不一致性匹配度对绩效的作用及其差异，不仅丰富了不同领导者行为的比较研究，还从同一领导者行为的不同程度形成对比研究，丰富了匹配研究在组织行为学中的实证研究。
第三，探索我国科技型企业双元领导风格与团队任务绩效关系的作用机理，以团队心理安全为中介变量，并以创新氛围为调节变量。以丰富领导风格与企业绩效研究的研究视角，进一步补充权变理论下的领导力研究，探寻双元领导对绩效作用受其它因素的影响程度，对权变性做进一步实证研究。
第四，丰富了中国情境下的二元家长式领导的实证研究。本研究以仁慈和权威这两个最具中国企业家特色的领导行为来展开研究，并且在量表的选择上，均以最适合本土为原则进行选取，以丰富本土研究案例。
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第 2 章 概念界定与理论基础
2.1 科技型企业
2.1.1 科技型企业的界定
20 世纪 50 年代，最先在美国出现了科技型企业，随后才发展到了全世界，是推动世界科学技术发展的重要力量。Sheman 和 Losee （1994）认为研发投入和研发型员工占比高，并且主营业务为创新产品或服务的企业是科技型企业[21]。科技部、财政部、税务总局印发了《高新技术企业认定管理办法》，指出高新技术企业具体按照企业成立时间、知识产权、核心技术、科研人员占比、研发费用占比、创新能力等指标来衡量[111]。国科发政〔2017〕115 号文件规定，科技型中小企业评价工作采取企业自主评价、省级科技管理部门组织实施、科技部服务监督的工作模式。关于科技型中小企业的认定指标主要有三类：科研人员、研发投入和科技成果，具体参考科技部、财政部、国家税务总局关于印发《科技型中小企业评价办法》的通知。
综合以上研究和认定标准，本研究对科技型企业的定义为：科技型企业创新能力强，符合国家相关政策的认定标准，提供的产品或者服务含有较高的科技元素，拥有较高比例的科技工作人员，主营业务为创新类产品或服务。
2.1.2 科技型企业的特点
科技型企业根据规模大小可分为大型、中型、小型以及微型。不同规模的科技型企业均具备以下几个特点：
（1）知识技术人才密集
科技型企业离不开特有的高新技术和专业技术的高级人才，拥有着高学历高知识的员工是每个科技型企业的必备条件。陈伟等人（2019）强调知识产权作为无形资产与传统的生产力要素占有相同重要的地位[22]。科技型企业就是知识产权密集的企业，依靠知识产权来占领市场地位，所以，企业中知识、技术、人才缺一不可。
（2）研发投入成本高
科技型企业研发投入高包括研发投入资金高和投入的时间成本高，众所周知，研发一款新的产品需要较长的时间周期以及高资金投入，以期突破技术上的创新和技术难题的突破。当企业重视研发时，必须要舍得资金的投入，以及人力物力的投入，因此，相对其它企业而言，科技型企业的研发成本投入更高。
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2.2 双元领导
2.2.1 双元领导的概念
双元一词最早由 Duncan 提出[8]，随后学者们开始关注组织中的“either-or”和“both-and”问题，Rosing 等人提出双元领导是由两种有区别但是又互补的领导行为组成，他们指出领导者需要具备“both-and”的能力，不支持“either-or”[23]。Mom 等人（2009）认为双元领导是管理者个人某段时间内的工作行为协调和整合的导向[24]。还有大量的学者表示，双元领导就是领导者自身可以控制的两种相对立的领导风格，Abraham 和 Sagie（1997）研究了“松-紧”型双元领导[25]；Gebert 等人（2010）研究了授权型和命令型领导结合的双元领导[26]；Schreuders和 Legesse（2012）研究指出双元领导是变革型领导和交易型领导这两种领导行为的组合[27]；Hannes 和 Zacher （2015）研究表示双元领导是由开放式领导和封闭式领导组成，能自由的转换探索式和利用式行为 [28]，等等。
罗瑾琏等人（2016）对国内关于双元领导理论的相关研究进行系统地评述，发现双元领导是利用矛盾思维和整合思维来解决两种相悖领导行为平衡问题的过程，是领导者根据外部环境的变化通过矛盾思维及特定情境来选择行为方式以发挥矛盾力量最大化，他们提出双元领导可根据悖论理论和权变理论来区分[11]。基于权变理论，韩杨等人（2016）从惯例视角，研究了变革型和交易型的双元领导行为[29]。基于悖论理论，罗瑾琏等人（2017）研究了悖论式领导组织内部机理和边界机制，突破了权变理论视角下单一领导方式在时空上限制，整合悖论思维和矛盾思维的协同效应[30]。
结合已有研究，本研究对双元领导的定义为领导者自身相对显著的两种相互独立且相悖的领导行为。
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第 3 章 研究假设与模型构建........................................... 23
3.1 仁慈-权威型双元领导与团队心理安全............................... 23
3.2 仁慈-权威型双元领导与团队任务绩效............................ 24
3.3 团队心理安全的中介作用 ...................................... 25
第 4 章 研究设计..................................... 28
4.1 变量测量 ........................................ 28
4.1.1 仁慈-权威型双元领导的测量 .............................. 28
4.1.2 团队心理安全的测量 ........................................ 28
第 5 章 数据统计与假设检验.......................................... 33
5.1 数据聚合适当性检验 ............................................ 33
5.2 描述性统计分析 ........................................... 34
5.3 信度与效度检验 ..................................... 34
第 5 章 数据统计与假设检验
5.1 数据聚合适当性检验
Chan 指出从个人层次获取多层次样本数据需要进行数据组合（Composition）和聚合（Aggregation），通过团队内若干成员对问卷各题项的评分均值作为更高层次变量，代表团队内成员对该变量具有相同的看法，带有共享（Shared）的含义（Shanock 和 Baran，2010）。所以，团队成员回答的问题需要考虑组内变异和各团队之间平均数的组间差异，即聚合成的数据的信度与效度问题。在多层次研究领域，大部分学者在数据聚合前对组内一致性 Rwg 和组内信度 ICC 这两个指标进行计算，这两个方法既独立又能互补（Chan，1998），Kozlowski 和 Klein （2000）指出 Rwg 和 ICC(2)以 0.7 作为临界值，Klein 和 Kozlowski（2000）指出 ICC(1)的常用临界值为 0.12。具体组内一致性和信度系数具体的计算操作步骤为：
Rwg 的计算：借助 SPSS 语法程序，参考温福星和邱皓政编著的《多层次模式方法论》一书中的语法使用 SPSS 软件进行计算。
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第 6 章 研究结论与启示
6.1 研究结论
本研究从双元领导行为一致性与不一致匹配模型出发，探索其对团队心理安全和任务绩效的影响研究。在问卷调查的基础上进行实证研究，结果表明，仁慈型领导与权威型领导行为越一致，团队心理安全和任务绩效就越高；高仁慈高权威领导行为比低仁慈低权威下的团队任务绩效更高；高仁慈低权威比低仁慈高权威领导行为团队的心理安全及任务绩效均高；团队心理安全在恩威型双元领导行为与团队任务绩效之间起中介作用；创新氛围在团队心理安全与团队任务绩效之间起调节作用。经过实证检验，本研究假设检验结果如表 6.1 所示。
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