1 绪论
1.1 研究背景
改革开放四十多年来，我国经济取得了巨大的进步。劳动的大量投入使得我国经济快速增长，而随之而来的是社会竞争愈加激烈，人们的压力也在不断增长。近年来，企业员工的职业倦怠现象日益严重，开始引发大家的广泛关注。根据中国人力资源开发网公布的首份工作倦怠指数调查报告显示，70%的被调查者都表现出了工作倦怠的状态，还有 13%的被调查者出现了严重的工作倦怠。对个体而言，因为不能有效应对长时间生理压力和心理压力而产生的疲乏劳累症状，长期处于这种工作状态中会对劳动者的身体和心理造成一定的伤害，劳动者可能患上头痛、失眠、抑郁等疾病，更严重者会患上心脑血管等疾病甚至是过劳死。对企业而言，工作倦怠会让员工对工作失去热情，工作效率降低，影响企业的绩效。而对家庭和社会而言，工作倦怠程度高的人往往缺少人际互动，忽视身边的朋友和家人，同时也不利于整个社会的发展和进步。可见，工作倦怠已经成为职场的隐形杀手，长此以往必然会给企业员工的日常工作和生活带来严重的影响。
煤炭行业是我国国民经济重要的支柱之一，2019 年煤炭消费量在我国能源消费构成中占比 57.7%，仍然处于主体地位。在煤矿一线作业的工作人员高达 300 万人。煤矿一线员工工作时间长且劳动强度大，经常处于日夜颠倒的工作状态，得不到足够的休息连轴工作，精神和身体都极易产生疲劳，长此以往产生工作倦怠并由此引发各种疾病，产生难以估计的后果。煤矿作为生产、开采、加工煤炭的载体，由于其行业性质艰苦，地下工作环境较差且工作安全难以保障等问题，使得煤矿工人成为高风险和高伤害的职业群体。在井下危险系数如此高的工作环境中，由工作倦怠导致的精神涣散、注意力不集中等问题使得矿工产生不安全行为从而引发安全事故的后果是难以挽回的。因此，在当前背景下，煤矿一线员工的工作倦怠问题已经不能忽视。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
近几十年工作倦怠的相关研究已经取得了一定成果，主要研究内容包括工作倦怠的内涵、成因、测量、后果以及不同职业的工作倦怠研究等。就工作特征的影响来看，主要集中于从整体或是不同行业员工的工作特征对工作倦怠的成因进行研究。本文以煤矿一线员工为研究对象，通过问卷调查对煤矿一线员工的基本信息和工作情况进行调查，以矿工的工作特征对工作倦怠产生的影响进行研究探索，同时提出工作不安全感的中介变量对工作倦怠的作用机制进行验证，有利于丰富煤矿劳动者工作倦怠的相关研究，对于明确煤矿一线员工工作倦怠的成因和影响过程，如何改善并解决工作倦怠的问题，完善工作倦怠的理论体系具有一定的意义，为后续工作倦怠的相关研究者提供理论依据和参考。
1.2.2 现实意义
从个人层面来看，研究煤矿员工的工作倦怠问题，对煤矿劳动者了解群体现状，了解自身身体状况，增加对工作倦怠的认识，提高自我保护意识具有积极作用。长期处于相同的工作环境中“忘我”地工作会使得矿工忽略自身的身体已经处于耗竭状态，煤矿一线员工需要了解工作倦怠，深刻认识到工作倦怠的危害，寻求工作和生活的平衡发展。
从家庭层面来看，矿工的工作倦怠情况可以使家人引起足够的关注，更好地帮助煤矿一线员工排解不良情绪，减轻他们的心理负担，充分发挥情感支持作用，做好坚实后盾，营造和谐的家庭环境，通过家庭支持改善缓解矿工的工作倦怠情况。
从企业层面来看，企业可以从矿工工作倦怠中寻找发现管理制度方面的问题，并进行修正和完善。企业经济效益的提升有赖于人力资源的健康发展，因为煤矿员工工作倦怠导致的事故以及人力成本的增加不利于企业的发展，所以煤矿应该对一线员工的工作倦怠予以关注，保证员工合法权益，降低企业损失风险。
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2 理论基础与文献综述
2.1 工作要求—资源模型
工作要求—资源模型在资源保存理论（conservation of resource theory，COR）的基础上发展而成，产生背景基于社会中各种职业的工作特征给员工带来的心理感受。2001 年 Demerouti 首次提出关于职业倦怠的工作要求—资源模型（Job Demand-Resource，JD-R model），并在各项职业中确认了该模型的普适性。该模型主要将工作特征划分为工作要求和工作资源两方面，工作要求主要有工作负担、角色冲突、绩效标准、情感要求等因素；工作资源主要有社会支持、职业发展、报酬收入等因素。工作倦怠就是由于这些工作特征背景下的工作要求和工作资源的不平衡状态所造成的。此后，工作要求—资源模型还被广泛应用到过度劳动、员工幸福感、工作效能等研究领域当中。
工作要求—资源模型应用广泛的原因是它对工作特征的关注不只限于具体消极方面的工作要求和积极方面的工作资源，更重要的是它假设工作特征中的任何要求和资源都会对员工的身心健康和幸福感产生影响，因此，相对于其他模型 JD-R 模型的涵盖范围更广，并能根据不同的组织情境做出相应调整，适用性更强。JD-R 模型对员工工作压力的影响有两条心理路径，第一条是过高或过量的工作要求耗费员工的体力和精力，员工工作负担重，工作压力大，这种状态得不到改善就会使员工产生工作倦怠。第二条是工作资源对员工具有潜在激励性，促进其投入工作产生高绩效。工作资源的内化激励作用能够促使员工自主学习和成长，而外部激励作用是实现工作目标的工具。缺乏工作资源可能会对员工工作目标的实现形成阻碍，导致员工产生挫折感、失败感，心理出现退缩现象，降低工作积极性和组织承诺感（张继良、许庆华，2009）。因此，工作资源的激励作用可以更好满足员工个人和企业的需求。许多研究都在探索JD-R模型中是否存在工作要求和工作资源之间的交互作用。以 Bakker 为代表的学者（Bakker et al.，2005；Xanthopoulou et al.，2007）通过研究发现工作要求和工作资源之间有 60%的交互作用显著性得到验证，而不显著的交互作用则与预期假设完全相反。一般认为工作要求和工作资源相互作用产生影响的方式有两种：第一种是工作要求对于工作压力的影响可以被工作资源缓冲；第二种是工作资源对动机或工作投入的影响可以被工作要求加强（Bakker & Demerouti，2007）。
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2.2 工作特征
2.2.1 工作特征的内涵
工作特征（Job characteristics）是指与工作相关的因素或属性，对员工的身心健康都有重要影响（吴亮等，2010）。工作特征的概念较为宽泛，工作环境、工作特征、薪资福利、人际关系等都属于工作特征。作为工作压力的重要来源，不同类型的工作特征会引发个体产生不同的压力反应（林忠等，2016）。从 20 世纪 70 年代起，研究者就开始从工作特征的角度来研究工作压力对员工的影响，经过几十年的发展提出了一些重要理论模型，其中影响最为广泛的就是工作要求—资源模型（JD-R模型）。可以说工作特征是研究 JD-R 模型的基础和依据。现如今工作特征也在随着科学技术的快速发展不断更新变化，工作特征的设计正在人力资源管理方面发挥重要作用，工作特征的再设计为员工减轻压力，提高工作动机，提升工作绩效，发掘内生驱动力。
2.2.2 工作特征的测量
不同学者对工作特征测量维度的划分也不尽相同。Tuner 和 Lawrence 的必要工作属性理论（1965）为评估员工工作效果提供了一套可参考标准，他们将工作属性分为多样性、自主性、知识与技能、必要互动、随意活动、责任六方面。相关实验验证得出工作属性与员工工作满意度和工作投入程度呈正相关关系，会影响员工的工作效率。工作复杂程度越高，员工越会表现出更好的参与度和满意度，离职率也会相应下降。这一研究首次将工作特征具体量化，为开发后续量表探究变量间的关系奠定了基础。Pellow 的工作特征理论（1965）认为工作特征表现为工作变异性和工作可分析性。如果一项任务没有挑战性，那么它的工作可分析性就高，工作变异性就低。反之，工作挑战就越大。由这两种属性进行组合，可以分别产生四种类型。Hackman & Oldham 的 JCM 模型（1976）将所有类型工作的工作特征划分为技能多样性、任务整体性、任务重要性、工作自主性 5 个核心维度，五维度主要表现为相关工作对员工心理状态的影响，这些心理感受对员工的工作态度和行为及个人绩效和企业绩效都会产生重要的影响。
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3 理论模型与研究假设............................................18
3.1 理论模型的构建..........................................18
3.2 工作特征与工作不安全感的关系假设.............................19
4 研究设计......................................24
4.1 问卷设计..................................................24
4.1.1 工作特征量表.................................................24
4.1.2 工作不安全感量表...................................25
5 实证分析...........................................34
5.1 描述性统计分析..................................34
5.2 相关性分析.......................................36
5.3 回归分析................................38
5 实证分析
5.1 描述性统计分析
（1）基本情况调查
本次调查数据来源于山东、山西、河南、河北四个省份七家煤业公司下属的七个煤矿，分别隶属于兖州矿业集团有限责任公司，济宁矿业集团公司、临沂矿业集团有限责任公司、山西焦煤集团有限责任公司、焦作煤业集团有限责任公司、河南煤业化工集团有限责任公司、冀中能源集团有限公司。其中山东数据最多有 160 条，占 36.97%；河南排在第二位，111 条占比 25.66%；山西省 87 条数据占比 20.13%；河北省最少，数据为 74 条占比 17.24%。表 5.1 为所调查的煤矿一线员工的基本信息。年龄方面，煤矿一线员工年龄主要集中在 36～45 岁之间，占样本总量的 48.84%；26～35 岁的有 105 人，占比 24.31%；46～55 岁的有 80 人，占样本量的 18.52%；25 岁及以下的人数最少，仅占比 8.33%，可见目前煤矿虽然仍属于国家重要能源产业，却因为环境差、劳动强度大等原因难以吸引年轻人选择就业。婚姻方面，已婚的员工有 383 人，占到样本量的 88.66%；未婚和离异/丧偶的分别占到 8.56%和 2.78%。学历方面，煤矿一线员工主要为高中(含职高、中专、中技) 学历，有 227 条统计数据，占样本量的 52.55%；第二多的是初中及以下学历，有 110 人，占比 25.46%；大专学历 60 人，占到 13.89%；最少的是本科及以上学历，仅占到 8.10%。可见由于煤矿工人主要从事体力劳动，所以学历普遍偏低。工龄方面，目前工龄占到最多的是 11-15 年的员工，占样本量的 32.87%；6-10 年的员工工龄数量排在第二位，为 99 人；5 年及以下的员工有 61 人，占样本量的 14.12%；31 年及以上的员工数量最少，仅占 6.02%。收入方面，煤矿一线员工收入范围主要集中在 6000-8000 元，占样本量的 42.16%；4000-6000 元的员工有 124 人，占比 28.73%；8000-10000 元的员工有 96 名，占 22.24%；而 4000 元及以下和 10000元以上的人数较少，分别占 3.03%和 3.84%。可见大部分煤矿一线员工处于中等偏上的收入水平。此外在户籍方面，大部分煤矿一线员工为农村户口，占样本量的 71.45%，城镇户口占 28.55%，可见大部分农村户口的一线员工为获得更高收入而外出谋生。
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6 研究结论与对策建议
6.1 研究结论分析
本研究以 432 名煤矿一线员工为研究对象，以工作要求—资源模型为理论基础，综合运用文献研究、问卷调查、实证研究等方法，研究了煤矿一线员工工作特征对工作倦怠的影响机制，证明煤矿一线员工工作特征中工作要求及其各维度对工作倦怠有显著的正向影响，工作资源及其各维度对工作倦怠具有显著的负向影响，工作不安全感在工作要求与工作资源对工作倦怠的影响过程中起部分中介作用。具体的结论分析如下：
6.1.1 工作特征对工作不安全感影响的分析
煤矿一线员工的工作特征中工作要求及其各维度对工作不安全感有显著正向影响。从工作环境来看，井下危险系数高，环境闭塞阴暗，容易让工人在心理上产生不安全感。粉尘、瓦斯等属于潜在危险因素，超标会引发爆炸危害生命安全，需要煤矿工人时刻保持警惕，而井下的作业机器产生的噪声作为一种紧张源同样会给矿工带来不安全感和相应的情绪反应；从工作负荷来看，煤矿工人主要从事体力劳动，工作强度和工作量都比较大，这样的工作性质极易对自我认知产生怀疑，对工作感到迷茫和不确定，从而产生不安全感；从工作—家庭冲突来看，煤矿工人由于工作时间长有时难以平衡工作和家庭之间的关系，引发家人不满，这样的家庭氛围也不利于矿工工作的顺利开展，由此产生工作不安全感。
煤矿一线员工的工作特征中工作资源对工作不安全感有显著负向影响。从组织支持来看，管理制度和切实提供给矿工的帮助能让他们从内心深处感到温暖，领导严于律己起到带头作用，组织积极采纳员工建议，按劳动合理分配收入，同事相处和谐融洽能提升对组织的信任，有效缓解矿工在工作中存在的不安全感；从自我控制感来看，这种需要个体自主调节内心感受的能力能让矿工合理运用自身资源，在面对危险情况或者工作难题时凭借自我意识和工作能力积极应对，从而降低工作中存在的不安全感。
6.1.2 工作特征对工作倦怠影响的分析
煤矿一线员工的工作特征中工作要求及其各维度对工作倦怠有显著正向影响。工作环境方面，煤矿一线员工在井下潮湿阴暗的工作环境中工作，经常面对各种潜在危险，劳动条件也很艰苦，井下的安全设备和劳动防护用品可能存在不足，个别工人存在素质低、冒险蛮干的情况，会给其他人造成工作负担，容易使得矿工产生心理疲劳；工作负荷方面，井下作业时间长，劳动强度大，工作任务重，让矿工产生身体疲劳，强化了工作倦怠的表现，日积月累还可能患上身体疾病；工作—家庭冲突方面，由于工作上的投入使得煤矿工人难以分得时间分担家庭事务、陪伴家人，面对这种情况内心产生的无力感更容易让煤矿一线员工产生心理倦怠，难以得到释放。
参考文献（略）