第一章 绪论
第一节 研究背景
资质过度感知(perceived overqualification)，即员工个体感觉到自身的教育、经验、KSAs(知识、技巧、能力)超出了自己当前被分配的工作之所需的一种认识状态(Erdogan & Bauer, 2009; Johnson & Johnson, 2000)，正成为国内外组织行为和人力资源管理热议的话题(Harari, Manapragada, & Viswesvaran, 2017; Erdogan, Karaeminogullari, Bauer, & Ellis, 2018)。高等教育的迅速扩张，人才流动性加强等因素是资质过度感知的催化剂(Harari et al., 2017)。它会造成员工轻视某种职业、某个岗位、某些水平和层次的组织、或者工作中的某些具体任务安排等。投射到我国管理现实中就表现为，新生代员工入职不久即跳槽，“领导不听话所以我不干了”等“古怪”现象，并呈愈演愈烈之势，令管理者“头痛”。这就不难理解在我们和企业的接触中，管理实践者们听闻资质过度感知这样的学术概念和研究也会竖起耳朵，期盼学术研究能给管理实践带来有益的启示。
然而资质过度感知的研究还处于兴起阶段。已有研究解决了概念界定、形成机制、测量工具等基本问题(Maynard, Joseph, & Maynard, 2006; Erdogan & Bauer, 2009; Erdogan, Bauer, Peiro, & Truxillo, 2011)。在其带来的后果上，集中揭示了资质过度感知带来的严重消极结果，如高离职倾向(Maynard et al., 2006)，低情感承诺(Johnson, Morrow, & Johnson, 2002)，心理健康问题(Bolino & Feldman, 2000)， 反生产行为(Luksyte, Spitzmueller, & Maynard, 2011)等。循此思路，从解决管理实践问题的角度来看，多数研究基本聚焦于资质过度感知与消极结果之间关系的调节因素，其言外之意是管理实践能通过控制这些因素而缓冲资质过度感知带来的负面影响。一方面，关注个体层面的调节因素：工作价值观(赵卫红、崔勋、曹霞, 2016；Maynard & Parfyonova, 2013)、职业导向(Lobene & Meade, 2013)、目标取向(Zhang, Law, & Lin, 2016)、职业发展阶段(Verbruggen, Van Emmerik, Van Gils, Meng, & De Grip, 2015)和公平敏感度(Liu, Luksyte, Zhou, Shi, & Wang, 2015; Liu & Wang, 2012)等。
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第二节 研究意义
一、理论意义
（一）本研究聚焦于变化视角，是对资质过度感知领域研究的进一步补充。经文献梳理，国内外关于资质过度感知的研究都局限于将资质过度感知视作是静态不变的，缺乏了时间维度的考虑，缺少对资质过度感知的动态变化性分析。本研究创新的提出员工资质过度感知可以改变，并从主客体因素、主客观改变两个维度分析了资质过度感知变化的底层机制，扩展了资质过度感知的研究视野。
（二）本研究为资质过度感知领域的相关研究注入了新的理论视角，有很大优势。以往关于资质过度感知的研究，主要基于相对剥夺理论、人职匹配理论、公平理论等。本文在提出资质过度感知可以改变的基础上，结合人与情境交互作用理论（person-context interaction theories）、社会信息加工理论（social information processing theory）、人与环境一致性模型理论（person-environment congruence model theory）、工作特征模型理论（job characteristics model theory）等，分析了变革型领导改变新生代员工资质过度感知的具体作用机制，拓展了资质过度感知的理论研究。
（三）本研究以潜变化分值模型（LCS）为方法学基础，研究方法具有明显的创新性。以往关于资质过度感知或是其他领域的研究，主要基于传统的横截面和纵向方法设计，究其本质并不能反映是否发生了改变及其变化的底层机制。而潜变化分值模型可以真正明确地分析引起变化的因素和变化带来的后果。尽管国外对其应用研究已日渐成熟，但国内研究还未寻其踪迹。一方面是收集数据比较困难（至少需要两个时间点的员工匹配数据），另一方面是模型构造和程序语句设定相当具有挑战性。本文开展了 LCS 的实证研究，推动了 LCS 在国内研究的实际方法应用，足见研究方法具有明显的创新性。
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第二章 文献综述
第一节 变革型领导
一、变革型领导涵义
领导理论作为学术界研究领域的热点话题，一直以来备受管理学和组织行为学研究的关注。而变革型领导作为领导力理论发展的代表，从提出到现在已有四十多年的发展史，受到了理论界和社会界的青睐，其已被认为是解决企业管理实践问题、提高企业绩效的一种高效领导方式。变革型领导的概念是由 Burns 在1978 年对政治型领导人定性分类研究时提出的。他认为，变革型领导是领导者通过提出振奋人心的工作理念和愿景来激励下属，并对员工安排工作，不断增强其工作能力的动态过程（Burns, 1978）。
直到 1985 年，Bass 在 Burns 的理论基础上对变革型领导进一步阐释，正式提出了变革型领导的概念。他将变革型领导描述为领导者为员工描绘振奋人心的工作愿景，让员工认识到工作本身的价值和意义，从而更好地激励下属，并建立相互信任的氛围，进而促使员工以组织利益为重，并付出超额努力为组织服务（Bass, 1985）。
Yukl 在前人基础上又进一步丰富了变革型领导的概念，他认为变革型领导实质上是领导者通过影响员工的工作态度进而影响其工作行为。领导者不断向员工输送组织文化和价值观，增强员工的组织认同感，同时赋予员工一定的工作自主性，使其感受到自己在组织中的地位，从而提升工作质量，实现工作目标的过程（Yukl, 1994）。国内学者李超平等认为变革型领导会刺激员工产生高层次需要，不断挑战新事物，从而激励员工全身心投入工作，最终实现组织目标（李超平,孟慧, 时勘, 2007）。
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第二节 资质过度感知
一、资质过度感知涵义
资质过度的概念源自于未充分就业（underemployment），构成了未充分就业的一个维度。未充分就业指的是低质量、低标准的工作状态(Feldman, 1996)。它是一个多维度结构，包括非自愿性工作、非公平性报酬、非匹配性工作等。早期学者首先提出了教育过度（overeducation）的概念，即当前工作与员工的教育水平不一致，也就是说工作内容或工作安排不需要那么高的学历教育（Burris,1983）。随后，知识过度（overknowledge）、经验过度（overexperience）、技术能力运用不足（skill underutilization）等概念相继出现，即员工持有的过高知识、经验、技能无法在当前工作中发挥出来。后来学者将教育、经验，知识、技术、能力的过度进行合并，才有了资质过度（overqualification）的高级概念。并发展成了人们普遍接受的定义：个体持有的教育、经验、KSAs（知识、技能、能力）超出了正常工作要求(Maynard, 2009; Erdogan & Bauer, 2009; Johnson & Johnson, 2000) 。
而资质过度包括客观资质过度和主观资质过度两种类型。客观资质过度通常是从雇主的角度或者利用量表客观衡量的，指的是员工的实际资质超出了当前工作要求(Maltarich et al., 2011)。主观资质过度也称资质过度感知(perceived overqualification), 即员工个体感觉到自身的教育、经验、KSAs(知识、技巧、能力)超出了自己当前被分配的工作之所需的一种认识状态(Erdogan & Bauer, 2009; Johnson & Johnson, 2000)，它特别强调主观感受。从定义来看，两者显然属于不同的概念。然而员工的行为和心理反应多数是由员工的主观感知决定的，资质过度感知更能反应员工的心理状态和行为表现(Liu & Wang, 2012; Maltarich et al. , 2011)。因而组织行为学或人力资源管理相关领域的研究也大多分析感知视角，客观资质过度则重点倾向于社会学、经济学等领域。因此本文重点探讨主观资质过度，即员工的资质过度感知。
图 3.1 资质过度感知变化的理论框架
第三章 理论基础与研究假设.....................20
第一节 理论基础....................20
一、人与情境交互作用理论....................20
二、社会信息加工理论....................20
第四章 研究方法与过程...................30
第一节 研究设计与数据收集过程...................30
第二节 样本数据的统计性描述...................30
第五章 研究结果....................40
第一节 信效度分析....................40
一、 变革型领导信效度检验.......................40
二、工作特征信效度检验......................40
第五章 研究结果
第一节 信效度分析
获取实证数据后，在进行变量间的相关性分析和假设的模型检验分析前，需要对前后两个时间点的测量量表分别进行信效度分析，以评估测量的稳定性和有效性，为后边数据的相关性与假设检验分析的准确、可靠性提供了必要前提。效度分析方面，首先判断变量是否适合因子分析，再通过验证性因子分析的参照指标判断模型拟合好坏。因子分析通过 KMO 和 Bartlett 检测（KMO>0.8，显著性<0.05 时，代表适合因子分析），验证性因子分析则参考2/df、RMSEA、CFI、TLI、SRMR。2/df 即卡方/自由度，小于 3 良好，小于 5 可以接受（2/df 对样本容量大小比较敏感，受样本容量大小影响，一般来说不作为决定性指标）；RMSEA一般认为小于 0.1 可以接受；CFI 大于 0.9 比较标准，数字大小代表拟合程度好坏；TLI 若大于 0.9 则代表比较标准、SRMR 一般认为小于 0.08 比较标准。信度分析依然采用被学者广泛应用的内部一致性系数（Cronbach’ Alpha）作为观察指标。一般来说，α 值越高代表信度越好。当 α 值大于 0.7 时，信度良好，数据质量可靠。当测量题项少于 6 个时，只要 α 值大于 0.6，就代表信度可接受，质量可靠。
图 5.1 修正后的变革型领导 CFA 模型图
第六章 结论与展望
第一节 结论分析和讨论
内外部环境的动态复杂性，使得组织管理面临越来越多的变化问题。管理现象的根本在于变化现象，管理优化的本质在于引起改变。在当今高等教育迅速扩张、人才流动性日益加强的现实背景下，新生代员工“资质过度感知”已经成为了一个普遍且重要的现实问题，让企业管理者和学术领域界日渐关注。从解决管理实践问题的角度来看，学术界也多是从传统的横断研究设计出发，要么干预某些控制因素缓冲其消极影响，要么挖掘某些刺激因素激发其潜在优势。但都没有结合资质过度感知的本质构成，以动态变化的角度，寻求高资质过度感知员工根本的改变。因此，本文以人与情境交互作用理论、社会信息加工理论、人与环境一致性模型理论、工作特征模型理论为理论基础，以资质过度感知可以发生变化为基本出发点，探索了变革型领导、工作特征认识变化、资质过度感知变化的动态关系，揭示了资质过度感知变化的作用机制。本研究以潜变化分值模型为方法学基础，以问卷调查方式实证检验了本文的想法和研究设计，结论如下：
一、变革型领导可以改变新生代员工对工作特征的认识
尽管员工对工作特征的认识在一定程度上取决于客观工作特征，但变革型领导也会通过自己的实际行动形成这种认识（ Piccolo & Colquitt, 2006）。Griffin(1981)最早检验领导者可以在不调整客观工作特征的情况下影响员工对工作特征的认识。研究结果表明，来自上司的信息线索可能会引起员工对工作特征的不同感知。Shamir 等人(1993)提出，变革型领导可以通过清晰地传达组织的愿景和使命影响追随者对工作特征或工作环境的判断。Piccolo 和 Colquitt（2006）的研究也进一步明确的提出变革型领导与员工对工作特征的认识显著正相关。本研究在先前研究成果的基础上加入了动态变化视角，采用两个时间点数据，深层挖掘变革型领导改变员工对工作特征认识的具体涌现方式。基于 283 个员工的两时间点数据分析，发现变革型领导对反馈性认识变化存在显著积极的路径关系，路径系数为 0.544，在 0.001 水平上显著。变革型领导对任务重要性认识变化存在显著积极的路径关系，路径系数为 0.233，在 0.001 水平上显著。变革型领导对工作自主性认识变化存在显著积极的路径关系，路径系数为 0.300，在 0.001水平上显著。变革型领导对技能多样性认识变化存在显著积极的路径关系，路径系数为 0.454，在 0.001 水平上显著。变革型领导对任务完整性认识变化存在显著积极的路径关系，路径系数为 0.366，在 0.001 水平上显著。变革型领导对工作特征认识变化存在显著积极的路径关系，路径系数为 0.579，在 0.001 水平上显著。
参考文献（略）