第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
企业间的竞争不仅仅是产品竞争，更多的是人才的竞争，是高水平优秀人才的竞争。人力资源的重要地位逐渐凸显，如何招聘得到合适的员工，培训出优秀的队伍，并且通过激励，薪酬留住优秀员工，成为企业管理的一个重大课题[1]。为了考察人才，大部分企业的传统做法主要是关注员工的知识技能，而往往忽略了对内在动机、价值观的等深层次特征的考察。人才与岗位的要求是否匹配一直是企业十分关注且头疼的问题。1973 年，美国学者 mcClelland 正式对胜任力进行了界定，即在工作中能够区分出优秀员工与普通员工的深层次的个人特征[2]。胜任力以及相关模型理论不断发展完善，并应用到各大企业管理中。胜任力模型在企业的应用能更好的帮助企业招聘到优秀并适合其发展的员工，也能帮助企业优化人力资源配置。
根据招聘计划企业每年都会引进新生代员工，新生代员工逐渐进入职场并成为主力，新生代员工通常指 80 后和 90 后员工。新生代员工文化水平高，学习能力强；他们的思维是灵活的，他们的文化价值观是开放的。他们期待自身能够获得更好的发展，并十分注重实现自我价值。在传统的员工能力培养中，通常是按照专业、部门、工作年限进行培训，没有针对新生代员工的相关针对性培训，不利于新一代员工能力的有效培养。同时，由于缺乏胜任能力，新生代员工缺乏工作适应性，也导致工作满意度下降，工作流失率上升。为更好的了解新生代员工胜任力发展情况，有计划的实施培训、激励等措施，激发新生代员工各项潜能，企业可以通过构建新生代员工岗位胜任力模型来实现。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者研究内容主要包括胜任力概念的界定、胜任力模型的研究及胜任力模型的应用等。
(1)胜任力的界定
人们普遍认为 20 世纪 70 年代 McClellnad 是第一个提出胜任力概念的人。出现在的人。其他研究人员认为泰勒是第一个注重并研究胜任力的人。泰勒的科学管理方法还包括对员工胜任力的基本要求与评估。泰勒把这些要素称为“管理胜任特征”。而直到 1973 年，McClellnad 发表了其堪称经典之作的《Testing forcompetence rather than for Intelligence》一文。McClellnad 指出智力、学习成绩等测验不能完全体现和预测职业成就，应更多从心理学研究出发，关注对主动性、团队协作等胜任力特征的测评[3]。Boyatzis 则对胜任力相关理论进行了更加深入的研究，认为胜任力特征还应包括自我形象、价值观、具体的知识技能等任何可以使人表现优异的特征[4]。
(2)胜任力模型研究
McClellnad 在 1973 年提出了冰山模型的概念，把胜任力分为知识和技能等水面上部分的特质，社会价值、动机、个性等水面下部分的特质。之后 Spencer等人又进一步完善冰山模型理论。他认为水下部分可以概括为自我概念、动机和特质三部分。以往测评的知识技能对员工表现优秀的影响不如个性特质、动机等隐形的相对因素[5]。Robert J.Sternberg 于 1997 年在冰山模型中界定了职业素质，并对人类智力三部曲进行了讨论，同时说明了特定岗位的胜任特征，这为对岗位胜任力进行预测验证提供了重要依据，也为人力资源管理提供新的理论指导[6]。Boyatzis 在 1982 年对管理人员进行研究，研究对象选取不同行业，不同企业两千多人。Boyatzis 在对这两千多管理人员通用模型研究分析的基础上概括提出了洋葱模型。这一模型是在对 McClellnad 岗位素质理论研究的基础上进一步全面分析总结出来的。这一模型是对模型中的胜任力构成要素分成最里层、中间层和最表层。最表层知识和技能较易提高，最里层的个性较难后天习得[7]。
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第 2 章 理论基础
2.1 新生代员工含义及特征
2.1.1 新生代员工含义
国内外的众多专家学者分别从不同的角度和范围对新生代员工的涵义进行了深入研究。起初美国学者把上世纪 80 年代以来出生与现代信息网络技术共同成长的一代人称为 Generation Y。后来西方国家把上世纪 80 到 90 年代出生具有独立性较强的特点，并且喜欢自主强、挑战性强的工作，同时极度关注自身及职业发展方面的规划的人称作 Y 一代。我国学者对于新生代员工的研究，有几个与之相关的概念，如“80 后”、“90 后”、“新生代”或者“新新人类”等。在 1999 年，作家恭小兵提出了“80 后”的概念，用它来表示在 1980-1990 年之间出生的，思维习惯、生活方式与价值观念比较独特的新生代群体。伍晓奕将1980 年以来出生的员工称之为新生代员工；潘新新则认为我国的新生代员工既是一个时间阶段问题，也包括特定群体的受教育程度[26]。关于新生代的界定标准虽然不同，但是就其内涵而言，均是指在生理和心理上达到成年人标准，具有独特特征。而新生代员工就是指在企业中符合年龄特征的在职人员。
综上所述，本文研究新生代员工为 35 岁以下，即 1985 年以后出生，成长背景和个性较独特，具有较高文化水准，且已经参加工作的新一代员工。我国的新生代员工既赶上了改革开放的伟大时期，又适逢我国高等教育的迅猛发展与普及，再加上日益深化的全球化、信息化、网络化等各种新思潮的冲击，他们大都具有中专及以上文化程度，尤其是在就业形式以及工作价值观等方面，与上一代员工相比，具有明显的不同。这些新生代员工既具有以往年代年轻人的共性，又具有新时代的明显特征。在影响人的成长的各种因素中，除了先天遗传因素外，还有家庭环境、社会环境、个人阅历等的影响，导致他们的处事方式，性格特点等，与前辈相比有着太多的不同之处，并越来越为企业管理层所关注。
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2.2 胜任力概述
2.2.1 胜任力含义
泰勒深入研究了胜任力特征，被众多学者认为是该领域研究的起点，他采用了“时间-动作”分析法，即将繁杂的生产流程分解成若干个简单的步骤，以此研究各类工种对工作的不同要求，并依此要求采用规范操作、集中培训等手段，提高工作人员的能力，从而提高企业内部的工作效率。但随着社会经济的发展，岗位分工更加细化，企业的业务范围也更趋多元化，因此，这套传统测评体系逐渐难以适应企业发展的需要。
随着社会经济的发展，学者对胜任力评价体系进行了进一步研究。Flanaga在 1954 年提出了制定目标、计划、采集并整理数据，最后解释结果的关键事件技术[29]。此研究在很大程度上影响了后续胜任力研究方法的完善。此后，RobertWhite 加入了人的特质，进一步完善了体系；McClelland 则做了更深入的研究，把直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力，胜任力与人的性格密切相关，关于胜任力研究的理论可用在选拔人才方面，人生经历对于胜任力存在一定影响。总之，他认为对胜任力的传统测试对社会弱势群体的评价存在一定的不公平性，在预测复杂工作绩效以及高层员工工作绩效方面的效果较差。他认为“成就感”、“级别”、“团队影响力”等是影响个体工作绩效的因素，为研究这些因素的实际作用，提高个人能力，他认为应当直接探寻影响个体工作绩效的行为、性格等方面的因素。
在以后的研究中，McClelland 进一步分析了管理者成功的基本胜任力特征，并将其概括为 5 点：业务熟练程度、专业知识、人际交往能力、心智以及企业家精神。Boyatzis 在最里层、中间层、最外层三个层次进行了关联。Lyle.M 和 Sige.M.将研究从个体绩效拓展到了组织绩效[30]。
近些年来，国内外学者进一步对胜任力的概念进行了完善，美国管理协会认为，工作中与绩效提升有关的知识、技能、行为动机、生活环境等都是胜任力因素；王重鸣则补充了价值观、性格等方面的因素。
图 2-1 冰山模型
第 3 章 力尔铝业新生代员工胜任力现状分析.........................16
3.1 公司概况.......................................16
3.1.1 公司简介.................................16
3.1.2 企业文化.......................17
第 4 章 力尔铝业新生代员工胜任力模型构建及测评........................27
4.1 胜任力模型构建原则及思路.....................................27
4.1.1 构建原则......................................27
4.1.2 构建思路.................................27
第 5 章 力尔铝业新生代员工胜任力模型及评价运用............................46
5.1 优化人员招聘过程..............................................46
5.1.1 设定岗位招聘条件............................................46
5.1.2 基于胜任力模型的面试............................47
第 5 章 力尔铝业新生代员工胜任力模型及评价运用
5.1 优化人员招聘过程
在过去的新生代员工的招募工作中，主试官的个人感觉、经验往往起着很大的作用，且考察内容多以知识经验为主，而对应聘者的工作作风、思想价值观、管理能力等则缺乏深层次的考量，对应聘者选择主要看是否适应当前工作的需要，而对应聘者将来的表现则难以进行预测。这类传统的招聘方式大多比较重视考察应聘者的外在方面，而对内在能力的考察则重视度不够。
在现实招募工作中，如以胜任力模型为依据，将个人绩效考核、个人特质、企业发展规划以及业务发展目标等因素关联起来综合考察分析，就可以大幅度提升招聘工作的准确度，吸引大量有深层潜力的人才。并且以胜任力模型为基础，依照公司总体的发展需要来考察应聘者冰山以下部分的适应性，这样就可以从源头上把与公司发展要求不符合的应聘者过滤掉，从而为公司规避人力成本损失。
图 5-1 各培训方式效果图Fig.5-1 Renderings of various training
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结论
本文通过引进胜力和胜任力模型的相关理论，对力尔铝业新生代员工胜任力要素采用行为事件访谈法结合文献研究进行了收集，然后通过调查问卷收集数据，经过定量分析统计，构建了力尔铝业新生代员工的胜任力模型，本文得出以下两点结论：
第一，力尔铝业新生代员工胜任力模型包含 4 个维度共计 15 个因子，分别是：知识和技能包括专业化，执行，条理性，分析判断；管理素质包括全局观念，团队整合，自律；个性特质包括感召力，弹性与适应，人际交往，责任心；内在驱动包括创新，敬业，成就导向，组织认同。并构建了胜任力评价指标体系，为胜任力要素进行权重赋值。第二，新生代员工岗位胜任力模型及评价的应用将为力尔铝业新生代员工的人员招聘、员工培训、绩效和薪酬管理提供思路，进而提升力尔铝业公司人力资源管理手段，增强企业综合竞争力。
本文的创新点：一是研究视角创新。目前国内外专家学者针对胜任力的内涵、特征以及建模的方法和步骤等方面开展了广泛而深入的研究，我国对胜任力大量研究开始较晚，主要集中在理论介绍，对企业员工研究较少，针对企业新生代员工胜任力构建方面往往以定性分析为主，对胜任力测评方法介绍较少。本文胜任力研究对象为具体企业的新生代员工，研究成果对企业新生代员工的培养具有重要的意义。二是实践应用创新。本文研究数据源自力尔铝业全体员工，对收集到的所有数据进行统计学处理，通过测评工具对胜任力模型及评价应用具体化，使招聘、培训等过程设计科学化、操作规范化、结果客观化，使胜任力理论在力尔铝业新生代员工人力资源管理上有较强的可操作性的指导意义。
参考文献（略）