第 1 章 绪论
1.1 研究背景和目的
1.1.1 研究背景
世界当前经济呈现出显著的全球化趋势，改革创新持续升级，全球化竞争更是步入“刀刀见血”的白热化阶段。我国国有企业想要屹立不倒，就需要持有具备领先性的核心竞争力，达成这一目标需要人与组织达成更具科学性的关系。仅仅完成既定任务的员工不再是最佳员工，组织更寄希望于员工发挥主观能动性，愿意为组织创造更丰富、更全面、更高效的贡献，自觉维护整个组织的正常运行。
企业尤其是国有企业本质上属于各部门息息相关的综合体，企业需要确保生产、销售、研发、财务、信息以及人力资源诸多组成部分齐头并进，确保其管理效果保持优势。任何管理都需要以人为本，由人展开，毫无疑问，人力资源管理必将是保障企业有序发展的基石所在。
由于受到政策经济环境和企业内部条件等诸多因素的影响，我国国有企业的员工普遍缺乏自愿服务、主动工作的意识，倘若员工故步自封，仅以满足职责为己任，企业必将在日趋严峻的发展环境中处于弱势地位，使得人力资源实践不仅没有达到以人为本，反而企业要占用稀缺资源去维持组织的正常运行。
国有企业一直以来都是具有典型性与特殊性的企业组织群体，正是由于其性质独特性，导致人力资源管理缺乏借鉴，面临阻碍，虽然颁布一系列规章制度，力求实现对于员工引导与规范。然而事实上员工工作积极性不升反降，处于“混吃等死”的敷衍状态。管理者想要实现工作绩效进一步提升成本极其高昂，真正存有归属感与自豪感的企业员工数量面临极大滑坡。在此背景下，提出着眼于对国有企业员工组织承诺、工作态度对于工作绩效可能存在的影响而展开系列研究。
....................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，基于理论层面来看，组织承诺以及工作绩效关联性深受学者关注，相关成果迭出。不过由于不同国家，不同流派学者所处环境有所差异，因而在最终结论方面亦是各有千秋，各有侧重。为了便于企业参考，应当尝试基于宏观层面展开相对应的归纳分析，在此基础上深化研究成果。
第二，本研究具有创新性与科学性，是对组织承诺和工作绩效研究体系的延伸，围绕国有企业员工这一学术研究热点，针对员工工作态度问题展开阐释，此举能够保障研究成果可靠有效。
第三，党的十八大为国企改革提供重要方向，即政企分开、政事分开。随后在十九大中进一步指出必须尽快促进国企改革的持续深入推进。当前区县级地方国有企业处于市场化转型阶段，专业化改革更是发展方向，本项研究有利于促进现代化人力资源制度落实，保障其真正适应市场经济体系的管理新趋势。
第四，国有企业改革体制一直以来持续推进，并未懈怠，然而事实上国有企业所有制形式依旧维持在国有独资或是国家控股公司范畴，本项研究与此相关，且关乎未来国企改革趋势。
最后，国有企业收入利润率起伏较大，某些企业某些阶段甚至处于亏损状态。外部环境确实是企业盈利不可忽视的影响因素，但企业内部管理科学性与有效性，同样与最终效益密切关联。未来企业管理理论必须与时俱进，具备可观的前瞻性与有效性，起到更具实效性的引导作用与促进作用。
表 2 各变量描述性统计
第 2 章 相关理论和文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 国有企业的概念
国有企业，是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业以及国有资本控股公司，国家实则具备着所有权以及控制权。国有企业发展方向以及经营行为，往往契合国家发展战略规划，是政府意志的具体体现。国有企业是经济拓展的中流砥柱，同样亦是支持中国特色社会主义稳定发展的基石所在。
国有企业属于一种特殊的生产经营组织形式，不仅存在商业类特征，同样具备公益类属性。从商业性角度观之，表现在确保国有资产保值之余亦可达到增值目的，至于公益性更多存在于维持国民经济多方发展，和谐进步方面。国有企业的行政性亦是其一大特征。1978 年之前，甚至说 21 世纪之前，国有企业都是政府政策倾斜以及大力支持的目标所在，政府税收亦是更多应用至国有企业范畴，在此前提下，各类国有企业纷纷登上历史舞台，甚至不少国有企业前身本是政府部门。以现今走入千家万户的电信以及移动为例，其前身本为邮电部，而后转变为电信局，最终于上世纪 90 年代完成改组，形成了一系列电信企业。实质而言，国有企业属于典型的全民所有制企业，即生产资料实则归属于全体人民。全民所有制属于社会主义生产关系的具体呈现。我们推行计划经济过程中，全民所有制企业通常以国家所有制这一形式存在，即借助社会整体范围内的经济联合方式，保障劳动者能够保有生产资料共有者地位。处于全民所有制背景下，劳动者不仅是具有平等地位的生产资料共有者，再者同样基于社会分工，成为具备差异性生产职能的具体承担者。劳动者群体之所以能够完成双重身份的持有，其重要原因之一正是在于全民所有制企业发挥的枢纽作用与集体作用。由此可知，国企从性质而言，正是全民所有制的一类表现，其借助劳动者进而与全民所有制生产资料完成结合，保障全民所有制具备稳定持续的生产关系。
..............................
2.2 研究综述
2.2.1 组织承诺的研究综述
（一）国外的研究
Becker（1960）是学术界首位阐释组织承诺概念的学者，其将组织承诺定义为员工伴随着工作时间提升，经历付出增加，个人感情浓厚之后，愿意继续保留组织资格的心理预期。Buchanan（1974）通过进一步分析调研，认识到组织承诺可以归结为员工认知组织目标的实质表现，基于此可以评估其与组织之间的密切性。Porter &Mowday（1979）认识到组织承诺往往代表着个体认同组织理念与范围，希望继续留在组织，并为组织创造更大收益。 Wiener（1982）表示，组织承诺的形成，离不开公司的侧重培训与文化拓展，是员工深入了解企业理念以及遵守企业规范之后形成的具体成果。O’Reilly & Chatmen（1986）指出组织承诺属于企业与个人二者之间心理范畴的默认契约，其无需亦是不能以明文方式规定，属于二者之间的默契认知。依据影响程度由弱至强可以进一步划分为顺从、认同以及内化三方面。
（二）国内的研究
我国范围内围绕组织承诺展开分析则是相对迟滞，凌文辁等（2001）指出组织承诺实则属于员工对于企业认知度的具体呈现，通过分析组织承诺可以判定员工对于企业的归属感与黏连性。刘小平，王重鸣（2004）借助实地调研等形式，认识到组织承诺正是员工对于企业宗旨的认知体现，同时是员工对于未来生涯发展乐观程度的一种判断。陶李刚（2007）聚焦于教师组织承诺这一概念，认定其属于教师之于学校一种具体态度，是教师对于学校范围，理念以及文化等方面的认知程度。
.....................
第 3 章 分析框架与研究假设....................................23
3.1 组织承诺与工作绩效之间的影响................................23
3.2 工作态度与组织承诺和工作绩效的影响...............................24
第 4 章 实证分析与假设检验.........................29
4.1 样本特征描述 .................... 29
4.2 信效度检验............................. 30
第 5 章 研究结论、政策建议与展望.....................41
5.1 研究结论及启示 ......................... 41
5.2 政策建议.................................. 41
第 4 章 实证分析与假设检验
4.1 样本特征描述
本研究向重庆市渝中区多家国有企业的员工发放问卷，通过现场调查发放纸质问卷，同时通过网络渠道发放电子问卷，多渠道多方面收集问卷信息。以实地调研重庆康翔实业集团有限公司及下属 6 家全资国有企业（重庆市第一房地产经营公司、重庆湖广会馆实业发展有限公司、重庆辉翔文化投资有限公司、重庆中房物业管理有限责任公司、重庆昊志白蚁防治有限公司、重庆元浩实业有限公司）、重庆渝中国有资产经营管理有限公司及下属 2 家全资国有企业（重庆电池总厂、重庆中渝保安服务有限公司）、重庆市渝中城市建设投资有限公司（包括重庆天合建设工程监理有限公司等国有企业）、重庆渝中商业发展有限公司（包括重庆小滨楼餐饮文化有限公司、重庆丘二馆餐饮管理有限公司等国有企业）和重庆交通旅游投资集团有限公司、重庆二轻工业供销总公司、重庆长航房地产开发有限公司等国有企业，随机发放问卷 300 份，并通过微信、QQ、邮件等网络渠道发放问卷 105 份。共发放提前设置的调查问卷 405 份，发送目标设定为企业基层管理人员，有效回收问卷份数为 400 份，问卷有效回收率 98.76%。
具体统计结果情况如表 1 所示：
表 1 人口统计变量描述性统计
第 5 章 研究结论、政策建议与展望
5.1 研究结论及启示
本研究通过理论分析、问卷调查、假设检验，综合探讨了国有企业员工组织承诺、工作态度与工作绩效之间的关系。根据分析结果，本研究得出以下基本结论：第一，国有企业员工组织承诺与工作绩效存在显著正相关关联；第二，国有企业员工组织承诺与工作态度存在显著正相关关联；第三，国有企业员工工作态度与工作绩效存在显著正相关；第四，工作态度能够在组织承诺与工作绩效之间起到较为显著的中介作用。
通过研究结论，可以从组织承诺各维度方面来培养员工积极的工作态度，达到对员工工作行为产生积极影响的目的，从而有力提升工作绩效。其能够为国有企业人力资源管理提供相应借鉴：一是进一步为国企改革发展提供助力，积极引领国有企业经营制度升级，契合市场经济实际需求，建立健全产权明确、权责精准、政企分开、管理先进的企业体系。二是塑造具有和谐性与公平性特征的企业文化。任何企业发展都不离开企业文化作为支撑，企业文化是以潜移默化的方式，引领企业的正常发展与积极拓展。企业文化实则可以归属于企业管理体系，其涵盖四大构成，分别为精神文化、制度文化、行为文化以及物质文化。建立并采用形式多样的文化传播载体，包括各种文化活动、编制企业文化图册、企业刊物、报纸、广播电台和电视台等，确保员工能够对于企业理念形成更高的认可度与认同感，引导员工与管理层积极沟通与互动，实现企业文化的下沉与渗透，发挥对于员工行为的引导作用，为企业和谐拓展补充助力。三是打造更富科学性与有效性的绩效管理体系。绩效管理范围相对广泛，涵盖员工、部门以及公司等等多层次的绩效管理，一直以来都是企业管理体系的核心构成。绩效管理具备体系性与综合性体制，其借助绩效目标的设定与分解、考核与反馈、绩效跟踪、绩效改善计划、积极指导等等，确保企业更具实效性与可靠性的完成战略规划；借助行之有效的绩效管理，能够及时捕获员工兴趣偏好，识别员工内涵，凸显员工价值，促进员工自身能力发展以及绩效提升；同时，还可以借助绩效管理手段，了解员工效率不高的原因，进而改进培训方案，提高员工综合素质。
参考文献（略）