1 绪论
1.1 研究背景
改革开放后，我国的国情发生了很大的变化，与改革开放前相比，这个时期后出生的年轻人的生活环境、教育方式等等都有很大的差异。传统的人力资源管理模式也遭受着巨大的挑战，新经济时代，在“互联网+”模式快速发展的大背景下，经济的全球化，影响企业发展的第一因素是人才，面对复杂多变的职场环境，新生代员工离职问题近年来成为国际学术界职业领域方面的热点问题，是理论界与学术界迫切想要解决的问题。人才的流失无疑阻碍企业发展，前程无忧发布的《2017 年离职与调薪调研报告》中指出，受产业结构、经济不确定以及新兴行业的发展等多方面的影响，去年员工的离职率高达 20.1%，较 2015 年的 17.7%相比呈现明显的上升趋势。分析往年数据得出，随着新生代员工在企业所占比重不断增加，在传统的人力资源管理模式下，员工的离职率还在继续升高。
现如今，企业为了顺应剧烈变化着的环境，不断调整着自己的组织结构，组织结构的冗杂以及组织的管理层级过多而造成的信息传递不对称，还造成信息传递速度降低等一系列问题。组织扁平化有利于项目的快速实施，使得管理层和实施者方便快速有效的对话，
避免由于权责不清带来的项目停滞，实施者参与项目决策比较方便。扁平化结构的发展态势降低了内部垂直晋升机会的可能性，减少了员工培训的机会，众多的新生代员工多年呆在一个职位上得不到晋升，学习机会的有限及难获取有效的公司资源，拥有的技能及知识得不到更新且匮乏，使得企业成员职业发展遇到阻碍，从而也就造成了新生代员工的职业高原。
面临激烈的市场竞争，企业相互间竞争的主要形式是对人才的争夺，知识的折旧速度之快，企业对员工赋予较多的工作内容和职责，在此情况下员工的工作比较丰富和繁杂，员工通过自身努力得到晋升资源，也会损耗一些资源，在工作中投入回报不对等时，职业倦怠感可能由之而来。北师大的许燕教授指出：职业倦怠这一现象在国内扩展为“流行病”，高峰期的出现时常普遍。职业倦怠的表现症状有人际关系的不断恶化、工作能力的降低、工作热情的丧失及身心疲倦等，这些不良症状对人们的日常工作及身心健康造成了严重的影响，倦怠现象得不到合理的控制，进一步导致员工的情绪耗竭、有限的精力投入工作和大幅降低个人的成就感，因此员工工作效率低下造成任务完成不理想会直接影响工作绩效。因而，新生代员工的职业倦怠问题显得比较迫切和需要得到缓解。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）拓宽了职业高原研究的领域职业高原指的是员工的晋升机会、流动的可能性、承担重大责任的可能性减少、职业生涯的发展遇到瓶颈。以往关于职业高原的研究对象多集中于公务员、教师、护士和企业管理人员等，但是对于新生代员工的职业发展研究较少。伴随时代的变化与发展，新生代员工正逐渐成为职场的中坚力量，因此本文以新生代员工为对象进行研究，拓宽了职业高原的研究领域，也丰富了职业高原的研究内容。
（2）在新的经济社会发展背景下，验证职业高原理论、职业倦怠理论与离职意愿理论在新生代员工身上是否依然有效果，这样可以确定理论发展与时代进步是否同步。
1.2.2 现实意义
当今社会，职业高原受到学界和企业管理者的广泛关注，随着企业之间竞争的不断加剧，新生代员工不可避免的遭受到职业的“高原期”，处于职业高原期的新生代员工的工作态度和被领导、同事对待的态度将直接影响其工作效率，影响个人职场生涯的发展，甚至影响企业的发展。本文深入分析了三者之间的影响关系，力求减少新生代员工的职业高原、职业倦怠现象，从而减少他们产生离职的想法。这不仅有助于新生代员工职场生涯的发展，而且有利于企业人力资源的管理，有利于企业长期稳定的发展。
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2 相关理论综述
2.1 新生代员工的研究综述
2.1.1 新生代员工的概念与范围
新生代在国外文献中常常被称为“Y 代”（GenerationY），他们与老一代员工有很多差异，具体体现在：对生活满意度的追求、工作价值观和成长过程。新生代员工与“Y 代”员工类似但又不完全相等。Zemke&Raines等提出，Y 代一般指出生年龄段在 1980-2001年之间的群体，他们身处在计算机网络、信息爆炸的时代、紧密联系着外面的世界。Kogna[2]认为 Y 代是指出生于上个世纪 80 年代及之后的社会劳动力人群。Hansford[3]对 Y 代员工的具体涵义指已迈入工作岗位的 80 后劳动力人群，年龄段在 1980-2000 年。Piktialis表示 Y 代在美国劳动力中的比例占有 15%，他们都出生在 1979 年之后。随着时间的推移，Bassett对 Y 代员工有了更详细的界定，他的定义是出生在 1977-1994 年之间的企业工作者，他们是在快速发展的计算机信息时代背景下成长起来的，交流是通过信息技术进行的。Jenna&Ioni&Herbert[6]对 Y 代的解释为最新最广的一代正涌入职场的劳动大军，具体包括当前最年轻的个体以及正在广泛寻找工作的大学生。由此可知，国外学者对“Y 代”的定义更多的是基于年龄的视角。
“新生代农民工”的概念首次出现在 2010 年国务院颁发的一号文件中。之后国内研究者将其延伸至工作场所，便出现了“新生代员工”的涵义，由于研究视角的差异，研究内容的不同，对新生代员工的定义学界并未达成共识。
从出生年代角度，一般地，我国的研究者把企业内员工划分为 60 后、70 后、80 后、90 后员工。国内一般将“新生代”称为 80 后，也包括正在进入职场的 90 后。周石指出 80 后员工具体涵义 1980 年后出生的、进入社会工作时间不长的新生代劳动力。刘玉新[8]对新生代员工的定义是出生在上世纪八十年代后的企业内员工，远走故乡从事非农业劳动的群体。尤佳指出新生代员工的范围是企业内 80 后和 90 后的员工。周文斌等对新生代员工的定义是出生在上世纪八十年代及之后，开始踏入社会、步入职业岗位并正在成为企业主力军的劳动力群体。刘辉指出新生代员工的定义是 80、90 后的企业员工，包括在外资企业、国有企业、合资企业及民营企业的 80、90 后员工。兰玉杰对文中新生代的涵义是指二十世纪八十年代左右出生的人群。谢玉华将新生代员工界定为出生在 1980 年之后的劳动力群体。颜爱民认为新生代员工主要指的是 80 后、90 后员工，逐渐成为员工中的主体。李燕萍，侯烜方认为新生代员工指的是 20 世纪 80~90 年后出生的工作者。
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2.2 职业高原的的研究综述
2.2.1 职业高原的概念
20 世纪七八十年代，国内外学者对职业高原的定义主要局限于晋升、流动两个方面。随着研究的不断深入，学者们将责任也纳入职业高原的研究范畴。美国职业心理学家Ference 最早提出职业高原这一概念并从晋升的角度进行阐述。他认为个人的职业生涯发展到一定阶段后，个人晋升的可能性很小。Veiga从晋升和水平流动两个方面丰富了职业高原的内涵，他认为职业高原除了晋升的可能性很小以外，还包含水平流动停滞不前。他认为职业高原是个体职业流动的可能性非常小，这种流动包含垂直流动和水平流动。Feldman 和 Weitz等在前人研究的基础上，又赋予职业高原新的内涵。他们认为从水平流动或者垂直流动方面定义职业高原，实际上默认组织的层级与工作责任之间有着必然的联系。但是在实际的工作中会存在职位没有变化却承担更多责任的情况，或者员工“晋升”被赋予新的头衔但是实际的工作责任你会发现在减少。所以，学者 Feldman 以责任的视角出发提出职业高原的概念是指员工肩负更多责任、更大责任的情形比较小。
此外，还有学者从员工的主观角度对职业高原进行了分析。Bardwick 认为职业高原个体感觉到职业生涯的期望与现实工作存在一定差距时，即存在职业高原的感觉。这种感觉是一种心理状态，不能被外界察觉。Chao认为职业高原员工主观上对职业发展的认知，不能简单的把员工分为高原员工和非高原员工，Crockford 指出职业高原是个体对职业发展的主观感受。
纵观学者们的研究发现，学界关于职业高原的概念并没有达成共识。但是梳理相关研究文献可以看出，从晋升和流动两个方面定义职业高原仍占主流，从责任方面定义职业高原的相对较少。本文认为职业高原是员工在职业发展的某个阶段，由于长时间都处于某一职位，从而使得员工职业流动（它包括垂直方向上的流动、水平方向上的流动和中心化流动）的可能性很小。
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3 研究模型与研究假设........................ 29
3.1 相关概念界定.........................29
3.1.1 新生代员工的概念及特征.......................... 29
3.1.2 变量的操作性定义................... 29
4 研究设计........................ 37
4.1 预调研问卷描述性统计分析.........................37
4.2 信度分析.....................38
5 正式调研与数据分析.............. 45
5.1 正式调研...................45
5.1.1 变量描述性统计分析............ 46
5 正式调研与数据分析
5.1 正式调研
本文在第四章通过预调研对初始问卷进行了描述性统计分析、信度分析和效度分析，在预调研的初始问卷中删除了 CJ2、NR4 两个测度项，得到本文研究的最终调研问卷。在本章中大量的发放问卷，通过变量描述性统计分析、信度检验、效度检验及相关分析等，探究职业高原、职业倦怠与离职意愿之间的关系。其中，正式问卷主要包括以下两个部分：第一部分是被测试员工的基本情况，具体包括被测试对象的性别、年龄、教育背景、工作年限、婚姻状况、工作领域和职位等。第二部分是职业高原、职业倦怠与离职意愿量表测量题项的具体测量，所有测量题项的测量全部采用了李克特 7 点量表法，每个题项的分值由 1 到 7 表示赞同程度的逐步递增，1 代表非常不赞同，7 代表非常赞同。为了保证实证研究之前数据的可靠性和有效性，也为了保证实证研究结果的真实可靠性，本次大规模的调查对象覆盖了通信设备制造行业、房地产、医药行业等技术密集型、资金密集型和劳动密集型行业的新生代员工，调查研究对象主要集中在陕西省西安市，南京、武汉、海口等地区的以上行业的部分企业进行了为期 3 个月的大规模调研，此次调研的时间是 2017 年7 月 25 日至 2017 年 10 月 25 日，以上四个城市处于西北、华东地区、华中地区、华南地区，所选样本具有一定的代表性。为了确保本次调研对象是新生代员工，调查问卷主要是笔者与人力资源部主管进行沟通，采取现场发放和网络发放相结合，人力资源部门集中发放与收回。正式调研仅对在职中的新生代员工分发问卷，主要为了确保数据质量的真实性与有效性。在正式调研中，共计发放 400 份问卷，收到 382 份，将其中 40 份无效问卷剔除之后，最终得到 342 份有效问卷，有效回收率达到了 89.53%。样本如下表 5-1 所示：
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6 结论与展望
6.1 研究结论与讨论
①通过相关分析，得出了新生代员工职业高原、职业倦怠和离职意愿之间的相关程度和影响显著性。具体结果为：
1）新生代员工职业高原的层级高原、内容高原、中心化高原三个维度都与职业倦怠有显著正相关的关系，其中内容高原维度与职业倦怠的相关系数最大，证实了内容高原的程度越深，引起职业倦怠情况越严重这一事实。
2）新生代员工职业高原的层级高原、内容高原、中心化高原三个维度都与离职意愿有显著正相关的关系，其中内容高原维度与离职意愿的相关系数是最大的，证实了内容高原的程度越深，引起离职意愿情况越严重这一事实。
3）新生代员工职业倦怠的情感耗竭、去人性化、个人成就感低三个维度都与离职意愿呈现显著正相关关系，其中去人性化与离职意愿的相关系数最大，证实了去人性化的程度越深，引起离职意愿情况越严重这一事实。
②理论模型的假设检验结果，具体有以下 3 点：
1）职业高原对职业倦怠影响研究中发现，职业高原的二个维度（层级高原、内容高原）与职业倦怠的三个维度有显著的正相关关系；中心化高原对去人性化、个人成就感低有显著的正向影响，但中心化高原维度对情感耗竭影响不显著；
2）职业高原对离职意愿影响研究中发现，职业高原的二个维度（层级高原、内容高原）与离职意愿显著正相关，但中心化高原维度对离职意愿影响不显著；
3）职业倦怠对离职意愿影响研究中发现，职业倦怠的三个维度（情感耗竭、去人性化、个人成就感低）对离职意愿有显著的正向影响关系。
参考文献（略）