1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 管理现象
自古以来，“正直”被视为管理道德的重要标杆之一。例如，《尚书·洪范》中指出“无反无侧，王道正直”，“三德：一曰正直，二曰刚克，三曰柔克”等等，它们均反映了“正直”在管理中的重要性。
据史料记载，唐朝宰相陆贽廉洁正直，从不接受他人的礼物，而唐德宗见他如此“苛求”自己，便对说“卿清慎太过，诸送馈，一皆拒绝，恐事情不通，如鞭靴之类，受亦无伤”（意为恰当接受礼物也无大碍），陆贽听后却上书“防微杜渐”，说道：“贿道一开，展转滋厚。鞭靴不已，必及衣裘；衣裘不已，必及币帛；币帛不已，必及车舆；车舆不已，必及金壁”。陆贽贵为宰相，其行事管理如此正直，令人尊敬。明朝著名清官海瑞在其任职期间，正直无比，为官清廉，打击豪强，力主严惩贪官污吏，禁止徇私受贿，也可谓是将“正直”展现得淋漓尽致，令人敬佩。还有清代名臣于成龙为官正直，在康熙十九年他刚刚晋升为直隶巡抚，许多攀岩附势的官员想要贿赂他，而于成龙一一拒绝，并颁发了《严禁馈赠檄》，明令其所属官员不得送礼，否则严惩不贷…可见，古代管理的正直思想和作为在这浩瀚的历史长河中不胜枚举，值得我们赞扬与传播。
然而，在这经济迅猛发展的二十一世纪，各种商业崩溃事件频频发生，高层丑闻和市场暗箱操作不断增多（Vogelgesang, Leroy & Avolio, 2013）。例如，2015年 9 月，美国环境保护部门指控德国大众汽车排放造假问题，指出大众汽车在车内安装了作弊软件以通过尾气排放测试，而在实际行驶过程中则会无节制地排放尾气，造成环境的严重污染。大众汽车集团 CEO 马丁·文德恩引咎辞职，为这一恶劣的管理决策付出了沉痛的代价。2017 年 2 月，韩国三星电子实际掌门人暨副会长李在镕被曝光巨额行贿，他曾向前总统朴槿惠行贿，涉嫌挪用 64 亿韩元，并非法向海外转移资产，最终被判入狱 5 年……此类现象比比皆是，引发人们深刻反思——究竟是什么导致高层丑闻频频发生？美国第 34 任总统艾森豪威尔（Dwight D. Eisenhower）曾指出“一位领导最为重要的品质无疑就是正直（Integrity）”。Kouzes 和 Posner（2007）在全球范围内对超过 75000 人进行了调查，调查的问题是“你认为领导者应看重和令人钦佩的是什么”，调查的结果是“领导的诚实和正直是最重要的和令人钦佩的”。
......................1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究对领导正直这一主题进行研究，主要有四大目的，具体如下。
第一，本研究通过阅读大量有关领导正直的文献，对现有文献进行梳理与归纳，在此基础上系统地介绍领导正直，包括领导正直的概念、维度与测量、影响后果，为后续研究奠定了一定的理论基础。
第二，在清楚了解领导正直研究现状的基础上，本研究聚焦于领导正直对员工角色外态度（情感承诺）与行为（创新行为）的影响，探讨领导正直是如何影响员工情感承诺与创新行为，心理安全和互动公平是如何影响领导正直与员工情感承诺、创新行为之间的关系。
第三，本研究还探讨了辱虐管理的调节作用，考察在复杂的组织环境下辱虐管理在领导正直对员工情感承诺和创新行为的影响及其内在作用机制过程中的作用。
第四，本研究承接了前人的研究，充实了领导正直的理论框架，为后续研究奠定一定的理论基础。同时，为组织管理实践提供建设性意见，献上自己的绵薄之力。
本论文围绕领导正直这一主题进行研究。首先，本文系统梳理领导正直的研究现状。其次，聚焦领导正直的空白点，探讨领导正直对员工的情感承诺和创新行为的影响及作用机制。随后，进行实证分析，检验领导正直的影响效果。最后，进行总结分析与讨论。本文的总体研究框架如图 3-1 所示：
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2 领导正直的文献综述
2.1 正直的起源
正直（integrity）一词源于拉丁语“integer”，意为“船体严丝合缝”，后来被用于描述人的品质，意为“保持一个完整和一致的自我”（刘云, 2016）。Yukl和 Van Fleet（1992）认为正直意味着个体的行为与其价值观一致，这样的人是诚实的和可信赖的。可见，“正直”是一种难能可贵的特质。有研究还提出，“正直”是有效商业领袖的核心特质之一（Bass, 1990），是组织信任的基础和决定性要素（Mayer 等, 1995）。在工作场所中，“正直”是预测反生产行为与工作绩效的重要因素（Ones 等, 1993）。与此同时，研究者们还提出“正直”与“诚实”、“信任”、“可靠性”等词非常相似（Becker, 1998; Simons, 2002），但并不等同于它们。例如，Rand（1957）认为诚实是真实存在的东西，是不能说谎编造的，而正直是你感知到的东西，与你的价值观相符。
Simon 等（2007）开发了“行为正直”单维度共 8 个题项量表。该量表的题项包括“我的经理的言语和行为是匹配的”、“我的经理会履行承诺”、“我的经理会践行他所宣扬的”、“我的经理言出必行”、“我的经理表现的和他所宣称的价值观一致”、“我的经理描述的优先顺序与实际一致”、“当我的经理承诺某事后，你确信它一定会发生”、“如果我的经理说了他会去做某事，那么他一定会去做”。后来，Leroy 等（2012）基于这一量表修订了一个包含 6 个题项的量表来测量护理人员的行为正直安全（Behavioral integrity for safety），典型题项有“关于安全，我的护士长对她的行为负责”、“当我的护士长布置安全条例，她确定大家会遵守”、“我的护士长执行她所提议的安全条例”等。
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2.2 领导正直的概念
21 世纪伊始，领导正直倍受管理学界的关注，是学者们讨论的热点话题之一。“正直”曾被认为是变革型领导、伦理型领导、精神型领导、真实型领导的关键要素之一（Moorman 等, 2013）。然而，领导正直不仅仅是一种特质，更是一种领导风格。目前，学者们对领导正直的理解可分为三种观点，如下所述。
第一，行为正直（Behavioral Integrity）。Becker（1998）是最早将正直引入管理学领域的先驱之一，他认为正直是基于原则和道德观念的行为承诺。基于Becker 的观点，Simon（1999, 2002）提出领导正直是员工感知到的领导言行匹配程度，即行为正直。这一匹配程度是基于员工的长时间观察和认知的结果。换言之，领导正直是指员工相信领导能够做到“言出必行（walks her talk）”，也可延伸为员工观察领导和“议论其行为（talking her walk）”。同样，Simon 等（2012）引用了 1990 年至 2010 年之间 31 项独立的研究来支持这一构念。但该定义具有一定的局限性，主要体现为两方面：一方面，这一概念仅关注领导言行一致性，并未考虑言语与行为的道德性问题（Simon, 1999; Palanski & Yammarino, 2009）；另一方面，行为主体仅仅指向个体层面，并不包括团队或组织层面（Palanski & Yammarino, 2007）。
第二，道德正直（Ethical Integrity）。与行为正直比较，道德正直关注的是行为所体现的道德性。与 Craig 和 Gustafson（1998）所说的“知觉的领导正直”以及与 Brown（2005）提出的有关伦理型领导的一些内容非常相似。该定义仅关注价值观念与行为的道德性问题，并不注重言行一致性问题（Moorman & Grover,2009）。
第三，行为正直与道德正直合二为一，即领导正直（Leader Integrity）。目前，最为主流的的观点是领导正直既包括行为正直也包括道德正直，是两者的综合体。Mayer 等（1995）首次提出正直是基于一系列道德原则与价值观念的行为，是个体感知到的言行匹配程度。另外，Moorman 等（2012）基于扎根理论进行系统的内容分析，发现判断领导是否正直需要同时满足行为正直和道德正直两方面，不可偏向任何一方面，否则其定义均是狭隘的，并存在一定的局限性。随着研究的不断深入，Moorman 等（2013）提出领导正直不仅包括行为正直和道德正直，还包括跨情境一致性。
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3 理论基础与研究假设 ....................... 11
3.1 领导正直与员工情感承诺的关系 ........................... 11
3.2 领导正直与员工创新行为的关系 ........................ 12
4 研究方法 ....................... 20
4.1 研究对象 ................... 20
4.2 测量工具 ....................... 20
5 实证分析 ...................... 23
5.1 共同方法偏差检验 .................. 23
5.2 信度分析 ............ 23
5 实证分析
5.1 共同方法偏差检验
共同方法偏差（common method biases）一直是心理学、行为科学等学界关注的重点之一，尤其在采用问卷调查法的研究中普遍存在。共同方法偏差是指因为同样或类似的数据来源或评分者、同样或相似的测量环境、项目语境以及项目本身的特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变，而这种人为的共变会对研究结果产生的混淆并对结论产生的潜在误导，它是一种系统误差（周浩和龙立荣, 2004）。因此，如何控制共同方法偏差非常重要。目前，控制共同方法偏差的方法有两种，即程序控制和统计控制。程序控制是指在研究设计和测量过程中采取防范措施，例如从不同的来源测量预测变量和校标变量，对测量的时间上（分为单个时间点、多个或连续时间点）、心理上（采用掩饰性故事）、空间上（不同的量表、媒介、环境）、方法（横向研究、纵向或追踪研究）上进行分离，保护被试的匿名性、减少对测量目的的猜测，平衡条目的顺序效应以及改进量表、题项等等。在研究中，研究者应首先进行程序控制。其次，若受限于某些条件和环境而不能实施相应的程序控制方法，则可采取统计控制方法来尽可能地消除共同方法偏差的影响。其中，Harman 单因素检验方法较为普遍，这种方法的基础假设是测量存在较大共同方法偏差，在进行因素分析时，则会出现仅析出一个因子或者析出多个因子但第一个因子解释了大部分变量变异。具体做法是将所有变量进行探索性因素分析，检验未旋转的因素分析结果，确定解释变量变异必须的最少因子数，如果仅析出一个因子或者某个因子解释量（一般不超过 40%）特别大，则可认为存在严重的共同方法偏差（Livingstone 等, 1997; 周浩和龙立荣, 2004）。
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6 分析与讨论
6.1 研究结论
研究结果表明，领导正直对员工情感承诺具有显著的正向影响，即领导越正直，员工会对组织和领导产生更强的情感依附性，也就是说能够极大地提高员工情感承诺的程度；领导正直对员工心理安全具有显著的正向影响，即领导表现出公正、公平、正义等行为，能够带给员工更多安全感，就像给员工吃下了“定心丸”，也就是说领导正直水平越高，员工的心理安全水平也就越高；心理安全对员工情感承诺具有显著的正向影响，即当员工具有较高的心理安全感时，员工会更加信任组织和领导，会对组织产生强烈的认同感和归属感，产生强烈的情感承诺。可见，心理安全在领导正直与员工情感承诺之间发挥着重要的中介作用，即领导的公平、公正等行为会给员工带来安全感，从而促使员工对组织产生强烈的情感承诺。
领导正直对员工互动公平具有显著的正向影响，当领导表现出尊重员工、公平真诚对待员工等行为，员工会产生不一样的感受，会产生良好的互动公平感；互动公平对员工情感承诺具有显著的正向影响，即当员工感受到自己被尊重和真诚对待时，员工会产生较高的互动公平感，从而使员工与组织、领导之间的感情更加紧密，促使员工产生更加强烈的情感承诺。可见，互动公平在领导正直与员工情感承诺之间发挥着重要的中介作用，即领导的尊重、真诚对待等行为会给员工带来互动公平感，让员工与领导之间的人际关系更加亲密，从而能够促使员工对组织产生强烈的情感承诺。
参考文献（略）