1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
健康是全人类、全世界的共同追求。1986 年，加拿大渥太华召开了第一届全球健康促进大会，会议起草了《世界第一届健康促进大会宣言》，引领了全球健康事业的发展风向。三十多年过去了，在世界各国的努力下，预期寿命、出生死亡率等与健康息息相关的指标有了明显改善，健康事业取得了丰硕的成果。然而，人类健康的提升还任重而道远，需要各国人民广泛参与到这一伟大的事业中。中国，作为世界上人口最多的国家，其国民健康水平是全球健康治理的重要组成部分，但近年来正面临着来自人口老龄化加速、健康领域投入不足、疾病谱变化等问题的挑战（华颖，2017）。2016 年 10月，《“健康中国”2030 规划纲要》①的出台是我国积极参与全球健康治理、履行对联合国“2030 可持续发展议程”承诺的重要举措。纲要明确指出健康是我国经济社会发展的基石、是民族昌盛和国家富强的重要标志。2019 年 7月，国务院印发了《健康中国行动（2019-2030）》②，更是具体提出了健康知识普及行动、全民健身行动、心理健康促进行动等具体措施，全面健康、全面健康的指导思想正在融入到社会的方方面面（郭清，2016；李滔，王秀峰，2016）。
然而，企业员工这一庞大群体的健康状况却不容乐观。根据平安中国 2015的统计资料显示，中国企业员工的活力（vitality）年龄普遍较实际身体年龄平均衰老 5.7 岁；活力年龄比实际年龄年轻的员工仅有 1.5%，即便是最年轻的也只年轻了 0.7 岁。此外，62.0%的员工有时或经常感到工作压力大，由此引发出身体疲倦、情绪耗竭等不良后果①。易观和平安好医生联合发布的《中国企业员工职场健康白皮书 2018》显示，在近 7 亿的企业员工中，没有体检福利的员工占到了 37.6%，体检后健康管理服务更是缺乏跟进；肩颈腰椎、内分泌等问题生理问题非常常见，焦虑、抑郁情绪等心理亚健康也普遍存在②。不幸的是，企业管理者对员工健康的重视程度仍然不高，并且缺乏成熟的理论和经验以供借鉴。特别是相比较于谷歌、微软等国外大型企业，国内企业的健康管理更是处于起步阶段（彭国强，舒盛芳，2016；尹纯礼等，2017）。近年来，“过劳死”、跳楼自杀、高管突然辞世、青年教师猝死等事件更是频繁听闻，促使人们意识到提高员工身心健康的重要性和急迫性。
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1.2 研究意义
本研究就健康人力资本展开系统性地探索，不仅厘清健康人力资本的概念内涵、结构维度和测量体系等基础性问题，还为健康人力资本的作用效果的研究提供了一种理论视角，并加以实证。本研究丰富了人力资本理论，为健康人力资本的后续研究打下了基础。不仅如此，本研究通过证实健康人力资本的经济价值性，为企业优化人力资本投资结构、开展员工健康管理提供了指引；同时，本研究还为提升员工工作绩效和工作幸福感带来了新的思路。本研究在理论和实践两方面都具有重要的意义。
1.2.1 理论意义
（1）关注人力资本构成中的健康成分，深化人力资本理论的内容。
尽管至今关于人力资本的文献已经数不胜数，但大部分集中在教育类人力资本，对人力资本中健康成分的研究比较匮乏。Becker（2007）认为造成健康人力资本研究严重偏少的一部分原因是健康对相关结果的贡献不是特别显而易见，另一部分的原因是健康作为人力资本的概念依赖于与教育或培训的概念。吕娜（2009）进一步补充道，健康人力资本长期处于缺位状态的原因很可能是因为数据统计中衡量健康人力资本的变量难以准确识别和测度。无论原因如何，忽视健康人力资本影响了人力资本理论的完整性。正如杨建芳，龚六堂，张庆华（2006）所说，“在实证研究中把人力资本狭义地等同于教育, 忽略了健康也是形成人力资本的一个关键因素的做法, 可能会低估人力资本对增长的影响, 也可能把健康以及人力资本的其他形成因素对增长的影响都归功于教育, 从而高估教育对增长的作用”（p. 10）。事实上，人力资本理论自一开始提出时便涉及了对教育、职业培训、移民和健康的讨论（Schultz, 1961），健康人力资本更是和教育人力资本一起被视为人力资本的两大支柱（Mushkin, 1962）。本研究对健康人力资本进行系统性的研究，弥补了相关研究的匮乏，深化了人力资本理论内容。
（2）解决健康人力资本研究的概念内涵和结构维度等基础性问题。
什么是健康人力资本？从健康本身的角度看，健康人力资本是健康具有经济价值的直接体现；从人力资本的角度看，健康人力资本是具有保障性功能，且影响了其他人力资本形式投资收益的基础性资本。根据 Schultz（1961）的论断，人力资本是蕴含在劳动者身上，由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本，既是资本的一种类型，也是一种生产出来的生产资料，还是投资的收益结果。汪泓等（2017）指出，“健康人力资本是指投入生产过程中的、能够带来产出效应的、由健康状况决定的劳动力的价值形态”（p. 31）。然而，这种界定是基于经济学领域投入产出的视角，并不适合完全引用到组织管理中。不仅如此，以往研究对健康人力资本概念的界定未能明晰它和一般健康、健康投资等的区别。本研究对组织管理中健康人力资本概念内涵的探索就显得尤为关键，为后续研究界定了概念基础。
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2 理论基础与文献综述
2.1 相关理论
2.1.1 人力资本理论
工业时代以来，人类的生产力系统发生三次重大变革：机械化生产代替了手工业生产、科学技术代替了生产经验、专业技术训练代替了师徒相授，这些变革导致科技、知识、技术、能力和健康等在生产中的作用越来越大。由于知识、技术和能力等都以人为载体，弗朗斯瓦·魁奈、威廉·佩蒂、亚当·斯密斯等经济学家直接指出人本身就是创造财富的首要因素，人力资本的思想由此产生。Schultz（1961）第一次系统地阐述了人力资本理论，认为人力资本是个体的体力、知识、技能、健康水平等之和，他的分析证明了人力资本在经济增长中的决定作用，极大地推动了人力资本理论的发展。另一位对人力资本理论做出巨大贡献的是 Becker（1962），他将人力资本的研究进一步拓展到微观领域，将其定义为个体通过对学校教育、在职培训或其他经历的投入而获得的知识与技能。他的研究首先区分了人力资本的投入和产出，即前者强调个体的经历，如教育经历或工作经历，这些经历可能带来知识和技能的增长；而后者则强调获取到的知识和技能。人力资本的作用很快得到了证实，Denison（1962）发现美国 1929 年至 1957 年期间的经济增长有 23%归功于教育的发展，这期间由于教育水平的提高，劳动力的平均质量提高了 0.9个百分点，对国民收入增长率的贡献是 0.67%，占人均国民收入增长的 42%。
总的来看，人力资本理论包含三个核心内容。第一，人力资本的形成需要进行投资，用于投资的成本可以是金钱、时间或其他稀缺资源。人力资本有五种投资形式，分别为：卫生设施和健康服务，包括影响人民预期寿命、体力、精力和生机的一切开支；在职培训，包括公司组织的学徒制、技艺学习等；正式的学历教育，包括在学校接受的初等、中等和高等教育；非公司组织的成人学习项目，包括社会推广项目；个人和家庭的迁移，包括以适应不断变化的工作机会（Schultz, 1961）。人力资本的投资和物质资本的投资一样需要付出成本，但人力资本投资的收益往往比物质资本投资的收益更难准确衡量。
第二，人力资本对国民收入和经济发展的促进作用比物质资本的增加更为明显。在人类生产模式的多次变革之下，知识、技艺、科学等蕴含在人身上的生产要素越来越重要，相比较于固定的厂房、土地等资本，人力资本是促进劳动生产率不断提高的核心原因（王士红，2017）。人力资本还能通过生产、消费、投资及储蓄等直接或间接地刺激经济增长。由于人力资本对经济增长的过程和机制是极为复杂的，现有研究通常会从某一具体的视角切入。例如有研究将人力资本和技术发展纳入经济增长内生模型中，发现人口增长对经济增长有积极的影响，而人口规模对经济增长的影响则不显著（Romer，1990）。在组织管理中，人力资本投资也被视为提高企业绩效的核心因素，其作用效果大于物质资本的收益。例如，王丽平和任书丽（2010）的研究发现人力资本和物质资本投资均与企业绩效有明显正相关，由于企业所属行业的不同，人力资本投资与物质资本投资的贡献率有所不同，但人力资本投资大于物质资本投资的边际贡献率。
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2.2 健康人力资本研究综述
2.2.1 健康人力资本的概念内涵
2.2.1.1 经济学中的健康人力资本
健康很早便被纳入到了经济学相关研究中。Schultz（1961）在阐述人力资本理论时便提及了个体健康，Mushkin（1962）随后将健康与教育并列为人力资本的两大支柱，并指出健康是一种独特的消费商品，它不仅满足了人们的需求，更是人类福祉的组成内容。Grossman（1972）将健康视为一种商品，他认为具有健康身体的人总比不健康的人幸福指数高，因此健康能够带来效用，从而可以在效用函数中纳入健康进行分析。现有经济学文献认为，健康这一概念可以描述人体身体状况的一个状态区间，该区间可以按照身体机能的好坏程度和活动能力的大小强弱用数值来加以标识（董希望，王弟海，2014）。汪泓等（2017）认为健康人力资本是指“投入生产过程中的、能够带来产出效应的、由健康状况决定的劳动力的价值形态”（p. 31）。对健康进行投资而获得的直接收益是健康水平的提升，健康作为人力资本的一种重要形式，越来越成为各国经济增长与整体经济水平差异的重要因素（王弟海，2012）。
将健康作为一项人力资本强调了健康的经济价值、投资收益性、保健功能等特征，使得健康不再只是呈现出社会福利和人类基本需求的特征（董希望，王弟海，2014；栾斌，杨俊，2015；王弟海，龚六堂，李宏毅，2008）。的确，健康即财富，健康能为个人或家庭提供经济来源和安全感，并作为劳动者学习能力及智力体力的基础（万萍，李红艳，2018）。经济学领域中的健康人力资本是建立在三个相互关联的研究话题之上的，并独自形成了一个充满挑战和不断进步的研究领域（Becker, 2007）。第一是遵循 Grossman（1972）提出的模型，研究个体或政府对健康的最优投资；第二是生命价值相关的研究，分析人们愿意为提高他们在不同年龄生存可能性而付出的代价（Murphy & Topel, 2006）；第三是将健康和教育以及其他类型的人力资本投资相联系，并分析由此产生的互补性功能（Woodhall, 1987）。健康人力资本的研究既能从微观层面展开，也能在宏观层面进行分析。例如，Barro（1996）从宏观层面构建了包含物资资本、健康人力资本和教育人力资本的三部门经济，重点考察了健康人力资本如何通过影响劳动生产率来促进经济增长；刘国恩等（2004）则从微观层面考察了健康人力资本和个人收入的关系，因为健康的人能够工作更长的时间，在体力、脑力，或者认知能力上都更加充沛强壮，很有可能获得更高的收入。
人力资源管理博士论文怎么写
3 健康人力资本概念内涵与结构维度 ..................................... 60
3.1 研究思路与过程 .................................... 60
3.1.1 研究方法与思路 ........................................ 60
3.1.2 访谈资料获取 ............................................. 61
4 健康人力资本的量表开发 .................................................... 76
4.1 健康人力资本测量开发思路及设计 ............................................ 76
4.2 初始条目的建立 ..................................... 77
4.3 初始量表数据获取 ............................................. 78
5 健康人力资本对工作绩效和工作幸福感的影响 .............................. 92
5.1 理论模型构建 .......................................... 92
5.2 研究假设的提出 .......................................... 95
6 数据分析与假设检验
6.1 各变量的操作性定义及测量
本节主要对本研究理论模型中的健康人力资本、基本心理需求满足、工作强化、工作绩效、工作幸福感这五个变量使用的操作性定义和选取的测量量表进行详细阐述。
（1）健康人力资本
在操作性层面，本文将健康人力资本界定为员工对自身的生理功能、心理品质和职业适应性等用于保证工作开展、提升工作状态并实现职业成长的健康要素的总和的评价。本研究采用自主开发的健康人力资本量表，包含 31个题项，该量表采用员工自评，代表了员工健康人力资本的水平。本研究检验了通过小样本测试和大样本检验，证实了该量表的具有良好的信效度。在操作过程中，采用李克特 5 点评分法，“1”代表“非常不同意”，“2”代表“比较不同意”，“3”代表“不确定”，“4”代表“比较同意”，“5”代表“非常同意”。其中，1-10 题测量机体功能，11-19 题测量心理品质，20-31题测量职业适应性。健康人力资本的量表见附录 2。需要指出的是，为了保持量纲的一致性，其它各个量表的评分方式均采用李克特五点评分法
（2）基本心理需求满足
基本心理需求满足包含能力需求满足、自主需求满足和归属需求满足，其中，能力需求表示个体对环境的掌控感和开发新技能的需求、自主需求表示个体对自己行为的主人翁意识和心理自由的需求、归属需求表示个体感觉与他人相连，爱和关心他人，被他人爱和关心的需求（Van den Broeck et al., 2016）。基本心理需求满足的测量主要有 Deci et al.（2001）开发的 21 条目工作基本需求满足量表，三种需求各对应 7 个条目。然而，该量表近年来受到了一些挑战，例如，Van den Broeck et al.（2016）认为该量表着重测量基本心理需求满足的先决条件，而不是其本身。基于这些考虑，本研究采用 Van den Broeck et al.（2010）开发的工作相关基本需求满足量表，共 16 个条目，其中能力需求满足 4 个条目，自主需求满足 6 个条目，归属需求 6 个条目。该量表在相关的研究中被证实具有良好的信效度，且各个需求之间具有显著的区分效度（Trépanier, Fernet, & Austin, 2013；Vander Elst et al., 2013）。
人力资源管理博士论文参考
7 研究结论与启示
7.1 研究结论
（1）健康人力资本的概念内涵和结构维度
本研究从组织管理的视角入手，通过文献梳理和深度访谈，对健康人力资本的概念内涵进行了探索和论证。本研究认为健康人力资本是员工的生理功能、心理品质和职业适应性等用于保证工作开展、提升工作状态并实现职业成长的健康要素的总和。该界定包含了健康人力资本以下三个内涵特征，其一，健康人力资本不同于一般健康，它是初始健康状态的延伸，从个体舒适状态延伸为开展相关活动的能力，从个体生活的目标延伸为适应和改变环境的能力；其二，健康人力资本强调重视个体在组织生活中的表现，比一般生活情境中的健康人力资本更为专门化；其三，健康人力资本能够被组织投资并获益，体现了健康作为一种人力资本的重要意义。本研究对健康人力资本内涵的界定既是建立在以往研究的基础之上，又是对以往研究的进一步深化。例如董希望和王弟海（2014）认为，健康人力资本的内涵通常从两方面进行概括，其一，健康的内在价值，即健康作为一种人力资本，成为个体和社会发展的目标之一，使得健康直接影响了个体经济行为；其二，健康的工具性价值，即健康对其他相关的投资的促进作用。又如，汪泓等（2017）将健康人力资本界定为投入生产过程中的、能够带来产出效应的、由健康状况决定的劳动力的价值形态（p. 31）。本研究呼应了以上观点，并将其具体到组织情境中，从员工的层面详细论证了健康人力资本的内涵。
进一步地，本研究发现健康人力资本包含三个维度：机体功能、心理品质、职业适应性。根据以往的研究，一般意义上的健康通常包含生理健康、心理健康、社会适应性，以及尚存在争议的道德健康四个维度（曾承志，2007；杨同卫等，2019；周围，杨韶刚，2008）。而经济学领域的健康则通常是作为一个单维构念，通过加入出生死亡率，营养摄入等构建指标评价体系，从投入和产出的视角进行整体测度（e.g. 罗凯，2006；汪泓等，2017）。在健康人力资本结构方面，本研究得出了以下结论。首先，它不是一个单维构念，而是包含机体功能、心理品质、职业适应性三个维度。其次，生理健康和心理健康的内涵发生了变化，生理健康用机体功能表示，重点强调个体的机体状况、精神状态和活力程度；心理健康用心理品质表示，它重点描述了一些适用于职业情境中的心理属性，如压力应对能力等；环境适应性演化到职业适应性，代表了个体是否能够在组织中良好的生存。最后，具有争议的道德健康的内容分别被心理品质和职业适应性维度所容纳，它不是一个单独的维度，但是健康人力资本包含道德健康的内容。总而言之，本研究对健康人力资本结构维度的探索既和 WHO 的论述与经济学的研究有关联，又突出了作为一种人力资本而在组织管理情境中表现出的独特性。
参考文献（略）