1 绪论
1.1 研究背景、目的和意义
1.1.1 研究背景
在党的十八大、十九大相继提出了创新驱动、人才发展的号召之后，习总书记又在多个场合强调要牵住创新这个“牛鼻子”，走出一条创新链、产业链、人才链、政策链、资金链深度融合的路子。人才是第一资源，创新是第一动力，产业是重要支撑，资金是“血液”，环境是最大优势，这些要素相互结合，成为实现经济跨越式高质量发展的重要保障。只有各链深度融合、共同发力，才能构建起经济高质量发展的良好生态。
据 2019 年中国制造业人力资本数据显示，近几年制造行业离职率逐年上升，市场人才供给不足且受跨行业人才竞争的影响，大部分技术型人才转向高科技互联网行业中。一线人员也不断流失，大多数制造工厂、基地对一线人才的招聘需求居高不下。在技术变革大趋势和各类成本上涨压力下，多数制造型企业开始采取措施，加速从劳动力密集生产向核心技术竞争转型，以寻求新出路。基于此，在我国的制造类企业中，科研技术创新已日渐成为其持续发展的重要内驱力。技术的创新与进步离不开知识的贡献，而人力既是知识的载体，也是知识运用的主体。因此，只有人力资本得到良好的发挥，企业才能激发出员工的潜能，才能更好的促进企业发展。有效的人力资本管理已经成为创新驱动时代里促进企业发展的关键。
HJ 集团自成立以来已历经 29 个年头的发展，并且始终保持着良好的发展趋势。随着集团规模的扩张、市场范围的扩大以及生产制造业竞争日益激烈，HJ 集团意识到人力资本是集团进一步壮大和发展的重要驱动力量，但仍有部分集团管理人员的思想还比较狭隘，对人力资本缺乏足够的认识，不能够从企业战略发展角度理性看待人力资本管理问题，集团人力资源的价值没有得到充分发挥。而 HJ 集团目前的情况主要表现为：新员工离职率高，员工整体流动性强，集团内部人才成长过慢，优秀人才贡献不突出，创新能力弱等等，这些问题始终困扰着 HJ 集团的管理层，经过多次尝试，问题仍未得到较好的解决。基于此，需要科学、全面的分析问题，正视问题，客观看待人力资本管理问题，增加人力资源创造价值的能力。
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1.2 国内外文献研究综述
国内外学者对人力资本管理的研究都已经比较深入，本文将从理论、投资、与创新驱动、产业升级之间的关系四方面对人力资本进行综述。
1.2.1 国外文献综述
（1）关于人力资本理论的研究
早期，人力资本理论由 T.W.Schultz 提出，他认为知识、技能、能力形态这三种要素的结合构成了人力资本[1]。Thurow 认为人力资本是个人自身所蕴含的知识、才能和技术的综合体[2]。在这些理论的基础上，Becker 对之前学者的观点进行了补充，提出人力资本不只是代表技能、才干以及知识储备，还意味着所需要的时间、健康以及寿命[3]。一个人的知识储备是发展经济的初始动力，它的存在依附于所处环境的人力资源，人力资本和所需的专业类知识储备对国家的经济增长起到关键性的作用。Gregory 在对跨国数据进行分析的基础上指出每个国家的经济发展都与该国家所积累的人力资本程度息息相关[4]。Thomas 在 Gregory 研究的基础上，通过实证研究引入多项跨区域数据，说明了在一个国家经济增长的过程中，人力资本起到了关键性的作用[5]。Benos 的研究结果表明，使用人力资本有利于改善和提高整个社会的生产率[6]。Sanjib Chowdhuryt 的研究指出如果一个企业把使用人力资本作为其生存和发展的一种战略性资源，则能够增加其在国际市场上的盈利能力、创新和科技能力等[7]。Brunow&Hirte，Hein De Haas 的研究指出在企业的发展过程中，人力资本作为影响发展的一项因素，会因主体自身的差异而保持变化，因此，能够帮助企业获得的经济利益也存在不同[8,9]。企业应当全面了解自身的人力资本存量，同时也应充分掌握劳动者的能力、把握企业战略目标，对人力资本有针对性的进行投资，持续地提高所在企业的经济收益。
（2）关于人力资本投资的研究
Erie.G.Flamholtz 在研究中将人力资本投资划分为三个不同的部分，第一部分是获得人力资本，即通过招聘、选拔、配置等方式获得人力资本；第二部分是发展人力资本，即通过企业对人才的教育、培训和人才自身的学习使人力资本得到有效进步；第三部分是投资结束，在这一阶段中需要对人力资本进行科学评估、重新配置并且再次投资，形成循环[10]。Danvila del Valle&Castillo，Scicchitano 在研究中指出当企业充分意识到人力资本的作用后，为了得到更多的经济利润回报，企业会对内部的人力资本进行一定程度上的投资，而这种投资往往体现在技能培训学习上。技能培养可以帮助提高受训者的专业技术、创新能力，激励受训者拥有更强的专业水平和研发效率[11,12]。Mention，Bontis表明合理科学的人力资本投资能够促进企业的发展，而人力资本投资方式的不同，会对企业的发展战略、内外部关系、创新结构等造成很大影响，从而直接或间接的影响着企业[13]。
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2 相关概念及理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 人力资本
（1）人力资本及特点
西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）是第一位正式提出人力资本概念的经济学家，他认为人力资本是通过投资而体现在劳动者自身中的体力、智力和技能的总和。本文通过总结前人的研究认为人力资本在实质上是社会经济活动中的一种生产要素，它是在劳动者身上凝结着的智力与体力劳动的全部价值，能够使人力资本投资者在一定时期中获得一定量的利润。
相比物质资本，人力资本有着一定的差异，具有以下几个独特的特点：人力资本具有生命性和无形性，它只有通过劳动力的使用才能体现出来并随着劳动力载体的消失而消亡。人力资本具备一定的主动性，当人力资本获得物质或精神上的激励，它就能够在活动中体现出很强的适应性和创造性。人力资本具有增值性，非人力资本在生产经营中会逐渐被消耗，但人力资本却能够逐渐增值。
（2）人力资本管理
早期企业经济活动中对人的管理，主要体现在人事管理中，将管理对象锁定为具体的个人，通过劳动法与劳动规章等约束劳动者的生产活动，以建立雇佣契约关系为管理的主要目标。20 世纪中期，人事管理逐渐开始向人力资源管理转变，强调以劳动者的现有状况为基础，通过激励方式等发现劳动者潜力，以实现组织目标。21 世纪后，随着信息化发展，人力资本在企业日常经营活动中的作用日趋明显，人力资源管理向人力资本管理过渡已成为发展的必然趋势。
人力资本管理是将企业内部的劳动者看做生产要素，在管理劳动者的同时对其适度投资，根据投资回报情况适时调整管理手段，来帮助企业获取持续性的经济回报。人力资本管理以企业发展为目标，通过计划性的对人力资源进行合理配置，使企业获得足量劳动力和高水平专业人才；其次，通过再教育等方式不断促使劳动者技能等提升，为企业增加人力资本积累，提高企业经济和社会效益。同时，协助劳动者制定切合实际的职业发展规划，促进人力资源良好成长。并以合理的考评、薪资、福利、职业晋升为方式，激发员工的热情和创新潜能；最后，重视企业内部各类劳动关系间的协调，避免不必要的矛盾与冲突。
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2.2 理论基础
2.2.1 人力资本管理理论
二战后，各国经济得到恢复与发展，人力资本在生产、管理中的地位发生了很大变化。
（1）1960 年经济学家舒尔茨（T·W·Schultz）第一次明确阐明了“人力资本”的概念，人力资本管理理论由此宣布诞生。舒尔茨认为人在影响经济发展的众多因素中是最关键的，人的质量的提高对经济发展至关重要。人力资本是凝结在劳动者自身中的健康状况、知识水平、工作技能等综合素质的总和。他表明人力资本可以在后期的教育培训中形成并提高。西方学术界尊称舒尔茨为“人力资本之父”，但就人力资本管理理论来讲，舒尔茨的观点也存在一定的局限性，比如他更侧重于进行宏观分析。
（2）加里·S·贝克尔（Gary·S·Becker）更加侧重从微观角度对人力资本进行分析。在《人力资本》这本书中，他强调了在职培训与正规教育的重要作用，他认为在对人力资本进行投资的过程中，需要兼顾当下与未来两方面的经济收益。贝克尔完善了微观方面对现代人力资本管理理论的研究，使其更加具有实操性和科学性，但与此同时也缺少对人力资本本质的分析。
（3）20 世纪 80 年代后期，罗默（P·M·Romer）在《收益递增经济增长模型》中突出了知识积累对社会生产的巨大推动作用。他认为专业知识的快速累积有利于改变经济落后国家的发展速度，使其在较短时间内缩短与经济发达国家之间的差距。但罗默模型逻辑的结论是在资本总量上，由于小国总是会少于大国，因此小国也必定比大国增长慢，这与现实中经济状况并不完全吻合。
（4）基于舒尔茨和索洛的研究，卢卡斯（R·E·Lucas）在 1988 年提出了卢卡斯模型。通过该模型，他揭示出人力资本增值是使经济保持持续增长的决定性因素，对产业发展意义重大。罗默（P·M·Romer）和卢卡斯（R·E·Lucas）扩展了人力资本管理理论的研究领域，使其更加具体化深入化。
图 2-1 “四链融合”关系图
3 “四链融合”视角下对人力资本管理的分析 .............................. 12
3.1 “四链融合”理论对人力资本管理研究的适用性 ...................................... 12
3.1.1 人才链、创新链融合对人力资本管理研究的适用性 ............................. 12
3.1.2 人才链、产业链融合对人力资本管理研究的适用性 ................................ 12
4 HJ 集团人力资本管理及“四链”介绍 ....................................... 16
4.1 HJ 集团基本情况介绍............................................. 16
4.2 HJ 集团人力资本及管理现状介绍 ........................................ 16
5 基于“四链融合”理论视角下 HJ 集团人力资本管理存在的主要问题及成因 ..........24
5.1 人力资本管理投入方面存在的问题 .................................... 24
5.1.1 投入目标偏颇 ....................................... 24
5.1.2 投资项目比例不合理 ............................ 24
6 基于“四链融合”理论对 HJ 集团人力资本管理的议
6.1 合理优化人力资本投资
6.1.1 合理配置人力资本投资层次
由前文数据可知，HJ 集团高级管理岗所获得的教育培训投资几乎占集团教育培训投资的全部，而对于一个企业来讲，企业由多个不同的岗位构成，每个岗位在企业发展中都是不可或缺的，企业战略目标的实现离不开各岗位员工的通力协作，基层员工是维持企业稳定的绝对力量，因此需要认真对待基层岗位员工的教育培训投入问题，合理分配人力资本投资层次。比如，HJ 集团可依据集团当前的战略目标，明确各岗位的基本职能以及在当前阶段应具备的重点战略职能，并将各岗位内员工的特点、潜质进行详细划分，在对具有重点战略职能的岗位部门进行重点人力资本投资的过程中，更加偏重对该重点战略职能岗位内的优异潜质员工进行人力资本投资。
6.1.2 优化投资项目
6.1.2.1 增加对教育培训的投资
对于 HJ 集团而言，依据前文的分析，企业在教育性投资中所占的比例是最低的，而其在教育性投资中，企业文化培训投资所占比例最大，教育培训所占比例最低。事实上，像 HJ 集团这种生产制造型企业来说，产品环保、节能成为企业能够拥有市场的重要指标，而这对企业和企业员工的要求非常高，需要企业始终保持创新常态，作为创新主体的企业员工更需要融入常态创新的氛围并拥有过硬的熟练技术、前沿的行业知识。在这种情况下，要使员工练就过硬的技术、保持创新的源泉，就需要企业资金链向人才链倾斜，向人才的教育培训倾斜。一方面提升普通员工工作技能，另一方面在技术骨干中开展针对性强的创新培训。另外，HJ 集团各工龄结构中的人才流失与教育培训有着密切的关系。因此，集团应以专项教育培训资金，成立独立的培训部，由培训部负责协调、安排集团里的各项培训、教育工作。主管可由集团内培训经验丰富的人才担任，培训讲师可在集团内部各岗位中选拔全职或兼职讲师，必要情况下均可外聘，并且建立与外聘专家的长期合作关系。对于培训形式，要突破传统只听报告和讲座的形式，还可设置技能学习大赛、优秀员工参观学习先进企业等。培训部不仅承担新员工的岗前培训，也负责老员工的再教育培训。通过加大对教育培训的投资来优化企业对人才链、人力资本项目的投资比例。
表 3-1 创新人才类别与岗位对照表
7 结论与展望
7.1 结论
本文将 HJ 集团作为研究对象，在对国内外人力资本管理相关研究进行系统述评的基础上，结合 HJ 集团人力资本管理及“四链融合”的现状，采取图表分析的方法对 HJ集团所存在的人力资本管理问题进行分析。并以此为基础，结合“四链融合”理论，针对 HJ 集团人力资本管理存在的问题，从人力资本投资层级、教育培训、激励制度、产学研相结合四个方面陈述了更加符合 HJ 集团人力资本管理的措施。具体研究内容和研究结论如下分析：
（一）分析了 HJ 集团人力资本管理的现状及问题。从 HJ 集团人力资本现状、人才链现状、创新链现状、产业链现状、资金链现状等方面对 HJ 集团总体概况进行了全面介绍，接着以链式融合理论对 HJ 集团人才链与资金链融合过程中出现的人力资本管理问题、创新链与人才链融合过程中出现的人力资本管理问题、产业链与人才链融合过程中出现的人力资本管理问题进行了阐述，最后通过“四链融合”理论以全局视角对 HJ集团具体存在问题进行了解析。
（二）为 HJ 集团人力资本管理提出建议。首先，从资金链与人才链融合的角度，加强对教育培训的投资以及对中低层次员工的教育投资，以岗前培训制度、激励制度增强员工归属感，减少人员流失。其次，从创新链、产业链与人才链融合角度，充分利用产学研紧密结合的优势，全面培养各类人才。
参考文献（略）