第 1 章 绪论
1.1 论文的研究背景
随着世界经济一体化的发展，国际经贸环境发生了天翻地覆的变化。外贸行业由于受汇率波动、国内成本上升、国际贸易摩擦、新冠肺炎疫情等诸多因素的影响，正面临着进出口量增速逐年放缓、外贸企业利润逐年下降等许多突出问题。如何在艰难的环境中保持高效的运作是摆在外贸经营者面前的一个严峻考验。完善的企业管理制度，以及建立和完善绩效考评体系，对企业员工进行公平公正客观的考核，对提高员工的工作积极性和工作效率，提高企业的经营效率意义重大。因此，完善的绩效考评指标体系是外贸企业在危机中生存和发展的必备“内功”。
当前外贸企业管理已经进入战略管理主题时期，企业老板逐渐认识到，仅靠不断向外扩张和增加市场份额来提高企业竞争力是不够的。在激烈的竞争时代，为了提高各企业在行业中的竞争优势，加强公司内部管理是非常重要的手段。由此看来建立一个能够及时，准确地反映公司战略目标执行情况的评估体系显得尤为重要。然而，仍然存在着许多外贸公司的绩效考评体系和企业战略目标脱轨的现象。外贸企业经营者们更加关注财务指标而忽视非财务指标，许多公司的绩效考评体系形同虚设。
因此不能有效促进企业的可持续发展和科学的管理。要想更好的提高企业在行业内的竞争优势就必须将战略目标与财务和非财务指标相结合，从而增强企业的生命力和发展活力。绩效考评工具中 KPI 是目前较为完善的，并且最能够与平衡计分卡(BSC)相结合产生更好效果的一个考评方法。BSC 是基于企业的战略为核心，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度构建绩效考评指标体系的方法。这种体系有利于企业的长期可持续发展和企业战略目标的实现，从而提高企业经营效益。
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1.2 选题的目的和意义
目前 SC 外贸公司对销售人员的绩效考评存在很多问题，主要表现为 SC 公司没有把销售人员看成一个整体，对销售人员的绩效考评流于形式。公司不注重绩效考评体系构建的现实意义，而仅仅是把绩效考评的结果作为绩效奖金发放的依据。
因此笔者希望通过构建基于 BSC的销售人员KPI 绩效考评指标体系将企业目标与销售人员绩效、销售部门绩效联系起来，从而引导销售团队及其内部成员与组织期望保持一致，从根本上激励销售人员对组织做出贡献的行为。通过一致化的目标，帮助公司的高层、销售团队和销售人员共同商定销售策略，制定销售方案，挖掘客户资源，最终实现公司利润最大化。
鉴于当前国际国内形势多变和市场竞争日趋激烈，建立基于战略目标为导向、财务和非财务的多维度绩效考评体系显得尤为重要。希望此体系可以帮助 SC 公司提升企业的核心竞争力以及长期活力。通过绩效 BSC 绩效考评工具，将 SC 公司的战略目标分解为具体的业务目标，从而使各层级的员工明确自己的工作任务和业绩目标，并且明确的了解各自的绩效考评指标，为 SC 公司战略目标的实现以及企业经营效益的提高打下坚实基础。
基于上述状况，本文以《基于 BSC 的 SC 外贸公司销售人员 KPI 绩效考评指标体系构建》为题，通过分析国内外理论现状以及对 SC 公司现行绩效考评中存在的问题进行研究，结合 BSC 绩效考评方法的特点，建立适合 SC 外贸公司销售人员的绩效考评指标体系。同时，也希望能为通机行业其他类似公司构建销售人员业绩评价方法与指标的思路给予理论的借鉴和实际行动上的帮助和指导。
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第 2 章 理论基础和文献综述
2.1 绩效考评与绩效管理
2.1.1 绩效的概念
绩效，从字面意思上理解是“绩”与“效”的合体，“绩”是指业绩、成绩，“效”是指效益、效果。绩效这个词运用范围很广，适用于任何事情。本文重点讲企业绩效，是狭义上的绩效概念，具体是指一个企业、一个组织中个人(群体)在特定时间内，已达成或预计达成的、可描述的、可衡量的工作行为和结果。
所谓绩效，简而言之就是“有成效的业绩”，也就是说，绩效必须是已实现，或预计在特定时间内可实现的工作行为和结果。绩效必须靠结果来说话，凭空推测、想象，或者理想状态下的目标不能构成绩效。这是理解绩效这个概念的核心和关键，也是管理学上学科定义紧紧围绕的中心。
2.1.2 绩效考评的概念
基于对绩效、绩效管理充分了解的基础上，再来理解绩效考评就不会太难了。绩效考评，是指围绕绩效而进行的考察、分析与评估等一系列考核的活动。绩效与考核本是两个完全不同的行为，但在长期的企业管理实践中，形成了一个约定俗成的管理制度和理念。两者相辅相成，缺一不可。如果只有绩效没有考核，所得的任何绩效都无法长久，也无法向更好、更完美发展。
没有考核就没有绩效，或者说绩效很小。比如很多企业给员工发工资采用固定工资制和根据业绩采用浮动工资制，员工的积极性肯定不一样。
对绩效考评的概念，可以利用分拆法来帮助理解，将其分为 5 个要点，这些要点共同构成一个完整的过程，缺一不可，如图 2-1 所示。
▲图 2-1 绩效考评概念的 5 个要点
2.2 绩效考评的主要方法
绩效考评方法也称作业绩考评或“考绩”。它对公司中每个员工所从事的工作采用科学的定性和定量的方法，用来评估员工工作的实际效果以及对公司带来的贡献或价值。
在公司进行业绩考评时，需要做大量的相关工作，它是公司人事管理的重要内容，更是公司管理强有力的手段之一。绩效考评方法包括 KPI、BSC、MBO 和360°考核法等，在本文中主要使用到了 KPI、BSC 和 MBO 这三种考评方法。
2.2.1 目标管理理论(MBO)
目标管理( management by objective， MBO)最早是由管理大师彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)提出。德鲁克指出，并不是因为有工作才有目标，而应是因为有目标才有了工作岗位。管理者应该通过目标管理下级，当企业目标确定后各级管理者必须将其有效分解，转变成每个部门和岗位的子目标。企业中的各级管理者根据部门和岗位子目标的完成情况对下级实施评价、考核和奖惩。
目标管理的特点，主要表现在以下几个方面
1. 具备明确的目标
目标的重要性无需整述。目标要符合 SMART 原则，即目标必须是具体的( specific)可以衡量的( measurable)、可以达到的 attainable)与其他目标具有一定的相关性的( relevant)、有明确截止期限的(time -bound)。
2. 各层级参与决策
与传统企业中上级向下级直接下达命令，传达任务目标不同，目标管理的方法强调让下级参与到目标的制定过程中，通过上下协商的方式，让上级和下级一起共同制定企业整体、业务单位、经营单位、部门直至个人等各层级目标。让目标的制定过程不仅是“自上而下”，同时也是“自下而上”。
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第 3 章 SC 外贸公司销售人员绩效考评现状及问题诊断......................................... 16
3.1 SC 外贸公司销售体系简介............................... 16
3.2 SC 外贸公司销售人员绩效考评现状.............................. 17
第 4 章 SC 外贸公司销售人员绩效考评指标体系构建............................................. 20
4.1 SC 公司运用 BSC-KPI 模型的绩效考评体系的可行性................................20
4.2 总体思路............................. 20
第 5 章 SC 外贸公司绩效考评的实施........................................ 33
5.1 绩效考评小组组建........................................ 33
5.2 绩效考评周期确定.................................... 33
第 6 章 SC 外贸公司绩效考评结果应用设计
6.1. 考评结果在薪酬发放中的应用设计
绩效考评结果应用在薪酬管理中，当前 SC 公司规定外贸销售人员的收入为：
收入＝基本工资＋销售提成±专项奖励/考核
其中，基本工资为固定工资，“销售提成”部分为可变收入季度发放，销售提成与销售额成正比，销售额越高提成越高，销售提成季度发放。
可以考虑将销售提成和季度绩效考评结果等级挂钩，定义绩效等级对应的销售提成系数如下：
表 6-1 季度绩效结果对应销售提成系数
季度提成＝销售额*提成比例*绩效提成系数
张三季度销售提成=60000*10%*80%=4800（元）
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第 7 章 研究结论与局限性
7.1 研究结论
本论文首先引述绩效考评的国内外研究现状，着重研究了 BSC 和 KPI 绩效考评方法，总结出来 BSC 考核方法的优势。进一步又对 SC 外贸公司现行的绩效评价方法做了概述并研究了目前绩效评价暴露出来的问题，进而总构建基于 BSC 的绩效考评指标体系对 SC 外贸公司进行绩效评价的重要意义。
本文对以 SC 外贸公司以绩效关键指标设计为核心的绩效考评体系设计及构建工作，得出总结如下：
1、本文根据 SC 外贸公司目前的战略目标，设计了一套将 KPI 和 BSC 相结合的绩效考评指标体系，此体系的构建使公司销售人员能在整个战略实施中起到其应有的积极作用，使公司战略目标可以通过绩效考评得到有效的贯彻落实，解决了公司原绩效考评体系中存在的战略与绩效考评脱节的问题。
2、本文基于 BSC 构建的 SC 外贸公司的公司级指标框架，将其按照财务、市场/客户、内部运营、学习与成长这四个维度来设定指标，并且在此基础上，利用KPI 的方法将公司级指标进行二次分解，设计出部门及个人关键绩效考评指标。使得指标层层落实到个人，这样更能保障公司级目标的实现。
3、有效的绩效考评指标体系，可以调动团队全体成员的工作积极性，并将员工的工作与部门、公司总体目标联系起来，这样更有利于市场竞争。充分发挥员工的自身优势，为员工指明方向，调动员工的主观能动性。
4、SC 绩效考评指标体系的构建是结合了销售人员工作性质和岗位的特殊性从员工自身、团队、企业的长期发展的角度考虑，，制定的支撑团队、企业持续发展的工作方案和考评计划，并将绩效考评的结果与员工职业生涯规划、职位升迁等联系起来，使个人目标与企业长远发展目标保持一致，实现个人与企业发展的“双赢”。
参考文献（略）