第 1 章 绪论
1.1 研究的背景和意义
1.1.1 研究的背景
企业要发展就要随着时代的变化而变化，人力资源战略规划也要随着企业战略的变更而适时做出相应的调整。随着经济全球化的深入发展，企业的竞争优势不仅是物资资源的获取，更为重要的是企业人才的“选、育、留、用”。选择合适的人才，重视管理及开发人才，构建新的人才培养、发展体系，是企业实现人才储备的途径。互联网时代，基于企业战略制定出的人力资源战略规划与“互联网+”协同融合，为企业的可持续发展指明了方向，从而有利于提高企业核心竞争力，实现企业人才结构的优化升级。
本文中的研究对象 FH 企业是典型的传统制造业企业，存在着人力资源管理成本高、工作效率低、团队合作性不强、员工工作积极性差、组织向心力弱，员工职业发展受限等传统制造企业的通病，这些问题成为企业转型发展的障碍。另外，在“互联网+”的潮流推动下，该企业引进了一些新技术，但对互联网的认识和应用仍停留在解决基础人事事务阶段，而在人岗最佳匹配、对人才的管理和开发、人力资源战略规划等方面还有待将互联网与其深度融合。最后，该企业的人力资源管理中的培训、考核、评价往往流于形式，对人力资源部门的忽视直接导致该部门无法成为企业战略部门。
本文在“互联网+”多维度发展的背景下，并对大量国内外文献回顾、梳理的基础上，针对传统制造企业缺乏人力资源战略规划的普遍问题，结合实际工作需要，以某传统制造企业 FH 公司为研究对象，从制度、组织架构、人员构成、岗位结构、技术职称、年龄结构、任职年限等方面分别对其人力资源管理现状进行分析研究，并用SWOT 分析法对企业的人力资源战略内外环境进行分析，进而提出一套科学的人力资源战略规划方案，为企业更好地生存和健康地发展提供借鉴和指引。
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1.2 文献综述
1.2.1 国外研究发展现状
1、人力资源战略规划的相关研究
工业 3.0 时代后，逐步形成了完整的具有深刻指导意义的战略性人力资源管理理论。1981 年，戴瓦纳、弗布鲁姆和逖凯在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出并深刻分析了企业战略和人力资源战略的关系。标志着人力资源战略管理的产生。1984 年迈克尔 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向人力资源战略规划的飞跃。通过人力资源战略规划，获取能与企业战略匹配并能在企业内部活动间水平匹配的具有竞争优势的人力资源配置，并强调所有的人力资源活动都是为了达到企业战略目标。
人力资源战略管理认为人力资源是决定企业成败的关键因素，参与企业战略形成、执行，根据内外环境的需要倡导并推动变革，进行企业整体的人力资源规划和实践活动。20 世纪 90 年代，因经济全球化进程的不断推进，跨国公司迅速发展，企业之间的竞争更多的体现在对人才的竞争，企业对国际人才的需求越来越迫切。国际人力资源开发和利用成为各国学者研究的重点。沃尔里奇（1997）认为，人力资源战略是公司高层管理团队建立的一种策略、组织和行动方案，试图改造人力资源功能。美国的琳达 霍尔比契(Linda Holbeche)在其著的《转型：与企业战略匹配的人力资源管理》一书中，不仅探讨了企业为什么要实施战略人力资源管理，而且还提出了如何实施，即从绩效管理、战略招聘和保留、组织发展、国际领导力发展、变革管理等具体操作方面提供了清晰的指南。美国詹姆斯 W 沃克(James W. Walker)在其著的《人力资源战略》一书中，论述了人力资源管理与战略的关系，认为人力资源战略是管理战略，是由管理人员用与其他职能战略相同的方式制定与实施的。管理人员与人力资源职能人员通过不断推进的活动过程实施人力资源战略，包括组织设计、能力开发、绩效管理等。英国迈克尔 阿姆斯特朗(Michael Armstrong)也就上述目标做出了自己的诠释。
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第 2 章 相关概念及理论
2.1 “互联网+”的内涵及特征
2.1.1 “互联网+”的内涵
随着信息技术的高速发展，“互联网+”已经渗透到经济、社会领域的各个方面，人们力求在生产、生活和思维方式上得以革新，纷纷以“互联网+”为创新驱动，改变原有形态。自 2015 年 3 月 5 日“互联网+”行动计划正式由政府提出，以此可见，国家对“互联网+”新形态的重视。至今，“互联网+”仍影响着中国经济和社会发展。现如今，在国内，以互联网、物联网、云计算、大数据等为主要载体的信息经济迅猛发展，促使传统制造企业加速转型升级，以实现制造企业的提质增效。
从技术层面来说，互联网是由多个计算机相互连接而成，而不论采用何种协议与技术的网络。广义上来看，互联网是将分布于全世界各地的不同性质、不同功能和不同形式的计算机基于 TCP/IP 协议相互联接起来形成的一个即时交换信息的网络。互联网参与人与人、物与物、人与物之间的交互，在这过程中产生新的生产关系。互联网冲击着传统行业，促使传统行业变革，变革意味着创新，改变经营方式、获利途径、管理模式、生产技术等都要在“互联网+”背景下转型升级。企业家、学者和政界从不同视角探讨了“互联网+”的内涵，围绕互联网和产业的关系，认为“互联网+”不仅是基础设施，而且以跨界融合和连接一切重构我们的世界。
如果把“互联网+”看成是信息技术的简单相加是不全面的。“互联网+”是在利用信息通信技术以及互联网平台的基础上，将互联网思维、互联网理念深度融入到各个行业，促使各行各业组织变革，打破一切阻隔，强调与物理世界的连接、共享、协同，实现物与物、人与物、人与人之间的互通互联；让企业更主动去满足用户的需求，创造额外的客户价值，提升用户的体验；另外，作为一种生产力，“互联网+各个传统行业”，意味着互联网将参与到企业生产要素重新组合、资源优化配置的过程中，从而增强企业核心能力，获取最大经济效益。
图 3.1 FH 企业组织架构
2.2 人力资源战略
2.2.1 企业战略
企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等等。企业根据时代的更新迭代进行战略调整。当今时代是“互联网+”时代，企业纷纷进行“互联网+”背景下的战略规划。企业战略虽然有多种，但基本属性是相同的，都是企业为了实现长期发展，通过对内外环境分析做出的具有全局性、长期性、前瞻性的谋划。当内外环境发生巨大变化的时候，企业要适时作出战略调整，重新确定企业所从事经营活动的范围，对企业的各种资源进行优化配置，明确企业定位，加强企业内外协同，形成核心竞争力。企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征，把握着企业未来的发展方向，对企业可持续发展至关重要，是企业基于其价值观和文化基础上而制定的发展轨迹和主要发展途径，以及价值实现的关键性手段。没有战略的企业着眼于短期利益，注定会被市场淘汰。因此，企业战略是企业管理的核心，是企业发展的灵魂。
2.2.2 人力资源战略人力资源战略是企业基于企业总体战略要求，为满足企业生存和发展的人才需求，结合企业发展理念，对企业人力资源进行开发和管理，建设职业化人才队伍，所确定的具有长远性、预测性的谋划，从而为下一步指导人力资源战略规划方略的制定奠定基础。在企业战略明确的前提下，通过分析企业现阶段人力资源状况、企业定岗情况和人员需求，科学预测企业未来人力资源在结构上、数量上和质量上的供给与需求状况，从而制定必要的人力资源获取、培养、开发、留用方案，促使组织和个人获得不断的发展，是企业发展战略的核心。企业的人力资源战略包括人力资源开发战略、人才结构优化战略、薪酬战略、人才使用战略。人力资源战略的制定有利于提高企业绩效，有效推进企业结构优化调整，有利于企业获得并保持人才竞争优势，有利于企业提高人力资本存量，对企业人力资源管理具有指导作用，从而助力企业战略目标的实现。人力资源战略的战略性、系统性、契合性、目标导向性特征决定了科学人力资源战略的制定必须基于企业全局和长远的利益，人力资源战略须基于企业整体及长远的利益开展科学论证制定，是一个具有方向性、指导性、可操作性的管理目标、策略和行动计划。
图 3.2 战略管理委员会架构
第 3 章 互联网环境下 FH 企业人力资源管理分析........................... 12
3.1 FH 企业基本情况 .....................................12.
3.2FH 企业人力资源管理现状分析 ..................................... 15
第 4 章 基于“互联网+”背景下企业人力资源战略规划..................... 26
4.1 FH 企业环境 SWOT 分析 ............................................ 26
4.3 FH 企业“互联网+”背景下的人力资源战略规划方案 .................. 30
第 5 章 FH 企业人力资源战略规划方案实施保障措施 ....................... 38
5.1 再造线上工作流程的组织保障 ..................................... 38
5.2 企业文化建设保障 ............................................... 38
第 5 章 FH 企业人力资源战略规划方案实施保障措施
5.1 再造线上工作流程的组织保障
为确保公司人力资源战略规划与企业总体战略的一致性，组织保障至关重要。FH企业深入落实集团公司“3+1”顶层改革部署，设计建立“1+6”依法治理网络体系，重置规章制度体系顶层架构，围绕“管理提升健肌肤”理念，创设业务流程时效，有利于工作效率提高。FH 企业在企业战略指导下制定了相应的人力资源战略、人力资源规划及人力资源管理政策。根据公司战略，FH 企业将管理结构去中心化，缩减了组织层级，使组织更加扁平化，让管理决策权下沉，以支持自我创新和快速的市场响应；及时整合部门结构，再造线上工作流程以此适应变化着的环境；根据公司实际情况，某些部门采用事业部制，使其具有更大的自主与决策权。积极推进和落实各项改革举措，通过公司制改制、全资公司压减、参股公司清理、胶管项目关停、特困企业专项治理、退休人员社会化管理和“三供一业”等企业办社会职能分离移交。线下流程是物理世界，是人工流程，人工思维与机器思维是截然不同的，因而与线上流程也是不同的，企业不能简单将线下的工作流程搬到线上，线上流程再造更强调变革与创新。互联网时代，对企业信息管理系统中的无缝信息流、知识和数据驱动的准确决策提出了更高的要求，因此，企业需要一个新的管理系统框架来弥补传统管理系统和数字化系统之间的差距。企业传统的人力资源管理流程的制定主要依据岗位分工，有自身的局限性，各部门缺乏有机联动，流程繁琐，时间长，造成效率低下。所以，在“互联网+”背景下，建立新的高效的，以企业经营为导向，员工需求为核心的管理系统势在必行。
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第 6 章 结论
6.1 结论
互联网时代，给传统制造业的人力资源战略规划带来新的机遇与挑战。为了适应、管理这个复杂的、跨职能的重大变革，企业有必要制定一个适应互联网时代的转型战略，以实现有计划的战略性转型。而企业人力资源部门也要适时制定适应企业战略的人力资源战略规划。在“互联网+”背景下，“大数据”、“平台”成为热门词汇，是企业转型必备工具。大数据分析是一项复杂的技术，它只能在更为复杂、系统的基础上才得以运行。但就目前而言，传统制造业企业的人力资源管理系统还比较传统，并且不够成熟，不足以支撑大数据分析。FH 企业是一家传统装备制造业企业，目前该企业正在寻求从装备制造业基地向西南智能制造基地转型升级的路径，为适应企业发展战略，加强人力资源战略规划、探索“互联网+”与企业人力资源战略规划深度融合的途径，以期提高企业核心竞争力，成为 FH 企业当前最重要的工作。
本文在“互联网+”多维度发展的背景下，基于人力资源战略规划相关科学理论与成功实践的研究，对 FH 企业人力资源现状进行调查分析，发现 FH 企业人力资源存在管理形式化、结构不合理、战略规划不科学、数字化平台缺乏等问题。为了解决企业人力资源管理的不足与问题，促进企业可持续发展，在企业战略的指导下，结合互联网技术，从人才的获取、培训、离退人员的管理、薪酬管理、绩效管理、员工发展、共享服务中心七个方面设计制定出一套具体的人力资源战略规划方案。为推动FH 企业人力资源战略规划方案的执行及人力资源战略规划目标的实现，从组织架构、流程再造、企业文化、互联网技术及安全四个方面建立了保障措施，进而实现企业战略目标。
FH 企业借助“互联网+”进行人力资源战略规划转型，基于数据平台的转型有利于提升管理的有效性、科学性、预测性，人力资源将成为企业建设“智慧工厂”的助推器，成为企业价值聚集、价值再造的中心。
参考文献（略）