最终探索性因素碎石图
人力资源管理论文范文一：政治技能对职业成功的影响：组织公民行为的中介和工作心理控制源的调节作用
本研究结果表明:（1）修订的政治技能量表通过探索性因素分析、验证性因素分析和信效度检验,适用于测量组织个体的政治技能。（2）政治技能对职业成功具有正向的预测作用。（3）组织公民行为在政治技能与职业成功之间起部分中介作用。（4）工作心理控制源负向调节政治技能与组织公民行为之间的关系,内控型人格增强政治技能与组织公民行为之间的关系,外控型人格则相反。本文对政治技能量表进行修订和检验,丰富了政治技能实践的研究;通过聚焦组织个体最关心的职业成功话题,构建有调节的中介模型,采用问卷调查方式检验模型的适用性,揭示了组织公民行为在政治技能影响职业成功中所起的中介作用和工作心理控制源在政治技能对组织公民行为的影响机制中所起的调节效应。
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 实践意义
1.3 研究方法
1.4 研究框架
第2章 文献综述
2.1 职业成功的研究综述
2.1.1 职业成功的概念
2.1.2 职业成功的测量
2.1.3 职业成功的相关研究
2.2 政治技能的研究综述
2.2.1 政治技能的概念
2.2.2 政治技能的测量
2.2.3 政治技能的相关研究
2.3 组织公民行为的研究综述
2.3.1 组织公民行为的概念
2.3.2 组织公民行为的测量
2.3.3 组织公民行为的相关研究
2.4 工作心理控制源的研究综述
2.4.1 工作心理控制源的概念
2.4.2 工作心理控制源的测量
2.4.3 工作心理控制源的相关研究
2.5 以往研究的不足
第3章 研究构思与假设
3.1 研究构思
3.2 研究假设
3.3 研究目的
第4章 研究工具的修订与检验
4.1 政治技能量表的修订与检验
4.1.1 理论分析与访谈
4.1.2 项目分析
4.1.3 探索性因素分析研究
4.2 职业成功量表的信效度检验
4.3 组织公民行为量表的信效度检验
4.4 工作心理控制源量表的信效度检验
第5章 政治技能对职业成功的作用机制研究
5.1 样本描述
5.2 统计方法
5.3 结果与分析
5.3.1 共同方法偏差检查
5.3.2 研究变量的描述性统计
5.3.3 政治技能与职业成功相关分析
5.3.4 政治技能与组织公民行为相关分析
5.3.5 组织公民行为与职业成功相关分析
5.3.6 回归分析
5.3.7 组织公民行为的中介效应分析
5.3.8 调节效应的检验
5.4 讨论与分析
5.4.1 政治技能与职业成功关系的讨论
5.4.2 政治技能与组织公民行为关系的讨论
5.4.3 组织公民行为与职业成功关系的讨论
5.4.4 组织公民行为在政治技能与职业成功之间起中介效应的讨论
5.4.5 工作心理控制源在政治技能与组织公民行为之间起调节效应的讨论
5.5 研究的主要结论
第6章 研究结论与建议
6.1 研究总结论
6.2 创新点
6.3 研究的不足与展望
6.4 管理启示
参考文献
人力资源管理论文范文二：差序式领导对员工绩效的影响机制研究——基于自我概念视角
本研究基于甘肃省临夏回族自治州企事业单位员工的实地调查数据,回收并整理359份有效问卷,采用SPSS25.0和Mplus7.4统计软件,利用回归分析,Bootstrapping法等统计方法,对假设进行了实证验证,结果表明,差序式领导正向影响员工任务绩效;差序式领导对员工组织自尊具有正向影响作用;组织自尊在差序式领导与员工任务绩效间起到中介作用;“圈内人/圈外人”调节差序式领导与员工组织自尊的关系,相较于“圈外人”,越是“圈内人”部属,差序式领导与组织自尊的关系越强;感知主管地位和差序式领导及“圈内人/圈外人”对组织自尊三项交互成立,当感知主管地位高的“圈内人”下属感受到组织中领导表现出较高的差序式领导风格时,下属组织自尊也会相应提高。研究丰富了差序式领导现有研究的边界条件,揭示了组织自尊、“圈内人/圈外人”、感知主管地位对员工绩效影响的内在机制,进一步深化了本土管理实践,提升了中国本土管理理论深度。
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4 研究内容
1.5 研究方法及技术路线图
1.5.1 研究方法
1.5.2 技术路线图
2 研究综述
2.1 差序式领导
2.1.1 差序式领导概念
2.1.2 差序式领导测量
2.1.3 差序式领导的影响
2.2 组织自尊
2.2.1 组织自尊概念及测量
2.2.2 组织自尊(OBSE)的影响
2.3 员工绩效
2.3.1 员工绩效的概念及测量
2.3.2 员工绩效的影响
2.4 感知主管地位
2.4.1 感知主管地位的概念及测量
2.4.2 感知主管地位相关研究
2.5 “圈内人”和“圈外人”
2.5.1 “圈内人”与“圈外人”的内涵、测量
2.5.2 “圈内人”与“圈外人”的影响
3 理论基础和研究假设
3.1 理论基础
3.1.1 差序格局理论及员工归类模式
3.1.2 “人情与面子”理论
3.1.3 自我概念理论
3.2 研究假设
3.2.1 差序式领导与员工绩效的关系
3.2.2 组织自尊的中介效应
3.2.3 “圈内人/圈外人”的调节作用
3.2.4 差序式领导、“圈内人/圈外人”、感知主管地位的三项交互
4 实证研究设计
4.1 问卷设计
4.2 测量量表
4.3 数据收集
4.3.1 样本特征分布情况
4.3.2 共同方法偏差分析
4.3.3 量表的信度分析
4.3.4 量表的探索性因子分析
4.3.5 量表的验证性因子分析及效度检验
5 假设检验
5.1 相关分析
5.2 回归分析
5.2.1 差序式领导与组织自尊的回归分析
5.2.2 差序式领导与组织自尊的回归分析
5.2.3 组织自尊中介效应回归分析
5.3 “圈内人/圈外人”的调节效应分析
5.4 “圈内人/圈外人”有调节的中介作用检验
5.5 差序式领导,“圈内人/圈外人”与感知主管地位的三项交互作用
5.6 研究假设检验结果
6 研究结论及讨论
6.1 研究结论与讨论
6.2 管理启示
6.3 管理建议
6.4 研究不足与未来展望
参考文献
人力资源管理论文范文三：企业薪酬差距对员工敬业度的影响机制研究——一个有调节的中介模型
平衡互惠对心理安全性与员工敬业度的调节效应图
本文以企业普通员工为调查对象,在问卷调查的数据基础上,选用SPSS23.0和Mplus7.4统计软件,采用回归分析和Bootstrap等统计分析方法检验本文的理论模型和研究假设。分析了企业薪酬差距对员工敬业度的影响,以及员工心理条件在此影响中的中介作用,并考察平衡互惠在上述影响中的调节效应。经数据分析实证结果表明:薪酬差距负向作用员工敬业度;薪酬差距负向作用员工心理条件;员工心理安全性、心理意义性和心理可得性在内部薪酬差距与员工敬业度的关系中发挥中介作用;平衡互惠在心理安全性与员工敬业度之间起正向调节作用;平衡互惠在心理意义性与员工敬业度之间起正向调节作用。最后,本文对实证结果进行了讨论,并探讨了本研究的理论贡献和管理启示。
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4 研究思路与方法
1.4.1 研究思路与文章结构安排
1.4.2 研究方法
1.4.3 技术路线图
1.5 论文的创新点
第2章 文献研究综述
2.1 敬业度研究综述
2.1.1 员工敬业度的定义
2.1.2 员工敬业度的研究现状
2.2 员工心理条件研究综述
2.2.1 心理条件的定义
2.2.2 影响员工心理条件的因素
2.2.3 心理条件对其他因素的影响
2.3 薪酬差距研究综述
2.3.1 薪酬差距对组织绩效的影响
2.3.2 薪酬差距对员工行为的影响
2.3.3 薪酬差距对员工心理因素的影响
2.4 平衡互惠研究综述
2.4.1 平衡互惠的定义
2.4.2 平衡互惠的研究现状
2.5 研究述评
第3章 理论基础与研究假设
3.1 理论基础
3.1.1 公平理论
3.1.2 相对剥削理论
3.1.3 社会交换理论
3.1.4 .研究小结
3.2 研究假设
3.2.1 薪酬差距与员工敬业度
3.2.2 薪酬差距与员工心理条件
3.2.3 员工心理条件的中介作用
3.2.4 平衡互惠的调节作用
3.3 研究模型
第4章 研究设计
4.1 概念界定与变量测量
4.1.1 概念界定
4.1.2 变量测量
4.2 数据来源
4.2.1 问卷发放和数据收集
4.2.2 样本的基本情况统计
4.3 量表的信度和效度检验
4.3.1 量表的信度检验
4.3.2 变量间的区分效度分析
4.4 共同方法偏差检验
第5章 实证分析
5.1 相关性分析
5.2 多重共线性检验
5.3 回归分析与假设检验
5.4 基于Bootstrap方法的中介效应检验
5.5 调节效应的检验
5.5.1 平衡互惠对心理安全性与员工敬业度的调节效应
5.5.2 平衡互惠对心理意义性与员工敬业度的调节效应
5.5.3 平衡互惠对心理可得性与员工敬业度的调节效应
5.5.4 平衡互惠的调节效应图
第6章 结论与讨论
6.1 研究结论
6.2 理论贡献
6.3 管理启示
6.4 研究局限
6.5 研究展望
参考文献
人力资源管理论文范文四：个性化契约对员工越轨创新的影响——一个被调节的中介模型
本文根据412份有效问卷收集的数据,运用回归分析、偏差校正的非参数百分位Bootstrap法等统计分析方法,借助SPSS23.0与Mplus7.4软件对本研究的模型假设进行检验。研究表明:首先,个性化契约能够显著影响员工的越轨创新行为;其次,内部人身份感知及工作旺盛感在个性化契约与员工越轨创新行为之间起到重要中介作用;再次,传统性在内部人身份感知、工作旺盛感与员工越轨创新行为间的负向调节作用显著,员工的传统性越弱,内部人身份感知及工作旺盛感对员工越轨创新行为的作用越强;最后,传统性负向影响了个性化契约与员工越轨创新间的关系,也即员工的传统性水平越低,个性化契约对员工越轨创新的作用就越强。
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.4 研究思路与内容
1.5 研究方法及技术路线
第2章 文献综述
2.1 个性化契约
2.1.1 个性化契约的内涵
2.1.2 个性化契约的维度与测量
2.1.3 个性化契约的相关研究
2.2 越轨创新
2.2.1 越轨创新的内涵
2.2.2 越轨创新的测量
2.2.3 越轨创新的相关研究
2.3 内部人身份感知
2.3.1 内部人身份感知的内涵
2.3.2 内部人身份感知的测量
2.3.3 内部人身份感知的相关研究
2.4 工作旺盛感
2.4.1 工作旺盛感的内涵
2.4.2 工作旺盛感的维度与测量
2.4.3 工作旺盛感的相关研究
2.5 传统性
2.5.1 传统性的内涵
2.5.2 传统性的测量
2.5.3 传统性的相关研究
2.6 总结与评价
第3章 理论基础与研究假设
3.1 理论基础
3.1.1 社会交换理论
3.1.2 社会认同理论
3.1.3 自我决定理论
3.2 研究假设
3.2.1 个性化契约与员工越轨创新
3.2.2 内部人身份感知的中介作用
3.2.3 工作旺盛感的中介作用
3.2.4 传统性的调节作用
3.3 研究模型
第4章 研究设计
4.1 研究样本
4.2 变量测量
4.3 量表的信度和效度检验
4.3.1 量表的信度检验
4.3.2 量表的效度检验
4.4 共同方法偏差检验
第5章 实证分析
5.1 描述性分析
5.2 相关性分析
5.3 假设检验
5.3.1 主效应检验
5.3.2 中介效应检验
5.3.3 调节效应检验
5.3.4 有调节的中介效应检验
5.4 讨论分析
第6章 结论
6.1 研究结论
6.2 理论贡献
6.3 实践启示
6.4 研究局限与展望
参考文献
人力资源管理论文范文五：悖论式领导对亲领导非伦理行为的影响机制研究
本研究基于356份来自员工层面的样本数据,分析了悖论式领导对亲领导非伦理行为的影响以及上下级关系和员工特质正念在其中所起的中介作用和调节作用。研究结果表明:（1）悖论式领导风格对亲领导非伦理行为具有显著正向影响;（2）上下级关系在悖论式领导与亲领导非伦理行为的关系间起到部分中介作用;（3）员工特质正念在悖论式领导与亲领导非伦理行为的关系间起到正向调节作用,且正向调节了悖论式领导与亲领导非伦理行为之间经由上下级关系的间接效应。本研究深入挖掘了积极领导风格的消极影响,丰富了亲领导非伦理行为的前因研究和悖论式领导发挥作用的影响机制研究,并将悖论式领导与亲领导非伦理行为进行连接,通过引入并验证上下级关系这一中国情境“关系”因素的中介作用,打开了悖论式领导作用于员工亲领导非伦理行为的“内在机制黑箱”,拓展了领导力和组织中伦理行为等领域的研究,并将员工特质正念作为影响机制发挥作用的边界条件,丰富了对正念这一变量的深入认识,通过理论加实证的检验分析,本研究结论对企业内恰当管理悖论式领导、创造良好的组织伦理氛围、预防员工实施亲领导非伦理行为的发生有重要启示。
第1章 绪论
1.1 研究背景及问题提出
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1 理论贡献
1.3.2 实践意义
1.4 创新点
1.5 研究方法与技术路线
1.5.1 研究方法
1.5.2 技术路线图
1.6 论文结构安排
第2章 相关文献回顾
2.1 悖论式领导
2.1.1 悖论式领导的内涵
2.1.2 悖论式领导的测量
2.1.3 悖论式领导的文献研究
2.1.4 研究述评
2.2 亲领导非伦理行为
2.2.1 亲领导非伦理行为的内涵
2.2.2 亲领导非伦理行为的维度与测量
2.2.3 亲领导非伦理行为的文献研究
2.2.4 研究述评
2.3 上下级关系
2.3.1 上下级关系的内涵
2.3.2 上下级关系的测量
2.3.3 上下级关系的文献研究
2.3.4 研究述评
2.4 员工特质正念
2.4.1 正念的缘起与概念界定
2.4.2 员工特质正念的测量
2.4.3 员工特质正念的文献研究
2.4.4 研究述评
第3章 理论基础与研究假设
3.1 理论基础
3.1.1 社会交换理论
3.1.2 S-ART模型
3.2 研究模型
3.3 研究假设
3.3.1 悖论式领导与亲领导非伦理行为
3.3.2 上下级关系的中介作用
3.3.3 员工特质正念的调节作用
3.3.4 被调节的中介作用
第4章 研究设计
4.1 研究样本与程序
4.2 研究变量的测量
4.3 问卷的信度检验
4.3.1 悖论式领导的信度分析
4.3.2 亲领导非伦理行为的信度分析
4.3.3 上下级关系的信度分析
4.3.4 员工特质正念的信度分析
4.4 问卷的效度检验
4.5 共同方法偏差分析
第5章 研究结果
5.1 描述性统计
5.2 相关分析
5.3 假设检验
5.3.1 研究变量之间的直接效应检验
5.3.2 中介效应假设检验
5.3.3 调节效应假设检验
5.3.4 被调节的中介效应检验
第6章 结论与展望
6.1 研究结论
6.2 研究意义
6.2.1 理论意义
6.2.2 管理启示
6.3 研究不足与未来展望
参考文献
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