第 1 章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
当前，我国拥有世界最大的制造业就业规模。在国内疫情防控处于常态化的背景之下，保持就业稳定具有重要的经济意义和民生意义。这是“六稳”“六保”的重要内容之一，也是制造业企业保持正常生产经营、稳定就业的现实需要。对企业来讲，员工是实现各种战略目标的根本保障，及时有效获得和保有高质量的员工，是企业健康发展的重要支撑。M 公司是一家以白色家电制造为主体的制造业企业，员工特别是基层员工数量规模庞大，其中，95 后基层员工占比 36.7%。M 公司面临着 95 后基层员工离职率较高、招聘难度不断增大、员工素质不均衡等问题。根据其内部统计数据，2019 年度平均离职率为 30.3%，且大部分为 95 后基层员工。M 公司作为制造业企业，员工需具备较高的专业技能和丰富的工作经验，由于 95 后基层员工过于频繁的流失，公司在较短时间内招聘到合适的员工有一定的困难，即便招聘到员工，还需要较长时间周期进行培训，才能使新员工胜任工作，这使公司的生产经营面临着巨大挑战。本文从工作满意度角度出发，对 M 公司 95 后基层员工满意度现状进行分析研究，找出影响 95 后基层员工满意度的问题，结合企业实际，提出提升 95 后基层员工满意度的对策建议，从而降低 95 后基层员工的离职率。
1.1.2 研究意义
对 M 公司 95 后基层员工满意度问题深入研究，不仅具有一定的学术价值，而且还具有一定的现实意义。学术价值：对制造业企业 95 后基层员工这一特定群体员工的满意度进行研究，有利于进一步验证国内外员工工作满意度理论，并在一定程度上丰富了这一理论。实践意义：一是对 M 公司 95 后基层员工满意度现状和问题进行全面分析，帮助企业找准制约满意度提升的问题症结；二是针对 M 公司 95 后基层员工满意度较低的问题提出有针对性的改进措施，可以有效减少员工流失；三是对三四线城市同类制造业企业的 95 后基层员工满意度提升具有一定的借鉴意义。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）关于 95 后基层员工
95 后基层员工有着鲜明的代际特征，既包含有新生代的特征，也有其自身独特之处。研究 95 后基层员工，应该首先从代际理论的研究开始。从国际看，William Strauss 和 Neil Howe （1991）等把代际划分为：沉默一代、婴儿潮一代、X一代和 Y 一代[1]。其中，Y 一代年龄范围约为 1983-1995，也称千禧一代。Reynolds L（2008）等认为 20 世纪 90 年代出生的人群也属于本国的新生代[2]。目前，网络又将Y 代后统一称为 Z 世代，即通常所认为的“95 后”与“00 后”。William Strauss 和 NeilHowe 等于 20 世纪 90 年代初期提出的代际划分，将平均约 20 多年时间定义为一个代际，距今已经过去近 30 年，虽然年代较为久远，但其对现今研究 95 后基层员工仍有较强的借鉴意义。其借鉴意义主要体现为，阐述了代际特征的差异性。代际特征的差异性，是本文对 95 后基层员工研究的一个重要参考方面，即，95 后的年龄阶段所在代际所包含的不同于其他代际的特征。
而 Kupperschmidt（2000）等则认为可以用更小的年龄时间间隔，比如 5-7 年，来划分代际，并且更为清晰地划分为代际的前期、核心期、后期，这样可以更为精准的去描述一个世代中不同细分年龄阶段的个体差异[3]。他和持有类似观点的学者认为，进入新千年后，显著影响一个代际人群的标志性事件的发生更为频繁，如果按照 10 年或者更为宽泛的时间定义代际，时间跨度较大，很可能在影响代际的重大标志性事件产生时，可能存在因新一代的年龄过小而没有对其产生显著影响。本文借鉴了此观点，以更小的年龄间隔来划分代际，能够体现指向性和精准性，可以更为精准和细致地体现同一类代际群体的特征。如李宁（2020）也认为，“95 后”与其他员工相比，存在较大差异，主要表现在性格、价值观念、生活方式等方面[4]。
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第 2 章 相关概念和理论综述
2.1 95 后基层员工相关概念
2.1.1 95 后基层员工的定义
本文中的 95 后基层员工，从时间和年龄维度上定义，是指出生在 1995 年之后的员工。法律明确规定，参加工作最低年龄为已满 16 周岁。因此，95 后基层员工的年龄最低为已满 16 周岁，其年龄范围跨度约为 16—26 周岁，中位年龄约为 21 周岁，大多数 95 后基层员工为刚参加工作的青年男女。从管理和岗位维度定义，是指与 M 公司签订劳务合同或劳务派遣，处于生产、仓储、检验等岗位一线的员工，主要工作岗位包括：生产工、检验员、成本管理员、仓储工、维修工、基层管理岗位（班组长）等。
2.1.2 95 后基层员工的特征
基于国内外关于“90 后”“95 后”员工的理论和论述，特别是孔维、赵培峰（2017）等人对 95 后基层员工特征的论述，可以发现 95 后基层员工的独特之处。95 后基层员工的特征：有主见，看重工作的机会性和成长性，对人生规划和自身要求高；自我定位不准、对工作期望值过高、职业精神欠佳等[31]。结合对 M 公司的走访调研，95 后基层员工除具备“90 后”基层员工的大多数特征之外，与“80 后”和 90 年代初期出生的基层员工相比，在以下九个方面具有更加鲜明的特征。
一是自我意识更加强烈。“95 后”思想独立性较强，善于表达自己的想法，更强调主观感受和自我意识[32]。更看重自我，在工作和生活中将自身的感受放在更加突出的位置，情绪自我控制能力较差，更容易因为情绪而影响决策，往往纪律性更差。他们更为自信，对自身工作能力等方面的定位偏高。
二是思想更加开放。“95 后”创新精神也很高，环境的适应性和善于学习的能力特别强[33]。他们更加乐于接受并尝试新事物，重视自身体验和感受；更加热衷于参与管理事务，重视“话语权”和“参与度”，这样能够感到被重视和尊重；更加喜欢接受一些有挑战的事物和新鲜的事物。
三是抗压能力更差。面对工作和生活中的压力，抗压能力更弱，较为容易产生急躁、悲观、失望等负面情绪，有了负面情绪往往更喜欢立即在微信、微博等新媒体“吐槽”，而不是像“80 后”等年代的员工那样能够自我消化和平衡负面情绪。特别是对外界刺激反应更加激烈，外界事物对其产生较大影响时，反应更为迅速和激烈，能够在极短的时间内仅凭借个人喜好便作出较为重大的决定。
图 3-1 组织架构图Fig.3-1 Organization Char
.2 工作满意度相关概念
2.2.1 工作满意度的定义
不同专家站在不同角度对工作满意度进行了定义。虽然研究工作满意度的角度不同，但是通常来讲，国内外专家学者都将其定义为一种员工态度类型，是一种主观态度。本文参照 Locke 等人的观点，认为工作满意度是个人对工作或者工作经历产生的一种愉悦状态。2.2.2 工作满意度理论
（1）马斯洛需要层次理论
马斯洛（1943）在《人类动机的理论》中提出需要层次理论[35]。后来经过多次完善，该理论对人的需要划分了五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。只有满足了低层次需要，才能有高层次需要。低层次需要满足后，就不再发挥激励作用。
（2）ERG 理论
奥尔德佛认为，人类有生存、关系和成长三种基本需要[36]。这一理论认为人类可以同时拥有几个不同层次的需要。同时，需要的层级之间不仅会前进，还可能会出现后退。
（3）双因素理论
赫茨伯格（1959）提出，激励和保健因素是影响工作积极性的两个重要因素[37]。只有激励因素才可以带来满足感，“满意”的对立面是“没有满意”；保健因素是造成员工不满的因素，“不满意”的对立面是“没有不满意”。双因素理论与需要层次理论存在联系，保健因素相当于低层次需要，激励因素相当于高层次需要[38]。
（4）期望理论
弗鲁姆(1964)提出，又称“效价-手段-期望理论”，即：对目标的把握越大、预期达成概率越高，激发的动力和积极性就越大[39]。对激励员工来说，如果工作能够满足他们的目标和需求，并且和工作绩效相关联，工作越努力绩效就越好。
（5）公平理论
亚当斯(1965)提出，主要研究员工工作报酬是否公平合理[40]。报酬不公平会导致员工产生心理上的不平衡，员工会采取一定的措施，恢复自身心理平衡；报酬公平，则能够使员工感到满意，产生一定的激励作用。同时，员工对报酬公平的衡量，还会基于某些方面的标准进行对比。
表 3-1 M 公司近 9 年来生产经营情况表
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第 3 章 M 公司简介和 95 后基层员工人力资源管理现状............................11
3.1 M 公司简介................................11
3.2 M 公司人力资源分布情况.......................11
第 4 章 M 公司 95 后基层员工满意度调查分析......................... 17
4.1 调查方法..........................................17
4.2 问卷调查...........................17
第 5 章 M 公司 95 后基层员工满意度提升对策............................. 39
5.1 优化薪酬福利制度...........................................39
5.1.1 提高整体收入水平.............................39
5.1.2 调整优化薪酬结构..........................................40
第 5 章 M 公司 95 后基层员工满意度提升对策
5.1 优化薪酬福利制度
从上一章节中对薪酬福利满意度分析得知，M 公司 95 后基层员工普遍对薪酬福利满意度较差，特别是入职时间在半年及以下的满意度最低，且对薪酬福利的满意度随着参加工作时间增长而上升，也随着受教育程度和月工资水平提高而上升。其中，生产制造岗位对薪酬福利的满意度最低。此外，M 公司 95 后基层员工对工资水平、工资公平性、工资增长幅度、工资与工作量匹配、福利待遇等方面的期待也较高。M 公司 95 后基层员工对薪酬福利的诉求很明确，就是“多拿钱”“待遇好”，结合问卷调查出来的影响薪酬福利维度满意度的因素，以及对 M 公司的实地调查，从以下三个方面提升薪酬福利维度满意度。
5.1.1 提高整体收入水平
当前社会信息发达，95 后基层员工可以通过网络、社交媒体较为容易获悉同龄人在同行业的薪酬水平，M 公司 95 后基层员工的整体薪酬在类似企业中不高，勉强达到中游，工资的竞争力不足，与公司的知名度和员工工作量不完全相符，导致 95后基层员工普遍产生心理上的巨大落差，降低了满意度。当员工为组织做出贡献时，会要求组织能够给予相应的回报和激励[52]。针对 95 后基层员工普遍对工资水平期待较高问题，建议 M 公司从以下几个方面提高 95 后基层员工工资水平。一是制定和落实工资增长计划。M 公司应该正视其与集团公司其他生产基地和同行业企业薪酬水平的差距，进一步提高 95 后基层员工收入水平。据实地考察了解，M 公司制定了薪酬年度增长约 8%的目标，但受疫情影响，近 2 年没有大幅调增，目前疫情等因素已经基本消除，建议在确保 95 后基层员工收入较上年度提升 8%的目标基础上，再调增 2 个百分点，达到 10%以上，实行普惠式的较大幅度薪资调增，从而提高对薪酬福利的满意度。相关研究也证明，工资支出是提升满意度、留住员工的重要公共政策杠杆[53]。很有必要利于好这个杠杆和手段。二是提高 95 后基层员工薪资占比。据了解，M 公司 95 后基层员工的薪资总量占全体员工的工资的比例，低于集团所有生产基地的平均水平。因此，提高基层员工薪资在总薪资费用中占比，特别是提高 95后基层员工的薪资占比，缩小管理层与基层员工的工资差距，体现出薪酬的公平性和激励性。三是提高新入职 95 后基层员工的薪酬福利。针对入职时间在半年及以下的 95 后基层员工，以及其他入职时间较短的 95 后基层员工，提高工资，增加福利，使其高于与之年龄相仿的其他企业员工的平均水平，让这些入职时间较短的 95 后基层员工感受到更多的物质关怀，可以充分发挥薪酬福利的激励作用，降低这一群体的不满。
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结论
当前，市场竞争日趋激烈，制造业企业想要获得成功，最重要的还是人力资源的竞争优势。95 后基层员工已经成为企业生产经营的稳定器，留住用好 95 后基层员工，稳定员工队伍，需要从多角度、多因素研究分析其满意度降低原因。本文从 M公司实际情况出发，结合 95 后代际特征和工作满意度理论，通过实地调查，确定薪酬福利、工作压力、团队协作和职业发展为主要维度，形成了调查问卷，利用 SPSS25.0软件及分析方法，对 M 公司 95 后基层员工满意度降低的原因进行了深入分析，得出了制约 M 公司满意度提升的原因，并提出了一系列有针对性的解决对策。期待研究能够进一步提高M公司95后基层员工满意度。本文在通过调查研究取得了上述成果，但由于本人能力有限，在文章的论证中，还有许多不足之处，如：问卷非量表题目偏少，对被调查人的态度、行为特征等因素了解可能不够全面和深入，研究的广度有待于进一步提高等。在未来对 95 后基层员工满意度研究中，还存在以下几个值得探究的方向：一是随着代际特征理论的进一步丰富与完善，对于 95 后基层员工满意度开展深入研究；二是影响工作满意度因素较多，需要结合绩效、离职等评估分析出影响的满意度主要因素；三是需要对类似行业的多个企业进行研究，从而为 M 公司制定满意度提升策略提供更好的参照。
参考文献（略）