第一章 绪论
第一节 研究的背景
随着市场经济与社会信息的发展，国家提出了医药分家，医药行业迎来了新的机遇与挑战。经济的发展促进了人们消费观念的转变，加之人口老龄化的加剧，老龄化浪潮，促进了对医疗产品的需求。《“健康中国 2030”规划纲要》中指出预测到 2020 年我国健康产业产值将达到 8 万亿，到 2030 年达到 16 万亿元；其中中医药大健康产业将成 21 世纪最具发展潜力的产业①。根据《中医药发展“十三五”规划》中医药行业发展目标, 2020 年中药工业规模以上企业主营业务收入 15823 亿元,占我国医药工业规模以上企业主营业务收入的 33.26%。
2020 年受新型冠状病毒的影响，国家更加重视医疗卫生事业的发展。中央指导组成员、国家卫生健康委党组成员、国家中医药局党组书记余艳红 2020 年3 月在湖北武汉举行新闻发布会，指出中医药在抗疫中的重要作用，全国新冠肺炎确诊病例中，有 91.5%（74187 人）的患者使用了中医药，临床治疗总有效率高达 90%以上。湖北省有 90.6%（61449 人）的患者使用了中医药。医务人员和患者都意识到中医在健康方面的重要性。
中医药行业虽与抗疫密切相关,也迎来了一次发展的春天。但也面临新挑战。一是中医药行业监管难度大。行业发展本就良莠不齐，中药材在高科技发展的今天也面临重金属、农残超标等问题。二是中药企业情况分化。根据目前上市企业年报情况,一些中药企业经营状况良好。也有一些中药企业面临新药创新研发后劲不足，生产工艺提升难等核心发展问题,经营面临困境。云南白药、白云山等企业一季度营业收入和净利润都出现不同程度的下滑。三是新冠疫情对中医服务行业产生巨大冲击。中医健康服务大多业务需要人员接触，疫情防控期间，客流量受到巨大影响,营业额出现断崖式下滑。③一批中小机构面临巨大的生存压力，也直接影响中医药行业的发展。
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第二节 研究目的及意义
一、研究目的
本研究以云南 KM 中药厂薪酬体系优化为研究对象，通过分析该公司现状，利用人力资源管理相关理论，探索人力资源管理存在的问题，进而提出了优化薪酬体系的建议与对策，旨在为该公司吸引人才、留住人才、培育人才、合理应用人才资源，从而促进企业持续健康发展提供参考性意见。
二、研究意义
（1）理论意义：一是将人力资源管理理论在实践中加以运用，也在实践中让理论得以检验和完善。二是补充云南关于中药企业薪酬体系优化的相关案例。目前研究薪酬体系文章相对较多，但针对中药制药企业的相关理论研究还比较少，该研究可以对该领域进行补充。
（2）现实意义：当今社会竞争归根到底是人才的竞争。企业储备的人力资源水平，直接关系到企业自身的发展。企业合理的薪酬体系，一是合理优化人才配置，能够人尽其才，减少社会失业率，促进社会稳定发展；二是本文的分析与结论将对该公司人力资源管理具有一定的参考价值和指导意义，提高该公司的人力资源管理水平。能够让企业内部权责分明、奖惩有度，真正留住人才，保障组织健康、合理运作，增强企业经营、竞争能力，让企业发挥人才资源最大效用，获得最大经济效益；三是能够激励 KM 中药厂企业员工，形成良性竞争氛围，促进个体树立正确的职业价值观与合 理的人生、职业规划。
图 1.1 技术路线图
第二章 相关理论与国内外文献研究综述
第一节 相关理论
一、激励理论
1.马斯洛需求理论
1943 年，美国著名心理学家亚伯拉罕.马斯洛在《人类激励理论》中提出层次需求理论。该理论提出，人类有五个基本需求，由低到高分别是生理、安全、社交、尊重、自我实现五种需要。如下图 2.1 所示：
图 2.1 马斯洛需求层次理论图
2.赫兹伯格双因素理论
20 世纪 50 年代，美国科学家弗雷德里克.赫兹伯格提出双因素理论，认为能对员工产生激励作用的因素分为两类：一类是激励因素，另一类是保健因素。激励因素在管理中能够使员工感到满意，缺乏时不会带来不满；保健因素在管理中不能为员工带来满意度，但缺乏会给员工带来不满。在公司人力资源管理中，要关注保健因素的重要作用，避免缺乏带来的不良影响，同时要发挥激励因素作用，有效提升员工的满意度。
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第二节 国内外文献研究综述
根据国内外现有的研究成果来看，因为地域、时间不同，不同学者的观点也存在很大的差异性。薪酬体系的研究是伴随着人力资源管理的发展而推进的。在知网检索“薪酬体系”，有相关文献共 34205 篇，中文文献 24131 条，外文文献 10455 条，中文文献涉及“薪酬体系优化”的有 1025 条，其中论文 870、期刊 152 篇、会议论文 2。检索“医药薪酬体系优化”相关文献仅 9 篇，期刊 2 篇，剩余 7 篇为硕士论文。这 9 篇文献从针对个别制药厂、医药公司、医院给出具体的薪酬优化方案，而针对云南本土中医药公司的薪酬体系设计截止目前（2020 年 5 月 20 日）为 0。
一、国外文献研究综述
1.关于薪酬体系方面研究文献
19 世纪末 20 世纪初，古典管理学理论在美、法、德三国兴起，亚当斯密的《国富论》提出“经济人”假设，道格拉斯.麦格雷尔的《企业中人的因素》概括总结了该理论。“经济人假设”认为人的行为是最大经济效益，而企业员工的目的就是获得最大报酬。这一时期大多管理者认为“员工是会说话的机器”，学者泰勒、法约尔、韦伯为代表也遵从这一“人是机器”的基调，员工薪酬主要是物质和经济报酬，但随着技术的发展，工人逐渐产生不满和抱怨情绪。同一时期，另一部分学者则开始将管理学与心理学结合起来，探索人的心理状态对工作效率的影响 。1913 年美国心理学家巴伦出版了《心理学与工业效率》，提出给员工提供适合他们心理和情绪能力的岗位可以提高工作效率。这一时期的学者关注到个体心理对工作效率的影响，并未关注到群体关系、组织和社会环境。
20 世纪 30 年代，心理学家梅奥通过霍桑工厂的照明实验发现，工作中的人际关系会影响工作效率，相对金钱或经济刺激，员工更需要在团体中获得尊重、安全和融洽感，员工不是“经济人”，而是“社会人”。管理者对员工的薪酬开始由简单的物质和经济报酬升级到重视他们的需要、动机、满意度，用集体奖励代替个人奖励，注重员工关系，实行参与式管理。
20 世纪 50 年代，管理者在基于“人际关系”的实践中发现，快乐工作很重要，于是相继出现了一些著名的激励理论。著名理论有马斯洛提出“需要层次理论”、赫兹伯格提出“双因素理论”等，管理者发现人们在劳动过程中也在追求自我价值的实现，“自我实现人”的提出，人力资源管理开始由“人际关系”转向“工作生活质量”，对员工的薪酬不仅关注物质，也开始关注生活福利、工作环境等。
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第三章 KM 中药厂薪酬体系现状与问题分析..................................... 14
第一节 制药行业基本情况分析...................... 14
一、全球医药行业现状........................... 14
二、中国医药市场现状......................... 14
第四章 KM 中药厂薪酬体系优化设计影响因素分析.........................37
第一节 中药材行业对于薪酬体系设计的相关要求...................................... 37
第二节 KM 中药厂对于薪酬体系设计的总体要求................... 37
第五章 KM 中药厂薪酬体系优化设计方案......................... 40
第一节 KM 中药厂薪酬体系优化设计目标............................ 40
第二节 KM 中药厂薪酬体系优化设计原则.................................. 40
第五章 KM 中药厂薪酬体系优化设计方案
第一节 KM 中药厂薪酬体系优化设计目标
企业变革的最终目标是实现企业整体营业状况的提升，提高品牌知名度，扩大市场占有额。故而，KM 中药厂本次薪酬体系设计，主要目标就是起到激发企业内生动力，实现企业综合水平的提升。主要表现在：
一、支撑总体战略发展。企业的战略是整个企业的宏观规划，也是企业未来的发展方向，是公司各项业务开展的基础。人力资源是企业的重要资本，人力资源战略是企业战略的重要组成部分，它贯穿于企业战略的全过程，并通过发挥人力资源优势，促进企业战略的实施。KM 中药厂通过薪酬体系优化，与企业战略深度融合，让企业人力资源规划与企业长期目标紧密结合，让薪酬体系建设与所处发展阶段相适应。
二、提高效能，降低成本。薪酬体系设计要考虑企业的发展特点和支付能力，目前，KM 中药厂人力资源管理中，薪酬体系总额处于“失控”状态，本次薪酬设计就是要从运营成本总额上做到管控，降低人力资源成本。同时，在有限的成本投入上，提高员工的工作效能。让生产体系人均效能的持续提升，质量、研发、管辅部门实现职能合理分工，营销体系实现核心职能合理匹配。
三、体现员工价值，满足个人获得。在薪酬体系设计中，能让大部分人在体系中获益，满足员工物质需求的同时，能满足员工个人实现的需求。员工在企业的发展过程中，能有较好的晋升、加薪渠道，给员工归属感和获得感，愿意跟随企业一同进步、成长，对企业的发展充满信心，把企业的发展当做自己追求的事业，真正做到“感情留人，事业留人，机会留人”。
四、提升企业综合竞争力。通过薪酬体系优化，能够激发员工的内生的动力，使工作效能提高，工作质量提升，激发员工的创新意识，创造更多有形、无形的价值，从而达到企业内部实现技术创新、方法创新、品牌创新，扩大市场占有率和行业影响力，成为全国行业领先的企业。
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第六章 结论与展望
第一节 结论
本文以 KM 中药厂薪酬体系为研究对象，运用人力资源相关知识，重新优化设计 KM 中药厂薪酬体系。从公司战略角度，重新构建公平有序的薪酬体系，可帮助企业有效增强综合竞争力。经过本次设计，理论与实践结合，笔者得出以下结论：
一、薪酬设计要与时俱进
企业在不同的发展阶段会有不同的战略规划，人力资源是整个企业发展的基础保障，人才是企业最宝贵的资源，所以，在战略规划中应该把人力资源作为非常重要的部分加以重视。但薪酬体系并不是一成不变的，薪酬体系是服务于企业、服务于企业员工发展的，所以，薪酬体系应该跟随企业的发展，定期作作调整，以适应企业内部环境与外部环境的变化，真正做到与时俱进，让企业的人才和管理始终更得上时代的变化。
二、薪酬体系设计要和企业总体战略相结合
企业总体战略是企业经营愿景、使命、价值观的体现，也是企业发展的重要航向。薪酬体系的规划要与企业总体战略规划相一致、相统一，这样才能为企业的的长远发展产生助力。
三、薪酬设计要以人为本
当今社会最大的竞争其实是人才的竞争，随着社会的进步，新生代逐渐成为社会建设的中坚力量，他们更崇尚个性，追求自由，讲人权，所以，企业在进行薪酬体系设计的时候，要充分考虑新时代员工的需求，除了给与行业相持平的物质薪酬水平外，还要考虑给予一些非物质的福利，讲求体系管理的时候，更注重维护员工的情感满足和价值需求，让员工的创造性和积极性得到发挥。
参考文献（略）