1.绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
从目前全球生物医药产业发展来看，呈现出区域集聚化。如美国、欧洲、日本等西方发达国家是生物医药行业区域较为集中的国家和地区，另外，中国、印度的生物制药产业也较为发达。与西方国家相比，我国生物医药行业于 20 世纪80 年代末开始起步发展，发展时间较短但速度很快，尤其是 2015 年以后，呈现爆发式增长态势，一跃成为工业增长的主要力量，据业内统计，2019 年全国生物医药产业的增速高达 14.3%。除了增速迅猛之外，国内生物医药市场规模也在稳步增长，2019 年全国生物医药市场规模达 3172 亿元①。由此可见，生物医药行业近些年在我国取得了十足的发展。作为生物制药的细分行业，血液制品也迎来了发展的春天。截至 2019 年底，国内血液制品血浆采集总量达 8000 吨，从事血液制品生产的企业有将近 20 家。从行业属性上看，生物医药行业属于高新技术产业，对于人才的需求非常大。企业如何招聘人才、留住人才、培养人才，直接关系着企业的市场竞争力。因此，生物医药企业要加强人力资源管理，建立健全薪酬体系，为员工和企业发展提供重要保障。
在企业的生产经营中，生产效率的提高不仅仅是通过技术革新来实现，科学管理在一定程度上也可以提高企业的生产效率。因此，科学有效的人力资源管理能够为企业创造效益。在现代企业发展中，薪酬体系建设是人力资源管理的重要组成部分。企业应根据不同岗位、不同职能制定多层次、全方位的薪酬激励制度，构建科学完善的薪酬体系，充分调动企业员工的生产积极性和主动性，这是现代企业实现健康可持续发展的重要保障。本文基于薪酬体系优化视角，选取BY生物制药公司作为个案进行分析，重点探讨现行薪酬体系存在的问题，针对性提出优化意见和建议，为提高企业员工效能提供借鉴和参考。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
通过对国外学者相关研究成果进行梳理后发现，西方学者关于薪酬方面的研究，大多数集中在顶层设计及薪酬激励方面。
关于薪酬管理，温斯洛·泰勒（1915）深入研究了企业薪酬管理与员工绩效考核二者之间的联系，他提出，合理的薪酬设计能够充分调动员工的工作积极性；反之，则会挫伤员工的工作积极性。乔治（1988）指出，企业薪酬战略要与企业发展战略相吻合，构建薪酬体系是为了促进企业发展，实现企业目标①。约瑟夫·J·马尔托奇奥（2002）将企业员工因完成某项任务指标而获得的奖励，称之为“薪酬”。同时，他提出，薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬指的是员工获得的心理满足；而外在薪酬则是物质奖励，可以是货币奖励，也可以是非货币奖励。米尔科维奇（2012）将“薪酬”定义为：“作为雇佣关系的一方，企业员工获得的所有收入、服务以及福利”。同时，他认为，不同国家、不同利益群体对于薪酬的认识存在差异性。我们在讨论薪酬时，更多的是广义上的薪酬，即企业为员工的一切形式的报酬。
关于薪酬激励作用，Bryson A.等（2011）从雇员期限长短阐述了薪酬合同的作用，指出签订长期薪酬合同的员工要比签订短期薪酬合同的员工更能够为企业创造价值。Larkin·I（2012）等认为薪酬的作用是多方面的，不仅能够激发员工的积极性，还能够吸引外来人才的加入。Bruce Ai（2015）认为薪酬激励在一定程度上可以提高企业的管理水平，调动企业员工生产积极性，加快企业目标的实现。
关于薪酬激励方案影响因素，Nathalie Beckers（2016）在深入研究影响薪酬激励的相关因素后，指出薪酬激励与员工创造力存在一定联系，科学完善的薪酬激励方案，能够有效激发企业员工的创造性。因此，薪酬激励方案的优化与改进，要充分考虑员工的创造影响力。Kristjan Jonassonr（2016）认为企业在制定薪酬激励政策时，要以提高员工基本素质和专业技能为目的，进而为企业发展提供人力支持，这样薪酬激励才有意义。Serumaga Brian（2017）认为薪酬激励政策不能与企业相关绩效考核标准偏离，而薪酬激励政策的作用发挥要通过绩效考核指标的实现来进行评价。Marcia P Miceli（2017）认为薪酬激励政策要符合员工内心需求，由于不同岗位的员工内心需求存在差异，因此，薪酬激励政策不能够是一成不变的，而是要根据企业不同的发展阶段、员工内心需求的变化适时作出调整。
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2.概念界定及理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 薪酬
从范围上看，薪酬可以分为广义薪酬和狭义薪酬。广义薪酬主要由经济性薪酬和非经济性薪酬两部分构成，或者说货币薪酬和非货币薪酬。而狭义薪酬则单指个人获得的劳动回报，这种回报往往是以货币或实物等形式予以体现①。在本研究中，我们提到的薪酬主要是指狭义薪酬，是员工通过劳动获取的货币酬劳。对“薪酬”进行进一步分拆，又可以分为薪和酬。薪是可以量化的，主要指薪资，它的主要表现形式是物质、现金、福利、保险等；而酬更多的是精神层面的，很难对其进行量化，主要指酬谢、报酬等。
随着现代企业的发展以及时代的进步，我们在构建薪酬体系、制定薪酬激励方案时，应当予以多方面考虑，既要有物质层面，也要有精神层面。通过工资收入的提升，让企业员工拥有更多的获得感，享有更好的物质生活；同时，在精神层面的激励，则是让企业员工的幸福指数得到提升，增强他们的归属感，认同企业发展理念，形成共鸣，培育企业员工的主人翁意识。
2.1.2 薪酬体系
在现代人力资源管理中，薪酬体系是重要组成部分。薪酬体系主要由两部分构成，分别是构成内容和支付方式②。通常情况下，构建薪酬体系要考虑行业背景、市场行情、岗位价值、技术含量、工作年限、工作质量等等。具体来说，行业背景和市场行情决定了企业的上限，即企业的发展空间和潜力大小，上限越高，薪酬就越高，反之，则越低。岗位价值和技术含量则是员工能为企业创造多大的价值，这与薪酬水平呈正比例关系，即岗位价值越大、技术含量越大，那么员工获取的薪酬也越高。工作年限、工作质量也是如此，在一定条件下，工作年限越久，员工的薪资就越高，因为他们为企业创造了更多的价值。而工作质量的好坏，则是评价员工业务技能水平的重要指标，工作完成的越高，相应的薪酬就越高。
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2.2 研究的理论基础
2.2.1 宽带薪酬理论
随着现代企业的不断发展，关于薪酬理论的研究也在不断深入。20 世纪 90年代，西方国家提出了宽带薪酬理论，宽指的是工资层次的浮动范围扩宽；带指的是工资级别增加。该理论是对传统垂直型薪酬结构的发展与改进，呈现扁平化特征，最为显著的特征是减少工资层级。在传统薪酬体系下，员工要想实现工资提升，就必须要实现工资层级的提高。而宽带薪酬体系改变了这一现象，员工可以在同层次岗位上，工资收入实现横向提升。比如，随着员工在现有岗位工作年限的增长、工作能力的提高，进而获得更高的报酬。在宽带薪酬理论中，更加强调个人能力和绩效，在一定程度上打破了薪酬等级观念。但是，对于企业而言，宽带薪酬体系的实施，将会大大增加人力成本。降低工作等级差别是宽带薪酬理论最为显著的特征。宽带薪酬理论中，要求企业要加快实现组织结构的扁平化管理，打造一个学习型组织，强化工作质效，进而提高企业市场竞争力和经营管理水平，以获得更大的企业效益。
在宽带薪酬体系中，主要内容和优势包括六方面，分别是：第一，为企业长期战略目标的实现提供保障。在过去很长的一段时间内，企业的组织结构都是金字塔型，等级观念较重。企业在建立薪酬体系时，仅仅是按照工作岗位确定员工薪资，没有将部门绩效、工作绩效纳入其中，也就意味着企业长期战略目标没有充分考虑工作绩效。第二，打造学习型企业组织。以岗定薪的弊端在于工作水平取决于岗位，即便是员工工作能力再强、业绩再好，只要是岗位没有调整，薪酬水平就无法提高。而在宽带薪酬体系下，员工可以通过业务能力、技术水平的提升，获得较高的薪资水平，职位晋升不再是加薪的唯一渠道，这有利于激发员工提升技能、加强学习的积极性。因此，在企业内部统一营造学习型、创新型的浓厚氛围。第三，推进员工工作重点的转换。在传统薪酬管理模式下，员工工资的计算与发放，完全是由人力资源部相关工作人员决定，与该员工所在部门负责人毫无关系。
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3.BY 生物制药公司薪酬体系现状及存在问题.......................... 10
3.1BY 生物制药公司基本概况...................... 10
3.1.1 公司概况...........................10
3.1.2 组织结构......................10
4.BY 生物制药公司薪酬体系优化设计........................... 22
4.1 BY 生物制药公司薪酬体系优化设计思路.......................... 22
4.1.1 指导思想..............................22
4.1.2 设计目标...............................22
5.BY 生物制药公司薪酬体系优化设计方案的实施.................... 36
5.1 完善绩效考核体系................................36
5.1.1 制定考核指标................................36
5.1.2 规范考核程序........................36
5.1.3 重视考核结果......................36
5.BY 生物制药公司薪酬体系优化设计方案的实施
5.1 完善绩效考核体系
绩效工资占员工薪酬的较大部分，因此，必须要建立科学合理的绩效考核体系，加大绩效考核结果运用，强化绩效工资的激励作用，激发员工的工作积极性，促进企业经营目标的实现，推动企业实现高质量发展。
5.1.1 制定考核指标
首先，对企业战略目标进行分解。将战略目标按年度分解成近五年的年度经营目标，根据年度经营目标制定每年的关键工作任务地图，最终分解成公司年度考核指标，再在内部进行横向职能目标分类和纵向考核目标分层分解，最终将企业战略落实到每个岗位每个在岗工作人员的日常工作任务中去，避免战略和具体工作两层皮现象发生，确保战略可落地。指标制定方面，为解决定性指标过多不易于客观评价问题，优化初期强制分配定性指标不得超过总分 30%占比与定量指标不低于 70%占比，细化评价标准和评价基础数据来源，为有效考核提供规则和基础。
5.1.2 规范考核程序
为了解决考核周期混乱、考评过程不严谨、考核结果过于随意等问题，严肃考核程序是本次绩效考核优化的关键。考核周期方面，层级越高考核周期越长，同时考虑任务完成周期不同设置不同的考核周期，比如研发的科研项目考核就是没有固定周期，而是根据每一个研发项目进展情况个性化的设置考核周期。考核沟通方面，强化在考核指标确认环节、考核实施环节、考核结果确认和绩效反馈环节的双向沟通，避免为了结果考核，更关注从考核中反映的实际问题，分析原因，寻找解决方法和改进。考核管理效率方面，绩效考核涉及公司全员，数据处理的工作量非常大，公司通过上线内部信息化管理系统执行考核，从计划制定、业务数据提取、考核审批流程和结果确认各个环节提升考核的客观公正性和考核效率。
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结语
在现代企业发展中，人才是衡量企业核心竞争力的重要衡量指标，是企业发展战略及经营管理目标实现的重要保障。因此，企业必须要高度重视人力资源管理，为企业高质量发展提供智力支持和人才保障。作为人力资源管理的重要内容，薪酬管理是否科学有效，直接关系企业人才队伍的稳定以及企业经营目标的实现。因此，加强对企业薪酬管理研究，建立健全薪酬体系，强化薪酬激励作用，对于企业实现健康可持续发展，提升企业核心竞争力意义重大。
本研究选取BY生物制药公司作为个案进行调查研究，通过对BY生物制药公司薪酬体系现状及员工薪酬满意度进行调查分析，发现该公司薪酬体系在实施过冲存在与企业发展战略脱钩、内部公平性不高、缺乏外部竞争力、激励作用不明显、考核机制不完善等问题。 基于上述原因，笔者认为当前BY生物制药集团薪酬体系已不再适宜企业现阶段发展需要，在充分了解企业现状及行业现状的基础上，提出了薪酬体系优化的指导思想、设计目标、总体原则，并对优化设计的总体方案进行了简要阐述，根据企业员工岗位、职级，对不同级别、不同岗位员工薪酬方案进行了设计。最后，从完善绩效考核体系、构建多元化激励机制、健全企业文化、加强薪酬体系内部宣导、完善人力资源管理体系五个维度提出了薪酬体系欧化的保障措施，为推进生物制药行业企业薪酬体系优化提供一定参考和借鉴。
由于自身学术水平和实践经验存在欠缺，使得在课题研究及论文撰写上存在些许不足，研究成果的科学性、合理性和实用性有待进一步验证。但是，这也是下一阶段学习和科研的努力方向，笔者将继续努力和改进，为问题的解决和体系的完善贡献自己的微薄之力。
参考文献（略）