第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着科技发展的日新月异以及市场愈加激烈的竞争，企业在目前复杂且多变的市场中取得优势并且赢得竞争的关键，渐渐地转变为了是否能够更快、更准确的从多方渠道中把握住有用的信息，针对新问题提出新的解决方案，实现经营战略的灵活性和持续的创新性（顾远东和彭纪生，2010）。而在此过程中，员工的建言行为正日益成为一个重要的、值得深度挖掘的信息来源（段锦云、张倩和黄彩云，2015）。有效的员工建言行为对企业的茁壮成长具有重要意义。企业对员工的建言行为有很强的需求（邓今朝和樊洪，2014；段锦云，2011；于静静和赵曙明，2013）。
员工对企业提出创新性的想法和建议，是员工参与企业管理，向企业贡献自身才智的重要方式（Wilkinson, Townsend, & Burgess, 2013）。同时，经济社会各个领域的管理者以及研究组织行为学的学者对这一现象有着广泛的关注，因此，员工建言行为是目前组织管理领域和人力资源管理领域的研究热点（Chamberlin,Newton, & Lepine, 2017; Lam, Lee, & Sui, 2019）。进一步而言，学者们和管理实践者发现，员工积极地向组织建言献策，可以有效帮助组织的管理者进行决策，是重要的信息来源和决策参考，可以帮助组织对绩效管理进行创新，增强员工对于组织领导者能力的认同感（梁建，2014；刘生敏和廖建桥，2015）。在当今工作场所，新生代的员工是企业的重要组成部分，他们成长和求学于互联网时代，自我意识感知强烈、思想开放、思维敏捷、想象力丰富、表现欲较强，同时也渴望得到关注与认可。
然而，在现实的企业情境中，由于企业文化、工作环境、领导风格、上下级关系、团队氛围等诸多因素的影响，纵然员工产生了很好的想法，但常因上述因素或其他种种顾虑而不愿意直接向上级提出自身的想法（符纯洁、凌文辁和张军成，2015；李超平和邓睿，2013；张戌凡、周路路和赵曙明，2013）。因此，影响员工建言行为的前因变量被越来越多的学者所关注和研究。目前关于影响员工建言因素的研究已经取得了丰硕的研究成果（Wei, Zhang, & Chen, 2015; Xiang etal., 2019）。
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1.2 研究目的
本研究试图通过对绩效考核政治对员工建言行为的作用机制进行研究与讨论，特别探讨组织支持在这种关系中起到的中介作用，来分析绩效考核政治对员工建言行为的影响机制。
本文基于社会交换理论和社会比较理论等理论，搭建―绩效考核政治—组织支持—员工建言行为‖的研究框架。借助 SPSS22.0、MPLUS7.4 等分析软件分别探讨绩效考核政治的积极性绩效考核政治和消极性绩效考核政治两个维度对组织支持和员工建言行为的员工支持性建言行为、员工建设性建言行为、员工防御性建言行为和员工破坏性建言行为等四个维度的作用；组织支持对员工建言行为的员工支持性建言行为、员工建设性建言行为、员工防御性建言行为和员工破坏性建言行为等四个维度的作用；以及组织支持在绩效考核政治的积极性绩效考核政治和消极性绩效考核政治两个维度和员工建言行为的员工支持性建言行为、员工建设性建言行为、员工防御性建言行为和员工破坏性建言行为等四个维度之间的中介作用。基于此，本文的研究目的概括为以下方面：
（1）从理论上探讨绩效考核政治、组织支持和员工建言行为等变量之间的关系，实证检验组织支持在绩效考核政治与员工建言行为之间的中介作用。
（2）在上述研究的基础上，围绕如何科学对待绩效考核政治，如何加强组织支持，如何更好地发挥员工建言行为的作用等方面，提出相应的企业管理对策建议。
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第 2 章 文献综述
2.1 员工建言行为研究
2.1.1 员工建言行为的内涵及维度
Hirschman（1970）较早开展建言理论领域的研究，他指出当员工对其所在组织不满时，会产生离职和建言两种截然不同的反应（张旭，2015）。针对Hirschman 的―离职-建言‖模型，很多学者对该模型进行了进一步的修正和发展（Farrell, 1983; Rusbult, 1988; Withey and Cooper, 1989）。但是学术界对建言行为研究的显著性增长出现在二十世纪末（Wilkinson et al., 2004）。Van Dyne 和 Lepine（1998）从组织行为学领域入手，提出员工建言行为属于员工积极的角色外行为之一，并开发了一种可操作的测量方法。他们将―建言‖定义为一种建设性挑战的表达，旨在改善做事的方式。此外，员工建言对组织的运作有积极的影响（Dundon,2004; Marchington and Suter, 2013），因为它确定了新的或更好的做事方式，引导管理层关注需要解决的关键问题，纠正现有工作实践或程序中的问题（段锦云和钟建安，2005）。 综上，本研究认为员工建言行为是员工向组织提出改进工作的建议，参与管理决策的各种活动，体现了员工对组织抱有的情感。
Van Dyne 和 Lepine（1998）提出了员工建言行为的 6 题项量表。随着对员工建言行为研究的不断深入，二维度、三维度、四维度的员工建言行为研究开始涌现，相关研究结果归纳如表 2-1 所示。四维度的员工建言行为包括员工支持性建言行为、员工建设性建言行为、员工防御性建言行为和员工破坏性建言行为等维度（Maynes and Podsakoff, 2014）。由于该量表深入分析了员工建言行为的各个侧面，本文采用该量表进行实证研究。
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2.2 绩效考核政治研究
2.2.1 绩效考核政治的内涵及维度
绩效考核政治的研究始于二十世纪八十年代，Bernardin 和 Beatty（1984）通过把组织政治概念引入到对员工的绩效考核研究中，打开了绩效考核政治相关研究的大门。Longenecker（1986）较早提出了绩效考核政治性感知的概念，即绩效考核者利用自由裁量权考评员工绩效时，考虑了与员工实际绩效无关的因素，从而导致被考评者的绩效考核结果与其真实情况不一致（杨琪, 2018）。随着研究的不断深入，Longenecker 等（1987）从评估者行为的视角较早明晰了绩效考核政治的内涵，认为绩效考核政治是绩效考核者在绩效考核过程中，为了实现其特定目的，使得考核结果发生偏离和扭曲的评价行为。Dhiman 等（2013）不仅从评估者行为的视角剖析了绩效考核政治的内涵，还从受评估者行为的视角扩展了绩效考核政治的内涵外延，即在绩效考核的过程中，评估者基于某种目的，考虑了受评估者实际绩效以外的因素，使得考核结果与实际情况发生差异，同时受评估者为了自利性目的也会采取相应的措施影响考核结果。国内学者在绩效考核政治的研究中，借鉴了外国学者对绩效考核政治的定义，并基于内容分析法发现在中国重关系、重人情、重面子等特殊文化背景下，国内绩效考核政治具有不同于国外的内涵（陈云云和张一弛, 2008）。
综上所述，绩效考核政治具有普遍性、目的性、主观性、复杂性和文化性等特征（赵君等, 2015）。在绩效考核过程中，考核者评估下属的主要关注点不是绩效考核的准确性，而是有意地利用绩效考核政治在员工评估中的作用（Longenecker et al., 1987）。绩效考核政治被员工所感知到时，会影响员工的态度与行为。基于此，本文将绩效考核政治定义为，绩效考核政治是员工所感知的绩效考核者为达到其目的而采取的影响真实绩效考核结果的策略行为。
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第 3 章 理论基础与研究假设 ..........................13
3.1 理论基础 ....................13
3.1.1 社会交换理论 ......................13
3.1.2 社会比较理论 .................................13
第 4 章 研究设计 .............................21
4.1 变量测量 ..........................21
4.2 问卷设计与样本选择 .......................23
4.3 预调研 ..........................23
第 5 章 数据分析与研究结果 .....................27
5.1 描述性统计 .......................27
5.2 信效度及同源方法偏差检验 ...........................29
第 6 章 讨论
6.1 主要研究发现
本文基于社会交换理论和社会比较理论等理论，搭建了―绩效考核政治—组织支持—员工建言行为‖的理论模型，借助 SPSS22.0 和 MPLUS7.4 等统计分析软件对成都和重庆地区的样本数据进行分析，得到的主要研究发现如下：
（1）积极性绩效考核政治和消极性绩效考核政治对员工支持性建言行为、员工建设性建言行为、员工防御性建言行为和员工破坏性建言行为有显著性影响。数据的分析结果验证了与 H1 相关的假设，即绩效考核政治对员工建言行为有显著性影响作用。其中积极性绩效考核政治与员工支持性建言行为（β = 0.350，p <0.001）、员工建设性建言行为（β = 0.339，p < 0.001）显著正相关；与员工防御性建言行为（β = -0.307，p < 0.001）、员工破坏性建言行为（β = -0.279，p < 0.001）显著负相关。当考核者给予下属高于其实际绩效的评价时，员工就会感知到上级对自己的尊重、信任和厚望，他们与员工之间的关系就会朝向积极健康的方向发展，促使员工对组织忠诚，主动表达对工作方法、程序等问题的想法或意见，进而提高员工支持性和建设性建言行为发生的概率，降低员工防御性和破坏性建言行为发生的概率。消极性绩效考核政治与员工支持性建言行为（β = -0.344，p <0.001）、员工建设性建言行为（β = -0.310，p < 0.001）显著负相关，与员工防御性建言行为（β = 0.296，p < 0.001）、员工破坏性建言行为（β = 0.355，p < 0.001）显著正相关。当领导者干预绩效考核过程、有意压低员工绩效考核结果的目的是为了维系现状、区别对待员工、惩罚员工甚至为辞退员工找到借口时，员工会感到考核结果没有反映自己真实的工作能力和业绩水平，说明自己的工作没有得到认可，对自己能否在组织中发挥应有价值并做出积极贡献抱有怀疑，不愿意在组织管理中发挥积极的建设性作用，针对组织的现状，宁愿保持沉默而不愿提出自己的想法，甚至消极抵抗、恶意中伤组织。此时，员工选择表现出员工防御性和破坏性建言行为的可能性越大，表现出员工支持性和建设性建言行为的可能性越小。
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结论
在不确定性、复杂性和动态性不断增加的环境中，企业管理者如何充分发挥员工的主观能动性和聪明才智，促进他们为企业发展积极建言献策，对提高企业的灵活性、创新性和核心竞争力非常关键。在企业管理中，绩效考核政治作为一种明显具有管理导向性的行为，其方向性（积极的或消极的）可能影响员工是否采取建言行为。以往的研究文献认为，企业的团队组成、组织建言与创新氛围、组织创新氛围、支持性组织氛围、高绩效工作系统等组织情景因素影响员工建言行为。但是这些文献并没有研究绩效考核政治与员工建言行为的关系。
本文以社会交换理论和社会比较理论等理论为理论基础，构建了―绩效考核政治—组织支持—员工建言行为‖的理论模型，以探讨绩效考核政治对员工建言行为的影响及其作用机制。基于 359 名企业员工的问卷调查，本文研究发现：积极性绩效考核政治和消极性绩效考核政治对员工支持性建言行为、员工建设性建言行为、员工防御性建言行为和员工破坏性建言行为有显著性影响；积极性绩效考核政治和消极性绩效考核政治对组织支持有显著性影响；组织支持对员工支持性建言行为、员工建设性建言行为、员工防御性建言行为和员工破坏性建言行为有显著性影响；组织支持在绩效考核政治的积极性绩效考核政治和消极性绩效考核政治两个维度和员工建言行为的员工支持性建言行为、员工建设性建言行为、员工防御性建言行为和员工破坏性建言行为等四个维度之间存在中介作用。
通过研究企业中广泛存在的绩效考核政治的作用，本文扩展了关于影响员工建言行为的因素的理论研究文献，为社会交换理论提供了新的经验证据。另外，通过实证检验组织支持在绩效考核政治和员工建言行为之间的中介作用，本文还丰富了社会比较理论领域的理论研究文献。为了促进员工支持性建言行为和员工建设性建言行为的产生，企业管理者在绩效考核过程中应该尽量做到客观、公平、公正，善用积极性绩效考核政治，降低消极性绩效考核政治的负面影响；同时，管理者应提前进行科学规划，建立员工需求反馈小组，为员工提供多角度、全方位的组织支持，提高组织支持的及时性、高效性和可靠性。
参考文献（略）