第 1 章 绪论
1.1 研究背景、目的及意义
1.1.1 研究背景
从 1978 年改革开放至今的四十余年里，虽然民营企业只用了不到四成的社会资源，但贡献了国家五成以上的税收，开展了六成以上的固定资产投资和对外直接投资，推动并组建了七成以上的高新技术企业，带动了八成以上的城镇劳动就业，吸纳了九成以上的新增就业①。而截止至 2018 年年末，我国中小微型企业法人单位达 1807 万家，较第三次全国经济普查（2013 年）增加 966.4 万家，增长 115%，占全部规模企业法人单位的 99.8%②。中小型民营企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献。但同时，我国的中小企业普遍具有生命周期短的特点。据不完全统计，中国中小企业的平均寿命仅有 3 年左右。随着互联网时代的不断发展，中小企业之间的竞争也越发激烈，企业的核心竞争力也由传统的人力资源逐渐转向为人才资源的竞争。人才是企业最宝贵的资源，如何以企业发展的不同需求为基础，构建一支完善的人才梯队以推动企业可持续发展，是人力资源管理的重中之重③。因此，加强企业人才梯队的建设以及人才的培养，也逐渐成为企业人力资源管理中的核心问题。
本文的研究对象 R 公司成立于 2016 年，是一家中小型民营企业，其主营业务为众创孵化加速运营业务，即围绕着“人工智能、大数据、云计算”等高新为其孵化产业导向，以联合 CTO 为服务输出其主要机制，将资源、资金等多元化增值服务以线上加线下的赋能方式输送至各创业企业，为创业企业解决多方面的难题。同时 R 公司也是上海 B 公司旗下的全资子公司。B 公司是一家成立于 2004年的民营企业，其主营业务是围绕全国的园区提供集成信息化技术解决方案。鉴于 B 公司近 10 年来一直围绕着园区客户提供解决方案，截止至 2014 年，B 公司已经积累了全国范围内 300 多家园区客户资源，并且深谙各类园区的运营模式。李克强总理曾在夏季达沃斯论坛上倡议“大众创业、万众创新”。因此 B 公司紧跟国家的新浪潮，在 2015 年与国内某知名平台大企业，强强联手共同推出了众创孵化加速运营业务。以此为契机而设立了旗下全资子公司，即 R 公司。R公司成立至今已在全国范围内设立有 6 个创业孵化基地，且拥有一支 40 人的团队负责这 6 个创业孵化基地的日常运营。与此同时，通过与“平台型大企业”的合作，在众创孵化领域内取得了非常不错的口碑，故在 2019 年 CEO 提出了“未来三年在全国范围内要与平台型大企业合作，达到 15 至 20 个孵化基地”的战略目标，希望能加速与平台型大企业的合作。业务发展也因此进入了新阶段，而现人力资源的供给以及人才梯队的缺失将难以支撑其战略目标的实现。
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1.2 研究内容与研究方法
1.2.1 研究内容
本论文以 R 公司为研究对象，结合人力资源相关理论，对其人力资源及人才梯队现状进行综合分析，挖掘发现其所面临的种种问题及原因，最终提供最优化的人才梯队建设方案。
第一章为绪论：论述本论文研究背景、目的及意义。基于国内外人才梯队建设文献及理论基础，寻找到本论文撰写过程中拟采用的模型。同时，明确研究方法，为论文的撰写提供依据。
第二章为 R 公司人才梯队建设现状分析：就企业背景、战略目标及经营发展规划的衍变进行阐述，并就现人才结构及人力资源需求进行研究，最终将人才梯队建设现状进行汇总梳理后得出现状成因分析。第三章为 R 公司人才梯队建设中所面临问题分析：以相关理论和分析工具为基础，深入研究分析人才梯队建设过程中的问题。通过面向管理层的一对一访谈以及面向全体员工设计进行的问卷调研，收集汇总问题点并加以量化分析其成因，为第四章方案的提出提供事实依据。
第四章为 R 公司人才梯队建设优化方案：根据第三章节访谈及问卷结果进行针对性研究，提出各项有针对性的解决方案，最终为 R 公司形成一套适用于中小企业发展的人才梯队建设方案，推动其战略目标的实现。
第五章为 R 公司人才梯队建设实施保障：梳理并汇总方案建设所需要的保障措施，同时拟定详细的开展计划，助力优化方案的快速落地与有效执行。
第六章为结论与展望：对本论文所做的相关分析进行总结，提出相关结论。同时，提出后续研究建议。
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第 2 章 上海 R 公司人力资源现状分析
2.1 上海 R 公司概况
2.1.1 成立背景
R 公司成立于 2016 年 3 月，是一家中小型民营企业，其主营业务为众创孵化加速运营业务，即围绕着“人工智能、大数据、云计算”等高新为其孵化产业导向，以联合 CTO 为服务输出其主要机制，将资源、资金等多元化增值服务以线上加线下的赋能方式输送给创业企业，为创业企业解决多方面的难题。R 公司成立至今已在全国范围内设立有 6 个创业孵化基地，且拥有一支 40 人的队伍负责孵化基地及总部业务的运作。
同时，R 公司是上海 B 公司的全资子公司。B 公司是一家成立于 2004 年的民营企业，其主营业务是围绕全国的园区提供集成信息化解决方案。B 公司积累了全国范围内近 300 家左右的园区客户资源，并且深谙各类园区的运营模式。2014 年李克强总理提出了双创新理念，B 公司紧跟国家的新浪潮，在 2015 年与国内某知名平台大企业，强强联手共同推出了众创孵化加速运营业务。以此为契机，B 公司设立了旗下全资子公司，即 R 公司。而 R 公司在此时已与平台型大企业开展合作，设立了旗下的 2 个创业孵化基地。
2.1.2 战略衍变
（1）2016 年成立之初至 2018 年年中：
双创理念及孵化是一个相对而言较新的概念，R 公司在此阶段内也仅运营有2 个基地。在此阶段内其主要以业务探索为其战略目标进行孵化基地运营。经营发展规划也以享受政府的 3 年孵化创业政策补贴为核心，以为达到政府要求的考核目标而进行相关业务的配套。
（2）2018 年年中至 2018 年年末：
旗下的 2 个孵化基地也即将运营满 3 年，其业务能力也相对较为成熟，而针对于政府所提供的孵化政策补贴也即将到期，后续对于创业孵化基地的运营压力势必将直线上升，容易导致入不敷出的状态。同时，针对于外部市场，在政府鼓励创业的形势下，各路资本涌入孵化器/众创空间行业，市场竞争激烈，毋庸置疑已经形成红海，而孵化器行业的发展方向与商业模式也饱受质疑。因此，最高决策层 CEO 也在此时正式思考后续的战略目标及经营发展规划。
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2.2 人力资源盘点
2.2.1 整体人力结构
为深入了解 R 公司目前团队构成及能力素质（未含企业 CEO），向该公司所有的工作人员采集了相关信息。
（1）R 公司员工性别构成分析：
目前共有员工 40 人，其中男性员工 16 人，女性员工 24 人。
（2）R 公司员工年龄构成分析：
员工年龄范围：21 岁至 45 岁，平均年龄为 32 岁。员工年龄相对较年轻，大部分都以 90 后为主，这与 R 公司自身经营业务也有关系。
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第 3 章 上海 R 公司人才梯队建设中存在的问题.........................24
3.1 研究样本......................................24
3.1.1 访谈研究样本................................24
3.1.2 问卷研究样本........................25
第 4 章 上海 R 公司人才梯队建设策略.....................34
4.1 搭建科学的人才评价体系...............................34
4.1.1 管理岗位标准梳理..........................35
4.1.2 搭建岗位胜任力模型........................35
第 5 章 上海 R 公司人才梯队建设的实施与保障........................65
5.1 上海 R 公司人才梯队建设方案实施........................65
5.2 上海 R 公司人才梯队建设实施保障..........................66
第 5 章 上海 R 公司人才梯队建设的实施与保障
5.1 上海 R 公司人才梯队建设方案实施
为了将 R 公司人才梯队建设方案顺利落地执行，在本论文的最后阶段就人才梯队建设方案的实施做了如下的计划梳理：
（1）岗位胜任力模型的搭建：2021 年 1 月
为推动 R 公司科学人才评价体系的建设，有必要为其现所有岗位进行胜任力模型的构建。R 公司目前规模也相对较小，因此计划利用一个月的时间，将其现存岗位以及结合未来战略规划可能会设置的岗位进行梳理，设定岗位工作标准，并利用绩效、关键行为时间法则等拟定各岗位的胜任力要素，最终通过专家小组的评估完成胜任力模型及胜任力标准的拟定，助力其建设完善人才评价体系。
（2）人才梯队及发展通道的搭建：2021 年 2 月
本论文已完成人才梯队及发展通道建设的方向及方法梳理，为了更好地落地及推广人才梯队及发展渠道，需要在公司内部构建人才储备与人才发展的相关制度。因此，计划利用一个月的时间梳理并发布相关制度，同时，协助员工盘点其自我职业生涯发展规划，完成外部人才与内部人才的双向梯队构建机制。
（3）搭建企业人才库及人才储备机制：2021 年 3 月
本月的主要工作重点为协助人力资源部门完善现有的企业人才库中相关的人才信息，综合就人才现有的绩效、能力、潜力及价值观等四方面进行盘点，并提供最新且有效的数据至人才库中。关于人才储备是一项长期的工作，而前期主要以人才储备机制及配套制度的梳理发布以及宣传解疑为首要任务，推动完成前期人才储备筹备工作。
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第 6 章 结论与展望
6.1 结论
本文主要以 R 公司为研究对象，综合运用各类文献参考、定性与定量相结合的研究方法，基于对该公司的人力资源现状及人才梯队建设过程中问题分析，并学习了不同国内外学者以及专家对于中小型企业人才梯队的构建与应用进行了深入研究，在此基础上提出并建立一套具有针对性、创新型、操作性强的人才梯队建设方案。本文的研究结论主要体现在以下几方面：
（1）构建了关键岗位胜任力模型。
更新基地负责人的标准工位职责，通过对绩优员工与一般员工的绩效分析，运用关键行为事件法则拟定了孵化基地负责人的胜任力要素，并结合其战略目标和经营规划，通过问卷调查完成了该岗位胜任力要素的筛选和补充。最终通过与决策层及人力资源部门成员的讨论，完成了孵化基地负责人胜任力模型及评估标准的构建。
（2）构建了人才梯队体系及企业人才库。
结合 R 公司战略目标和业务发展规划，为其搭建了人才梯队的框架，明确人才在企业内部的流转路径。通过对于人才晋升通道以及人才库的搭建，正式开展人才的储备并为人才在企业内部的发展提供合理的上升渠道，解决因人才稀缺且由于扁平化组织结构而带来的发展空间狭小问题，协助人才拟定职业生涯规划，找准自我发展的定位，真正做到企业战略目标与个人发展目标的结合实现，做到“双赢”。
（3）构建了人才培养与激励体系。
在构建人才培养体系的过程中，根据岗位胜任力模型，对培训需求进行培训前分析，确保培训需求的合理性；在培训实施过程中，建立符合互联网时代的培训方式，并且结合考核体系，使得培训有一定效果；在培训结束后，对于培训进行过程和结果评估，并将结果运用至下一轮培训的改进中，确保整个培训体系是完整且科学的。在人才激励体系中，针对于新时代下员工的管理与激励提出了全面的认可激励体系，通过对软硬件办公环境的优化，薪酬与绩效认可体系的完善，员工成长认可激励体系的搭建，从全方位认可并激励员工，满足员工需求，促使所有员工都能够拥有更高的绩效，加速公司的发展从而实现公司的战略目标、经营目标。
参考文献（略）