包容型领导对员工工匠精神的影响范文研究

文章探讨了包容型领导对员工工匠精神的影响机制，为组织的长足高质量发展提供了一些启示和建议，但研究还存在一些不足和需要改进的地方。第一，本研究在收取数据时采用配对方式，由员工评价包容型领导、工作繁荣和学习目标导向，领导评价员工的工匠精神，在一定程度上降低了共同方法偏差。但是研究中涉及的四个变量均是在同一时间进行测量，属于横截面数据。未来的研究可以分阶段获取调查数据，采用纵向多时点的追踪式研究，将具有重大意义。

1 绪论

1.1 研究背景
随着中国特色社会主义新时代的到来，“数控一代”和“智能一代”产品的出现，高品质高质量的发展方式越来越重要。中国经济发展进入新常态，产业结构亟需升级转型，推进中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变、制造大国向制造强国转变，时代呼唤着更好的产品和人才，迫切需要以爱岗敬业、精益求精和勇于创新为特征的大国工匠去打造中国品牌。近几年政府工作报告中多次提到“工匠精神”一词，要在全社会大力培育和继承工匠精神这种优秀品质，激起了新经济管理情境下学业两界的关注和思考。
新时代背景下工匠精神主要是指具有优秀工作能力的员工在从业过程中所表现出的尽职尽责、爱岗敬业的职业态度和细心坚持、精益求精、积极创新的行为倾向。作为国家永续发展的动力，工匠精神在新时代这个重要时期承担着巨大的历史责任，具有重要意义。如何培养爱岗敬业、精益求精、勇于创新的现代大国工匠是企业必须重视的课题。目前学术界多对工匠精神的探究主要体现在两个方面：第一，对工匠精神的内涵与维度的研究，主要揭示了我国传统文化中和当下工匠精神的内涵和维度[1]-[3]；第二，对工匠精神的时代价值的研究，主要从工匠精神对社会和国家层面的积极影响而展开[4]-[6]。关于工匠精神内涵与维度的研究，目前尚未形成统一的观点，并且现有研究主要集中于宏观、理论和制度等层面的定性研究，缺乏定量研究，以及将工匠精神放在具体工作环境中的研究。
唐宁玉指出领导作为组织中的管理人员，对员工的态度和行为会产生非常大的影响[7]。员工工匠精神的形成和弘扬离不开领导这一影响因素。包容型领导是一种为员工提供和谐包容的氛围、给予员工需要的帮助、尊重员工声音、听取员工意见、支持员工言行和赞赏员工贡献的领导风格，会使员工更加认同自己的组织和领导，对员工的工作满意度[8]、敬业度[9]和创新力[10]等会产生积极正向的影响。以往关于包容型领导与员工工作表现关系的研究，多是基于社会交换理论和社会学习理论，从互惠公平等视角分析包容型领导风格对员工的积极影响，缺乏从资源的角度来分析包容型领导力与员工表现之间的关系。为此，本研究试图从资源保存理论视角，探究包容型领导对员工工匠精神的影响机制，并挖掘两者关系的中介机制和边界条件。
.......................

1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）本研究揭示了工匠精神培育的重要路径
工匠精神作为推动国家和企业长足发展的内在动力，受到学业两界广泛关注。以往对工匠精神的研究多集中于概念和时代价值的探讨，研究背景多以高职院校为主，组织情境中的实证研究相对匮乏。本研究从包容型领导和个体特征交互作用视角出发，以资源保存理论为基础，检验了包容型领导对员工工匠精神的促进作用。不仅揭示了工匠精神的培育路径，部分弥补了工匠精神研究方向的不足，可以更全面、深入地理解在什么情况下以及通过什么机制能有效培育员工工匠精神，与此同时还发现了包容型领导推动工匠精神传承的重要意义，拓展了包容型领导的解释机制和适应范围。
（2）本研究探寻了包容型领导对员工工匠精神产生影响的中间作用机制
一方面，根据资源保存理论，包容型领导具有易接近性、开放性和可用性，被员工视为一种支持性关系资源，可以有效提升员工的工作繁荣水平以加深资源累积，拥有充足资源的员工更容易激发自身的工匠精神，为组织和岗位奉献力量。本研究基于资源保存理论证实了工作繁荣在包容型领导和员工工匠精神之间的中介效应，揭开了包容型领导和员工工匠精神的内在“黑箱”机制，为工匠精神的形成过程提供了一个新思路和理论基础。另一方面，以往将学习目标导向作为调节变量的研究多聚焦于员工创造力和工作绩效方面，然而在工匠精神相关研究中较少出现。本研究关注个体特征因素，考察学习目标导向在包容型领导、工作繁荣和工匠精神之间的调节效应，不仅验证了学习目标导向作为个体特征可以直接影响包容型领导和员工工作繁荣之间的关系，还进一步证实了学习目标导向对中介效应的调节作用，丰富了学习目标导向作为调节变量的作用机制和因果链。

.............................

2 理论基础与文献综述

2.1 资源保存理论
资源保存理论（Conservation of Resource Theory）是由压力理论衍生而来，它是从资源获取和损耗的角度解释压力情境下个体会做出什么样的行为。Hobfoll（1989）率先提出资源保存理论，他认为资源保存理论是个体面对压力源时的应对策略[13]。资源保存理论指出，个体会努力保存和维持自身已有的重要资源，并且会避免这些资源的损耗。这里提到的资源，是指个体认为有价值的东西，资源保存理论将资源分为物质性资源、条件性资源、自身性资源和能源性资源，其中物质性资源是指可以映射个体社会经济地位的资源，如住房、衣服、车子等就是具有代表性的物质性资源；条件性资源是指可以为个体获取资源创造前提条件的资源，如权利、领导、同事关系等就是具有代表性的条件性资源；自身性资源是指个体自身拥有的人格特质，反映了个体的内在抗压性，如乐观、积极等就是具有代表性的自身性资源；能源性资源是指有利于个体获取物质性资源、条件性资源和自身性资源的资源，如知识、时间、金钱等就是具有代表性的能源性资源。
资源保存理论有两个重要的原则，即资源增值螺旋和资源丧失螺旋。资源增值螺旋是指当个体拥有丰富的资源时，他们所承受的资源损失的压力就相对较小，此时个体倾向于进行资源投资以便获取更多的资源，并且资源投资大多数都是有效的。资源丧失螺旋是指当个体拥有较少的资源时，他们所承受的资源损失的压力就相对较大，此时个体想通过资源投资来减少资源流失大多数都是无效的，即资源丧失更加严重。资源保存理论揭示了资源拥有量不同的个体面对资源损耗的态度和能力也不同，资源增值螺旋的速度要低于资源丧失螺旋的速度。拥有较多资源的个体，面对资源损耗时压力较小，敏感度相对较低，不会轻易受到资源流失的威胁，更有能力获取更多的资源。拥有较少资源的个体，面对资源损耗时压力较大，敏感度相对较强，比较容易受到资源流失的威胁，缺乏能力获取更多的资源。因此，拥有丰富资源的个体更容易创造资源增值，而拥有较少资源的个体更容易陷进资源丧失螺旋。
........................

2.2 包容型领导研究综述
2.2.1 包容型领导的概念
包容型领导（Inclusive Leadership）是当下一种新型的领导方式。关于包容型领导的研究，最早的研究背景是基于西方学校教育管理中的多样性和差异性，研究对象多以学校的领导者为主[18]。Temple 和 Ylitalo（2009）从教育学的角度将包容型领导定义为一种将教育组织中的不同人群联系在一起的正义与民主的领导方式，领导能接受并且包容教学和学习上的文化价值观差异，支持并赋予组织内个人权力[19]。Nembhard 和 Edmondson（2006）率先从组织管理的视角将领导包容性看作是领导者表示邀请和赞赏他人的言行，把他人包容在讨论和决策过程中，帮助团队成员感受到自己的声音能真正被重视[20]。Carmeli 等（2010）在领导包容性概念的基础上提出了包容型领导的概念，把包容型领导看作是在和下属互动中具有开放性、易接近性和可用性的领导，将包容型领导视为关系型领导的一种具体形式[21]。Hollander（2012）从“领导——下属”双向互动的角度提出了对包容型领导的理解，他认为包容型领导的本质是“和人们一起做事，而不是第人们做事”，即领导和下属为了相互利益共同完成工作任务，双方互相尊重、信任[22]。Randel等（2017）认为包容型领导注重心理公平感，领导会关注员工在工作中的待遇和发展机会，会培养员工对组织的忠诚度和归属感[23]。
我国对包容型领导的研究始于 2011 年，相对国外的研究来说时间较晚。朱其训（2011）阐述了对包容型领导内涵的理解，他认为包容型领导是一种民主开放且人本的领导方式，领导者通过这种方式指挥和带领员工实现组织目标[24]。唐宁玉和张凯丽（2015）同样是从实现组织目标的角度理解包容型领导，她们基于多元化的研究背景提出包容型领导的概念，认为包容型领导具有公平、尊重等特质，接受员工存在个体差异，积极鼓励员工展现自我，这种领导风格有利于提升组织绩效和实现组织目标[7]。朱瑜和钱姝婷（2014）认为包容型领导是在组织情境下坚持以人为本，强调公平和共享，包容、认可且关注下属，将所有成员纳入组织发展的进程中，是一种开放的、兼容并包的、更具人本关怀的领导模式，这体现了中国传统文化中包容性的概念[25]。
..............................

3 研究假设与模型构建 .........................23
3.1 研究假设...................................23
3.1.1 包容型领导与工匠精神 .............................23
3.1.2 工作繁荣的中介作用 ...........................24
4 研究设计......................................29
4.1 研究工具.......................29
4.1.1 包容型领导的测量 ..........................29
4.1.2 工作繁荣的测量.................................29
5 数据分析与假设检验 .........................32
5.1 信效度分析与验证性因子分析 ............................32
5.1.1 信度分析 ...............................32
5.1.2 效度分析 ............................32

5 数据分析与假设检验

5.1 信效度分析与验证性因子分析
5.1.1 信度分析
信度是指所测量变量的数据结果一致性，即各个量表的测量数据是否符合内部一致性原则。量表的信度越高，即 Cronbach’s α 值越接近于 1，表明量表的可靠性越高。Cronbach’s α 值低于 0.7 时，表明量表的信度较差，此时不宜采用。本文四个研究变量（包容型领导、工作繁荣、学习目标导向、工匠精神）的测量量表的信度检验结果如表 5-1 所示。

由表 5-1 可知，包容型领导量表的 Cronbach’s α 系数为 0.903，工作繁荣量表的 Cronbach’s α 系数为 0.906，学习目标导向量表的 Cronbach’s α 系数为 0.884，工匠精神量表的 Cronbach’s α 系数为 0.956，本文四个变量测量量表的 Cronbach’s α系数均大于 0.7，表明其具有良好的信度，可以进行下一步数据分析。
..........................

6 结论与讨论

6.1 研究结论
工匠精神作为一个企业生存与发展的灵魂，可以使企业保持旺盛的生命力。如何运用包容型领导来激发员工的工匠精神，积极面对时代发展带来的机遇与挑战，是学业两界需要共同面对的问题。本文基于资源保存理论，构建了有调节的中介模型，探究了包容型领导与员工工匠精神的关系，同时验证了工作繁荣和学习目标导向的中介效应和调节效应。研究结果如下：
第一，包容型领导正向影响员工的工匠精神。即员工感知到领导的包容型领导属性越高，更有可能会激发员工自身的工匠精神。工匠精神作为推动国家和企业长足发展的内在动力，受到学业两界广泛关注。以往对工匠精神的研究多从宏观视角探讨工匠精神的概念维度和时代价值，研究背景多以高职院校为主，缺乏落实于组织行为学中的微观视角研究，不利于实践指导。现在越来越多的学者开始意识到组织情境中工匠精神实证研究的重要性，方阳春和陈超颖（2018）开展了包容性人才开发模式对工匠精神的实证研究[46]，叶龙等（2018）基于自我决定理论探究了包容型领导力对工匠精神的研究[82]，熊璐（2019）从组织氛围的角度进行了工匠精神的实证分析[83]。本研究积极响应方阳春等学者关于探索组织情境中工匠精神形成路径的号召，根据资源保存理论，检验了包容型领导对员工工匠精神的促进作用。结果显示，包容型领导表现出的易接近性、开放性和可用性都是支持性资源，对员工有积极的影响，员工倾向于利用已有的丰富资源去投资并创造更多的资源。研究揭示了工匠精神的培育路径，部分弥补了工匠精神研究方向的不足，可以更全面、深入地理解组织情境中工匠精神的有效培育路径，
第二，工作繁荣在包容型领导和员工工匠精神之间发挥着部分中介作用。包容型领导能正向影响员工的工作繁荣水平进而激发工匠精神。在包容型领导的研究中，学者们主要从组织支持、领导成员关系等角度分析领导力对员工行为产生影响的中介机制，较少关注员工活力和学习状态对匠人行为发生机制的影响。本研究关注员工的工作繁荣状态，探索包容型领导通过工作繁荣对工匠精神的影响效应，揭示工作繁荣的重要中介作用。具体来说，工作繁荣的社会嵌入模型指出，包容型领导作为情境资源可以影响员工的工作繁荣水平，与此同时工作繁荣也会影响个体向积极的方向发展（Spreitzer et al，2005）[47]。
参考文献（略）