长沙H供水公司基层员工激励方案优化研究

本文以长沙 H 供水有限公司为研究对象，为充分的调动员工的主观能动性，改进激励方案从而对该公司的运营和发展提供人力资源保障，以此促进该公司的健康持续发展。第二，本文采取问卷调查和重点访谈法，点面结合的调查与分析该公司基层员工激励方案的现状和特点，已找到原有激励方案中的问题与原有，在此基础上，根据长沙 H 供水有限公司的实际情况和基层员工的特点提出了有针对性的优化方案，其主要内容为：设计科学的绩效与薪酬体系；执行多样化的激励手段；实行个性化的差异激励；改进培训与发展机制。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在我国四十余年的市场经济改革中，中国一跃而成为世界第二大经济体，国际影响力不断提升，人民生活水平也得到了明显提高和改善。但是，公司在有效调整自身经营战略的同时，如何合理融通资金和增加技术投入，如何加大公司内部改革力度，完善公司的管理制度和激励方案，进一步挖掘员工尤其是公司的主体--基层员工的工作积极性等一系列问题也引起了最高决策层和公司界的普遍关切，在实践层面也提上了议事日程[1]。
近三十年来，在基础设施投资与建设领域，有一种被称为“BOT 模式”的新型融资运营方式在世界各国得到了日益广泛的重视和应用。“BOT”为 Build(建设)、Operate(运营)与 Transfer(移交)三个英文单词的缩写。在法律意义上，BOT是“建设（Build）-拥有（Own）-移交（Transfer）”，本质上属于一种国内法中的行政合同[2]。该模式由土耳其总理土格脱奥扎尔于 1984 年提出。在这一“公私合作（Public-Private-Partnership，PPP）”的模式中，政府将某一项公用设施配套工程的前期开发、运作等环节按协议转让给某合适公司，不过，这种开发与经营许可权有一定时间限制（通常叫做特许经营期限）。规定期限一到，承建项目公司须按时交还给政府。有学者指出：这种项目投资管理模式具有三大优点[2]：第一，融资时资金来源不限，渠道多元化，融资方式更为灵活，因此，能更好地吸收社会的闲散资金，有效地缓解政府的财政投入压力；第二，项目的承办公司通常是通过严格的筛选与竞标产生，一般都是各领域内的优秀公司，能采用先进技术，注重时效管理，工程建设质量和服务质量都更有保障；第三，比较适合于那些投资额度大，运作时限长的公共基础设施项目。在我国，第一个 BOT 项目是香港中区海底隧道工程。有部分学者认为，该工程也是世界上第一个 BOT 工程[3]。自 1997 年深圳沙角 B 火力发电厂的 BOT 项目完成施工、运营和获得业界的一致好评之后，BOT 这种融政府特许权制度和融资模式于一体的方法又相继应用到广西省来宾 B 电厂的等工程项目中。如今，该模式更是获得广泛关注并被普遍地运用到水厂、电厂、高速公路、桥梁、环保工程甚至高校后勤服务等大型项目的建设之中[4]。
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1.2 文献综述
激励属于管理的范畴，它作为现代公司管理中一个十分重要的课题，相关学者对于激励理论和激励方案设计的研究也跟随时代发展和社会变革的步伐而不断地更新着，对于 BOT 项目公司而言，激励也是必不可少的研究课题，笔者就目前国内外关于激励与管理、激励的多样化及 BOT 项目公司的激励方案研究进行了梳理，发现我国的 BOT 项目公司在目前的运营过程中，激励方案出现的主要问题基本可以概况为缺乏科学的激励理念、制度建设不够完善、激励手段不够灵活、薪酬结构不够合理、精神激励比较薄弱、企业文化氛围淡薄等方面；对激励机制的改进措施主要有改善薪酬福利待遇、建立完善的绩效考评体系、拓宽员工职业发展渠道、加强企业文化建设、物质激励与精神激励相结合等方式。
（1）管理与激励研究
在西方国家，随着经济发展和社会变革的深入，不少学者从自己的专业视野出发提出了不同视角的管理理论，特别是人力资源管理与绩效提升理论，经历了人被视为是一种生产工具、生产要素、一种资源和一种资本的不同认识阶段，整个变迁过程越来越凸显出人才的源头作用和创新推动作用。如何来激发基层员工的能力，怎么样才能够让基层员工自觉自发的来提供个人工作效率和提高公司效益？西方学者以管理心理学、组织行为学、社会心理学等学科为基础，探讨了大量关于激励员工的机制研究和方案设定的问题，并且形成了各派别的激励理论。十九世纪与二十世纪之交，美国经济学家、科学管理之父泰勒（Frederick WinslowTaylor）在其《科学管理原理》一书中提出“科学管理理论”。他指出对于公司必须科学化、标准化的管理，用人单位和劳动力之间的利益不能有相矛盾之处，要达成一致[5]。法国的科学管理专家、管理学先驱 Henri Fayol 认为管理不是某一个特定职位才需要负责的职责[6]，启示笔者：管理应该是全体的公司员工的共同责任，只不过是当在公司中所在的职位越高时，相关的责任也就越大，所以无论是怎样的公司体制，都需要来谨遵共同进行管理的方法。

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第 2 章 相关概念及理论基础

2.1.1 基层员工
一个组织通常可分为组织高层、组织中层和组织基层。作为一个与“公司高（管理）层”和“组织中层”相对的概念，一个组织中的基层员工是指那些不担负任何领导职务，处于被管理者管理的普通业务人员、技术人员、一线作业人员等各类底层员工的总称[34]。基层员工的构成比较复杂，从身份来看，主要是高校毕业生、农民工、下岗工人、待业青年和退休人员等。从用工性质来看，主要是合同工、临时工甚至劳务派遣人员。他们通常具有来源广泛、年龄差异大、学历偏低、从事一线工作、素质与诉求差异大、团队中的认同感和归属感差、待遇总体偏低、较为散漫与自由、容易流失等特点[35]。但是，基层员工是公司的主体，也是公司生产、经营、服务活动的生力军。其工作积极性的引导与发挥更需要科学指导和规范管理。
2.1.2 激励
BOT 项目公司为保证自身目标的顺利实现，其行为管理都会涉及两个方面：正面的激励和负面的约束。在《现代汉语词典》里，“激励”一词是“激发和鼓励”的简称[36]。其实， “激励”这一词汇最开始只是一个心理学术语，是指持续激发个体行为动机的心理过程[37]。组织通过激励这种内、外部刺激形式，可促使成员为了实现某种目标或满足某种欲望而维持在某种兴奋状态，不断调动其积极性，共同实现组织目标。激励在分配制度的设置、奖励和处罚的规定、公司文化和内部氛围的营造等方面都起到十分重要的作用。实际工作中，合理选择激励方式与激励时机能带来最佳的激励效果。作为正向促进与引导的组织激励一般具有层级性、互动性和多样性特征。[38]其中，激动的层级性是指任何一个组织都包含有若干个类型、级别的人员。由于基层员工的岗位不同，目标各异，组成人员也有差别，了解和关注的信息也不一样，因此，激励的方式与手段也应该有所差别。激励的互动性是指公司中由于委托-代理关系的普遍存在，各自所面临的动力、收益、风险的激励与约束条件不同，BOT 项目公司所有者与公司内部基层员工的激励会互相影响，互相制约。激励的多样性是指实施激励时的灵活多变性，不能千篇一律。造成激励多样性的原因则是由于激励的理论对象应该是全体基层员工，但是，每一个体的生存、发展状况并不相同，因此，要做到有效激励就必须清楚 BOT 项目公司基层员工的内部心理，知道他们最需要什么，实施差异化激励方式，才能最终使激励措施受到预定的成效。

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2.2 研究的理论基础
本文对西方管理学家的管理理论进行梳理和分析后，为掌握基层员工的心理层面的共性需求，以人性为基础，全方位的阐述了激励的内涵及其特征，主要使用到的为赫兹伯格的双因素理论及马斯洛的需要层次理论。
在具体的激励过程中，本文使用到的主要理论是帕门特的关键绩效指标理论和亚当斯的公平理论，以此为基础以设计出符合基层员工需求的激励方案，且力争做到科学有效且公平合理。
2.2.1 赫茨伯格的双因素理论
上个世纪五十年代末期，美国心理学赫茨伯格（Fredrick Herzberg）在研究公司员工绩效（performance）时发现[43]：（1）员工的绩效主要受到满意因素和不满意因素的影响。其中，满意因素是指可以使员工感到满足并得到正面激励的因素。不满意因素又叫保健因素，它是指那些让公司员工产生不满情绪与消极行为的因素，主要包括公司的薪资水平、同事之间的关系以及规章制度和等；（2）并非所有的需要得到满足时就能提升员工的工作积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才可进一步地调动公司员工的工作热忱；（3）激励因素与工作内容密切相关。工作本身的价值认定、实际取得的业绩、是否具有一定挑战性、他人的肯定甚至赞赏、发展与晋升的机会、个体本身的学识与责任感等都会明显地影响激励效果。（4）现在普遍认可的激励因素包括工作本身的性质与意义、领导和同事的认可、本身所取得的业绩以及自身的责任意识。
赫兹伯格的双因素理论要求管理者在进行激励方案的设计及优化时，要做到激励和保健因素的均衡使用，只有在满足了基层员工的保健因素需求后再进行激励，才能取得有效的激励效果。
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第 3 章 H 供水公司基层员工激励方案的现状调查及分析................... 15
3.1 公司简介........................15
3.1.1 公司概况......................15
3.1.2 公司组织构架.....................15
第 4 章 H 供水公司激励方案的优化.............................34
4.1 方案的指导思想与设计原则...............................34
4.2 优化目标.................35
4.3 新激励方案的主要内容......................................36
第 5 章 H 供水有限公司新激励方案实施的条件保障...................................46
5.1 加大重视程度及做好宣传保障.......................46
5.2 完善责任明确的分工体系...........................46
5.3 动态更新完善相关激励方案................................47

第 5 章 H 供水有限公司新激励方案实施的条件保障

5.1 加大重视程度及做好宣传保障
本章分析和提出了上述激励方案在长沙 H 供水公司施行的基本条件与保障措施，目的在于使优化后的激励方案能取得预期的效果。概括起来，这些措施包括：做好必要的宣传、完善责任与分工体系、动态更新完善相关激励方案、建立定期评估反馈机制等。一个组织中，管理方案与制度的制定不仅要科学，又有针对性，其落实都离不开一定的内外部条件保证。从内部来讲，主要是要有熟悉激励理论和国家相关政策的专兼职管理人员，有一套较为顺畅的反馈与更新机制。从外部来讲，必须做好宣传和意义的讲解工作，让员工乐意接受，愿意执行。
无论是什么工作流程的实施都必须得到公司管理者的重视与协助，如果一项激励方案得不到良好的执行，那将会是一纸空文，如果没有投资公司的鼎力支持，那么没有办法给目前的公司状况带来任何的改变。要想让投资公司重视现有方案出现的缺陷并且作出优化的决策，做好公司的领头羊，就必须让投资公司以及BOT 项目的领导们意识到激励方案的重要性，同时给予高度的重视与大力的支撑才能让该方案得到良好的实行。
另外还可以通过多种方式向公司全体员工来宣传激励方案的优点以及给公司提供的益处，如张贴宣传海报，下达相关文件以及通过培训课程、一对一交流等方式来营造良好的宣传氛围。这样就能够让切实感受到激励方案的优良性，让公司激励方案的意义和重要性在每个基层员工心中扎下根基，做到内化于心外化于行，从而配合公司管理决策，让该方案更有效的落实。
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第 6 章 结论与展望

6.1 研究的基本结论
截止到 2020 年第一季度，本研究所设计的激励方案在 H 供水有限公司已进行了第一年的试行工作，初步达到了预期的效果。但是，在推行的过程中也存在着一定的阻力，这种阻力主要来自于基层员工已习惯稳定的工作环境及既定的薪酬待遇，绩效方案的变化与改革会让部分基层员工们产生一定的不安定感，带来某些抵触情绪。此外，方案的制定和奖励改进计划系统而复杂，不可能一蹴而就，方案本身也存在这样或那样的疏忽，这些不足应该在实施过程中多方听取意见，以便定期完善，形成常态化和制度化。在笔者看来，一套行之有效的激励方案不仅要全面而细致地了解公司的真实运行状态，更要顾及到公司的长远发展战略、发展目标。在 H 公司激励方案的调查与再设计、实施过程中，本文的主要结论有：
第一，随着政府对于基础设施建设的重视程度不断加深与对其要求的不断提高，BOT 项目作为一种新型融资运营模式被广泛运用，为了保障民生同时兼顾企业的效益，对 BOT 项目公司及其员工产生了更高的要求。本文以长沙 H 供水有限公司为研究对象，为充分的调动员工的主观能动性，改进激励方案从而对该公司的运营和发展提供人力资源保障，以此促进该公司的健康持续发展。
第二，本文采取问卷调查和重点访谈法，点面结合的调查与分析该公司基层员工激励方案的现状和特点，已找到原有激励方案中的问题与原有，在此基础上，根据长沙 H 供水有限公司的实际情况和基层员工的特点提出了有针对性的优化方案，其主要内容为：设计科学的绩效与薪酬体系；执行多样化的激励手段；实行个性化的差异激励；改进培训与发展机制。
第三，本文研究发现多样化、差异化的激励方式往往会更有效。世界上没有两片相同的树叶，也不会有两个完全同质的个体。因此，在设计和完善激励方案时，必须清楚每一个基层员工的能力和个性特征，再依据员工的品格特征和能力水平安排相应的任务，尽量做到量体裁衣。退一步说，对于同一个体，反复运用同一种激励方式，也会存在边际效用递减规律，使用频率越高，其发挥的效能就会逐渐减小，直至员工彻底习惯习以为常，最终让这种激励形式彻底失去激励作用。
参考文献（略）