组织伦理氛围对员工沉默行为的影响范文研究

本文通过收集分析数据进行假设检验后的结论：（1）关怀型组织伦理氛围与规则型组织伦理氛围对员工沉默行为有显著负向影响；自利型组织伦理氛围对员工沉默行为有显著正向影响；（2）领导授权赋能行为在关怀型组织伦理氛围与自利型组织伦理氛围对员工沉默的影响中起部分中介作用；领导授权赋能行为在规则型组织伦理氛围对员工沉默行为的影响中起完全中介作用；（3）员工职业幸福感在关怀型组织伦理氛围与规则型组织伦理氛围对员工沉默行为的影响过程中起负向调节作用。同时员工职业幸福感在自利型组织伦理氛围对员工沉默行为的影响过程中不起调节作用。

1 绪论

1.1 研究背景
1、信息化时代下员工沉默行为激增
随着全球化、数字化、网络化的信息时代的到来，平台化商业模式的运用，使得人们获取信息极为便利，推动了思想的活跃，情感追求的变化，人们的个性更加的突出，自我保护意识增强，面对企业出现的问题 42%的员工通常会选择保持沉默( 德特（Detert）,2010)，这一行为会导致企业执行乏力。然而在技术高度发达的 21 世纪，企业之间的竞争日益激烈，经营环境复杂多变，企业需要较强的可塑性来应对复杂多变的企业环境。因此企业内部的组织环境需不断进行变革，如战略转移、组织重组、制度创新等。这就要求员工不断适应企业的发展环境，将企业的愿景与使命放在首位。员工作为企业的基本组成部分，掌握着企业运行的关键信息，能够及时有效的发现企业运行过程中的潜在问题与管理缺陷，对于企业的发展起着不可忽视的作用。然而当员工发现问题选择沉默时，对于企业而言，不仅使企业内部凝聚力低，而且不利于企业的改革创新，影响决策的质量，也不能发现潜在的问题，给企业带来许多不必要的损失。对员工而言，这种行为对员工个人也造成严重的危害，例如导致员工不满、压力和犬儒主义(佩罗（Perlow）,2009)。
2、组织伦理氛围成为近年来研究领导与员工行为的新方向
2017 年 10 月 18 日召开的中国共产党第十九次全国代表大会中，习近平总书记提出了新时代中国特色社会主义的思想“八个明确”，其中强调坚定文化自信。十九大报告指出：没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。价值观作为文化的核心内容，对文化的约束和规制起重要作用。因此强调文化自信的重点就是强调价值观自信。企业文化是影响企业发展的核心要素之一。企业文化的核心是企业价值观。企业的组织伦理氛围作为一种组织内一致的群体价值观，是企业的软制度，作为企业文化的一部分影响了企业愿景和使命，在组织建设的过程中起补充作用。企业组织伦理氛围不仅会影响企业整体的运营与发展，更是员工的行为导向，潜移默化的影响员工的态度与行为，使员工自愿遵守组织规则。目前学术界关于员工沉默行为的研究主要从组织、领导、个人三个层面进行，但从组织伦理氛围出发通过探讨领导授权赋能行为分析员工沉默行为的研究几乎空白。因此，不同的组织伦理氛围下，领导者会有什么样的行为？员工会有怎么样的行为？这些都是值得我们探讨的。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
1、通过研究形成关于本文研究变量全面的文献综述
对组织伦理氛围、领导授权赋能行为、员工沉默行为、员工职业幸福感等相关研究成果进行梳理，形成全面的文献综述，为后续的实证研究提供理论基础与测量量表。
2、探讨组织伦理氛围对员工沉默行为的影响机制
近年来，学术界关于员工沉默行为的研究越来越多，但是在组织伦理氛围对员工沉默行为的影响研究方面几乎空白。自我决定理论认为，每个个体存在心理需求，当社会环境能够满足个体的自主需求时，个体就会增强内部动机。在组织内部，当组织伦理氛围有利于员工的发展时，员工的内部动机就会增强，工作态度就会发生变化，积极的工作行为就会产生，员工沉默行为就会减少。那么，不同的组织伦理氛围是通过怎样的机制来影响员工沉默行为的呢？基于这样的疑问，本文在进行合理的文献综述的基础上深入分析组织伦理氛围对员工沉默行为的影响，提出一个中介——领导授权赋能行为来探讨中间过程的作用机制。引入调节变量——员工职业幸福感来分析组织与员工的关系。通过实证分析验证领导授权赋能行为的中介作用与员工职业幸福感的调节作用。
3、为企业管理提出相应的管理思路与建议
通过相关的实证分析，掌握组织伦理氛围对员工沉默行为的影响机制，为人力资源管理者的活动提供一些新的思路。能够在未来时间里降低员工沉默行为产生的概率，使员工为企业的发展献言献策，为企业的良好发展起到一定的理论借鉴。

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2 相关文献综述

2.1 组织伦理氛围
2.1.1 组织伦理氛围的内涵
20世纪80年代末，组织氛围开始成为学术界研究的热点。帕克（Parker，2003）与帕特森（Patterson，2004）曾提出：组织氛围是组织与组织之间相互区别的相对稳定的内部环境的特点。类似于组织的“人格”。是组织内部员工对于组织特征的共同认知。而组织伦理氛围（Ethical Climate）作为组织氛围研究的深化，起源于商业伦理学的兴起。组织伦理氛围的概念最早是由墨菲（Murphy，1979）等人提出，他们认为组织伦理氛围会影响员工的伦理行为。随后，不同的学者从不同的角度对组织伦理氛围进行了界定。总结归纳之后如表2.1所示：

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2.2 员工沉默行为
2.2.1 员工沉默行为的内涵
莫里森与米利肯（ Morrison＆Milliken，2000)最早提出了员工沉默行为的概念。他们从组织层面出发，提出员工沉默行为就是员工在面对组织中已存在的或潜在的问题时会选择保留个人的观点、看法以及建议。关于员工沉默行为的研究已历经十几年，但到目前为止学术界对于员工沉默性的概念还没有明确的界定。学者们根据各自的研究目的对员工沉默行为做出了不同的定义。归纳梳理后如表 2.3 所示：

在众多关于员工沉默的研究中，被引用较多的是国内学者郑晓涛等（2008）对员工沉默行为的定义。郑晓涛等（2008）提出员工沉默行为是员工能够运用自己的经验与知识提出改善工作的想法、观点及建议，但由于各种顾虑选择了保留这些想法、观点与建议，或者是发表经过过滤和提炼的观点。因此，本文采用郑晓涛关于员工沉默行为的定义。
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3 研究假设与模型设计............................18
3.1 研究假设..............................18
3.1.1 组织伦理氛围与员工沉默行为的关系............................19
3.1.2 领导授权赋能行为的中介作用.........................19
4 研究设计........................... 23
4.1 研究对象..............................22
4.2 研究工具...........................23
4.3 样本描述............................24
5 实证研究......................... 25
5.1 信度与效度检验.............................25
5.1.1 变量的信度检验..........................26
5.1.2 变量的效度检验......................26

5 实证研究

5.1 信度与效度检验
5.1.1 变量的信度检验
为了检验问卷的内部稳定性与一致性，本文采用 Cronbach’s Alpha 系数对问卷进行信度的检验。Cronbach’s Alpha 越高，样本问卷的稳定性与一致性越好，即信度越好。在学术界，普遍认定当 Cronbach’s Alpha 系数大于 0.5 小于0.6 时，问卷的信度在可接受的范围之内；Cronbach’s Alpha 系数大于 0.7 时，问卷的信度较好。由下表可知，组织伦理氛围的三个维度的 Cronbach’s Alpha值分别为 0.930、0.880 与 0.910，组织伦理氛围量表整体的 Cronbach’s Alpha值为 0.964，都大于 0.8，说明组织伦理氛围各个维度与总体的信度都较高，量表内部稳定性与一致性较好。员工沉默行为的 Cronbach’s Alpha 值为 0.927，领导授权赋能行为的 Cronbach’s Alpha 值为 0.936，员工职业幸福感的Cronbach’s Alpha 值为 0.907，都大于 0.9，表明员工沉默行为、领导授权赋能行为与员工职业幸福感的信度非常良好，可以进行下一步的探讨分析。

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6 研究结论与展望

6.1 主要研究结论
本文梳理总结了以往的文献，在结合前人研究的基础上构建了组织伦理氛围、员工沉默行为、领导授权赋能行为以及员工职业幸福感的假设检验与研究模型，通过收集分析数据进行假设检验后的结论：（1）关怀型组织伦理氛围与规则型组织伦理氛围对员工沉默行为有显著负向影响；自利型组织伦理氛围对员工沉默行为有显著正向影响；（2）领导授权赋能行为在关怀型组织伦理氛围与自利型组织伦理氛围对员工沉默的影响中起部分中介作用；领导授权赋能行为在规则型组织伦理氛围对员工沉默行为的影响中起完全中介作用；（3）员工职业幸福感在关怀型组织伦理氛围与规则型组织伦理氛围对员工沉默行为的影响过程中起负向调节作用。同时员工职业幸福感在自利型组织伦理氛围对员工沉默行为的影响过程中不起调节作用。
6.1.1 组织伦理氛围显著影响员工沉默行为
组织伦理氛围对员工沉默行为的影响研究是本文研究的主要部分。根据已有的文献资料结合本文的研究背景将组织伦理氛围分为关怀型组织伦理氛围、规则型组织伦理氛围以及自利型组织伦理氛围，来分别研究对员工沉默行为的影响。研究结果表明，关怀型组织伦理氛围以及规则型组织伦理氛围对员工沉默行为有显著的负向影响。主要是因为在关怀型组织伦理氛围主导的组织文化氛围中，组织重视员工的整体利益与员工的职业发展，关心爱护员工，形成一种家的文化，让员工成为组织的主人，因此形成良好的交换关系，员工在遇到涉及组织利益的的问题时，他们会自发的去解决与面对，从而会减少员工沉默行为的发生。规则型组织伦理氛围强调的是在组织内部拥有完善的规章制度，并且能够积极地践行。在规则型组织伦理为主导的组织中，员工的行为受组织内部的规章制度的约束，因此在员工发现组织内部运营中存在问题或者有意见建议时员工会遵循规章制度的规定积极的发言，同时由于规章制度的约束，员工更能感受到组织内部的公平与正义，增强员工对组织的依恋，减少员工沉默行为的发生。相反自利型组织伦理氛围对员工沉默有显著正向影响，自利型组织伦理氛围中，员工只关注自己的利益，无视组织的利益，认为组织的发展与个人无关，当在组织运营过程中发现问题时，通常会选择漠不关心，因此员工沉默行为比较普遍。
参考文献（略）