1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
我国在 21 世纪后，全国纸媒也获得了大发展，2016 年全国共出版杂志超过3000 种，其中包含期刊 12000 余种，杂志 16000 余中，总发行量超过 1000 亿份。在目前以地区经营为主的传统纸媒超过 2000 家，以集团化经营的纸媒超过 30家，有 20 家已经完成了国内或境外的上市工作，尚有 7 家正准备上市。目前纸媒市场正已经基本完成了专业化分工，超过半数的纸媒实现了编辑和经营业务的剥离，期刊杂志方面呈现专业性和针对性发展，以集团化经营为思路的大型纸媒转型已经初见成效1。目前我国期刊发展指标的各项数据如下表所示。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
学者 Beer 和 Run 于 20 世纪 70 年代最早提出绩效管理的概念，他们指出管理、质量、改进绩效并增强企业发展的潜力就是绩效管理[1]。1994 年，Michae提出绩效管理就是在组织与员工沟通的基础上设定目标、标准及能力要求，最终使组织和个人高效的开展工作[2]。雷蒙德·A.诺依则指出绩效管理是管理者为提高员工的工作积极性和效率而开展的实现企业目标的活动的过程。经过长期的发展，对绩效管理的理解主要有绩效管理是管理企业绩效的系统、是改善员工绩效的系统、是管理组织和个人绩效的综合系统三个观点[3]。而英国学者理查德·威廉姆指出绩效管理涉及计划、管理、考查和发展四个阶段，通过四个阶段将个人绩效与组织绩效紧密地结合起来[4]。
国外学者对绩效及绩效管理方面开展了一系列研究，Herzberg（1968） 认为绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并且是能够观察到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行为或行动，能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)[5].
Williams（2002）认为绩效管理是一种以组织为单位而开展的绩效管理体系，其目的为实现企业的战略目标，使企业保持竞争优势[6]；而 Armstrong（2003）则认为绩效管理是企业指导并管理员工的一种工作方法，其主要目的是调动员工的积极性，最大限度地实现企业的利益，提升员工绩效的同时促进企业的更好发展[7]；Robert.S.Kaplan（1998）则最早提出平衡计分卡的概念，并将此法运用到绩效管理中，此方法将“学习和成长”放在首位，将员工个人及组织的进步作为重点考察的方面，此法可以激发和挖掘员工的工作潜力，将员工的潜能变成实在的能力。该法主张采取有效的绩效管理来引导员工个人的发展，进而促进个人和组织共同发展的绩效管理[8]。
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2 绩效管理相关理论研究
2.1 绩效管理内涵及特征
2.1.1 绩效内涵
绩效是体现企业员工在从事其所负责的管理或生产活动在一定期间内完成的最终结果。目前多数企业关注的是以结果为核心的狭义绩效，即只关注员工为企业创造的价值成果。而广义的绩效除了以结果衡量外，还要求结果中必须体现员工在从事生产管理活动时所表现出的素质、能力和行为。即包括过程在内与结果综合来反映绩效。
广义的绩效相比于狭义的绩效更加全面地反映员工的整体情况，排除了因意外因素导致的短期绩效变化，从而便于长期考察员工素质是否具有可持续保持绩效稳定的能力。而对行为的考察则保证了结果获得的正当性和质量性，从而使绩效结果表现的更加客观。当然，从企业投资者角度来看，营业收入、利润等方面是最为直观和便于理解的，但从企业管理者角度出发，利润的取得基于企业管理制度的有效实施。因此，企业的绩效实际上还包括客户、企业资源配置以及管理效率的提升，这些方面的提升能够保证企业具备长期核心竞争力，从而使企业在每个会计期间内都表现出稳定的营业额和利润水平并逐步增长。
2.1.2 绩效管理内涵及特征
绩效管理是一种借助于员工与管理者之间的沟通机制，来确定企业的未来的经营方向和目标，就如何完成目标按照上下级之间的关系对目标进行责任的分解和分配，并按照相关的约定对员工予以奖励的的一种管理制度。其核心在于通过利用员工能力，施以合理的计划和报酬来激发员工按照既定的要求努力完成预想制定的目标。绩效管理作为一种管理活动，属于人力资源理论的范畴，因而同样适用 PDCA 理论。即绩效计划 P（Plan），绩效辅导 D（Determination），绩效考核是 C（Check），绩效应用是 A（Analyse）。从 PDCA 理论可以看出，实际上绩效管理与绩效考核是包含于被包含的关系。这就是目前很多企业虽然有绩效考核，却没有发挥出绩效管理作用的核心原因，根据 PDCA 理论，绩效考核是作为衡量绩效管理成就的一个部分，只承担对绩效进行测量作用，从而便于同目标进行对照，以便于绩效管理内容的调整。目前绩效考核最长才用的工具有关键绩效指标法和 360 度测评[32]。
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2.2 绩效管理方法
2.2.1 关键绩效指标法
关键绩效指标（Key Performance Index）是用于绩效考核方面的一种绩效核定方法，在绩效考核中具有非常重要的作用，该指标往往是同关键指标相结合并且直接作用于战略与目标密切相关的工作任务。因此，为了能够确保企业宏观战略目标决策能够实施，往往先要确定关键绩效指标并层层分解，进而由员工进一步完成和执行。
关键绩效指标作为确定目标的具体完成情况和目标执行情况的重要参照，是反映出整体工作效率的评价标准，其具体结果可以通过可视量化的方式对外展现。在制定企业关键绩效指标时需要按照 SMART 原则进行。S（Specific）即绩效考核中的核心/特别的内容，是目标的直接反应，也是一系列指标细化的基础，其制定应当根据实际情况进行调整；M（Measurable）即绩效考核指标能够以数据的形式可视化和直观表达，且指标数据是基于企业信息生产的基础上取得的，也必须服从于绩效管理及考核所涉及的内容；A（Attainable）即绩效目标在付出一定努力的情况下是可以实现的；R（Realistic），即绩效指标是基于一定的事实数据之上建立出来而非人为臆想或基于条件假设而得出的；T（Time-bound），即绩效考核要按照一定的时间期间内进行核算，如按照会计期间或企业根据实际情况科学合理的划分出的时间期间以便核算具体效率。关键绩效指标设置的核心在于考核指标中的数据均能够进行量化处理。指标数量设置方面，要根据实际情况诸如企业规模、管理内容、员工数量等等来具体划分，关键指标的数量不宜太多，保证能够反映考核内容，在收集处理计算数据的过程不会过度耗用企业资源为宜，要能够使员工理解并起到调动员工积极性的目的。关键指标要具备可调整型，根据实际的环境或工作任务完成现实情况而做出灵活的调整，以免产生为了达到指标要求而采用极端手段的现象出现，从而导致关键指标设计适得其反。
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3.1 徐州医学院编辑部简介 ................................. 12
3.2 徐州医学院编辑部绩效管理现状 ................................... 13
3.3 徐州医学院编辑部绩效管理调查结果分析 ........................... 17
4 徐州医学院编辑部绩效管理体系设计 ............................... 27
4.1 徐州医学院编辑部的特点 ......................................... 27
4.2 徐州医学院编辑部绩效管理指标体系研究 ........................... 29
4.3 绩效管理实施流程设计 ........................................... 37
5 徐州医学院编辑部绩效管理解决方法 ............................... 46
5.1 树立绩效管理意识 ............................................... 46
5.2 构建多功能的自我成长体系 ....................................... 46
5.3 科学重构绩效反馈体系 ........................................... 49
5 徐州医学院编辑部绩效管理解决方法
5.1 树立绩效管理意识
5.1.1 所有员工要树立绩效管理理念
首先，管理层要培养对绩效管理理论的了解，能够清楚的知晓绩效管理对于企业管理的重要性，做到熟练运用和掌握绩效管理理论和各类评价方法，并在管理层中就实施绩效管理形成一致。对外要积极学习其他同类企业的绩效管理经验，总结和避免其他企业出现的绩效管理失败的原因。一般的员工，则需要主动接触对自身有利的绩效管理知识，便于员工在绩效管理制度制定和目标制定上与管理层达成共识，树立起整体绩效管理理念是绩效管理成功的先决条件。而将绩效管理思想向员工传达并引导其执行，是每位管理者都需要尽到的义务。
5.1.2 强调绩效管理的必要性
编辑部在企业改制后，应当及时调整经营思路，将获取利润作为经营目标，只有如此才能使绩效管理具备存在的条件，既然是自负盈亏的企业化管理，必须以保障企业能够维持自身运用并创造利润为目标，故绩效管理是十分必要的。绩效管理作为编辑部对经营活动结果和过程的反馈，在战略制定和流程管理等方面都有着十分重要的作用，特别是对于编辑部这一缺乏绩效制度的单位企业，实施的效果将会更加明显。
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6.1 研究结论
本文以徐州医学院编辑部为研究对象，通过分析其当前绩效管理现状，从中发现了其在组织结构、领导层绩效管理思维、以考核代替管理和历史原因等方面导致的绩效考核问题，为了解决编辑部在绩效管理方面的缺失，本文构建了以平衡计分卡、层次分析法和 KPI 指标法为核心的绩效考核指标体系，并通过绩效管理理论丰富了编辑部绩效管理的内容，确定了编辑部的绩效管理实施的内容。
首先，编辑部的所有员工都应当树立绩效管理理念。认识绩效管理的功能和作用，即绩效管理有激励功能、管理优化功能、员工培养功能以及过程完善功能。
其次，可以提高建立学习小组、讨论群、知识共享平台等方式进行对绩效反馈后的学习，从而提高自身能力和价值。
再次，绩效反馈的过程中应充分搜集员工资料，站在员工的角度去思考问题，对每次绩效反馈面谈都应做好充分准备并详细记录，以便未来的绩效管理。
最后，对于当前编辑部的薪酬待遇体系的设置进行完善，提出了全员与绩效考核成绩全挂钩的薪资分配模式，并通过提高全岗位等级来激发员工的激情，打通员工晋升渠道。
参考文献(略)