第一章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
李克强总理在国务院常务会上强调，大中小企业整合发展是中国的优势，必须牢牢抓住这一优势，以促进制造业的转型升级。2018 年 11 月 28 日工业和信息化部、发改委、财政部、国资委联合发布《促进大中小企业融通发展三年行动计划》，指出中小企业与大企业在进行纵向一体化和区域开发时，不仅是支持合作的供应链关系，而且是创新链、数据链和价值链的多维多角度关系[1]。小型制造企业作为其中的一个环节，其发展形态的时代地位亦逐渐深厚。如何发展好、管理好小型制造企业也急需探讨。
在时代驱动的制造业升级中，来自企业内部控制环境的影响将空前。于制造业而言，随着人口红利的消失所带来的伴生影响，以及新时代制造业发展的新要求，我国制造业迎来新一轮的产业升级。企业内部控制环境的地位将举足轻重：一方面，有效的内部控制环境将会帮助企业抵抗在变革中所受到的冲击，增强风险防御能力；另一方面，国家倡导的小型企业自身管理建设方面，内部控制环境是否能够在发挥最大效用。
此阶段，小型制造企业自身是否具备内部控制环境优势？是否能够促进企业自身独特性的发挥？其次，企业内部的管理建设，是否足以支持企业的科学稳健发展？目前我国小型企业内部控制环境并非井然有序，反而处于多数失效的状态，难以发挥出内部控制环境的基础作用。
本文所探讨的人力资源并非狭义上的职能部门或是企业人事制度，而是广义上企业中的所有人以及挖掘人力资源所隐藏的价值的所有行为，具有全员性、全局性、指导性，是广义上的人力资源，是企业内部全体员工包括高管层的和，它制约、支撑着内部控制环境其他要素价值的发挥，从而影响内部控制环境的有效性。
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1.2 国内外文献研究综述
本小节内容是对当前国内外内部控制环境以及人力资源管理研究文献的回顾。关于内部控制环境的研究，在诸多文献中有以下词汇：控制环境、内部环境等，本文将会根据其内容是否之于内部控制进行参考。
1.2.1 国内文献研究现状
（一）内部控制环境方面
许延明（2008）指出，我国企业内部控制根由在于内部控制环境[25]。首先，内部控制环境能够确保公司利益得到保障[26]；其次，内部控制环境的好坏直接决定其他控制要素能否发挥作用[27]。曹峥亦在研究中指出企业内部控制环境如何将决定企业的未来发展空间，是企业竞争力的体现[28]。此外，企业内部控制环境将对全体员工实施控制活动和履行控制责任的行为存在重要影响[29]。
作为企业内部控制的首要影响因素，内部控制环境为企业的健康运营提供了保障[30]。王芳通过“三鹿事件”的研究指出——企业内部控制环境不佳是该事件的主要原因之一[31]。反之，王敏（2002）通过研究海尔公司从弱到强的发展指出，海尔公司正是因为在发展过程中不断完善自身内部控制环境方面的建设与落实，才得以蓬勃发展[32]。
杨有红（2013）认为企业内部控制的基调将取决于企业内部控制环境的建设力度、建设特色[33]。内部控制环境建设中“人”的地位尤为重要[34]。杨国胜（2010）亦表示欲要完善企业内部控制环境，人力资源管理的建设应首当其冲[35]。
李高芬（2014）认为完善内部控制环境的关键是建设科学合适的公司治理结构、建设优秀的企业文化等[36]。杨晓彤认为企业文化，对内部控制环境各要素起着不可忽视的作用[37]，亦是保证企业长盛不衰的一个关键因素[38]；张茜（2015）认为在完善内部控制环境时，应首要考虑、完善企业董事会[39]。吴水澎等（2000）则优先从制度建设、审计监督等方面考虑内部控制环境的完善[40]。
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第二章 相关理论概述
2.1 内部控制环境相关理论概述
内部控制环境作为内部控制的一部分，在内部控制发展后开始出现，早在 20 世纪初就开始逐渐出现、发展，从无到有，从萌芽到如今的完整，其定义也随着发展过程不断的调整与丰满，经历了混沌朦胧、控制环境、内部控制环境的阶段发展，并且随着其自身的不断丰富，其地位也在不断的提高。通过对其不断的定义、补充，能够看出，内部控制环境本身一直存在于企业的内部管理中，只是随着人们对于内部控制理论的不断条理化后，该思想更加明显的显露出来，逐渐理论化、细分化。
2.1.1 内部控制环境理论的发展
1958 年，审计程序委员会发布第 29 号《独立审计人员评价内部控制的范围》，逐步形成了制度化的内部控制环境[62]。内部管理开始从牵制体系中分离出来讨论，人们逐步认识到有必要将内部控制环境纳入内部控制的研究视野[63]。
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2.2 人力资源管理相关理论概述
《企业内部控制应用指引第 3 号——人力资源》指出企业的人力资源应当是广义上的人力资源，它包含企业的全体人员，而不仅只是局限于企业职能部门的狭义范畴。企业运作及经营活动的开展与进步，都离不开企业人力资源的支持，它是企业发展与进步的内在动力与支撑，是企业内部稳定的基础。对企业人力资源进行有效管理，一方面能促进形成分工有序的企业秩序，推动企业平稳发展；另一方面，能够促进企业深入开发人力资源所蕴藏的价值，提高企业经营效率，激活企业发展活力。相较于狭义上的人力资源管理，本文更强调人力资源管理的价值体现，如何通过科学的人力资源管理促进企业内部建设的落实，实现企业发展愿景，推动企业稳健发展，需要对企业发展具有全面的把控力和人才规划力。
2.2.1 人力资源管理的发展
我国早在秦朝大一统至南北朝时期，就有了人事管理思想，并逐渐发展出雏形，并在之后不断发展，20 世纪后，西方的人事管理制度才传入中国。伴随着经济的发展，我国人事管理思想也在随着国际上的管理思想进行演化，20 世纪 90 年代进入人力资源管理阶段，直至进入 21 世纪之后我国才开始真正重视。
综上，人力资源管理在不断发展的同时，在企业中的重要性及占据的地位也在不断提升，与企业发展的结合也日渐密切，方方面面都彰显出对人力资源的管理将愈发重要。
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第三章 人力资源管理对内部控制环境的影响作用 ................................. 19
3.2 人力资源管理综合横向产生的支撑性 ................................... 20
第四章 小型制造企业内部控制环境案例分析 ............................ 25
4.1 小型制造企业案例背景介绍——YSD ............................... 25
4.2YSD 公司内部控制环境现状 .......................... 27
第五章 提高小型制造企业内部控制环境有效性对策 .......................... 37
5.1 强化组织构架与人力资源管理间的协调性 ..................................... 37
5.2 加强人力资源管理对发展战略的支撑性 ....................................... 38
第五章 提高小型制造企业内部控制环境有效性对策
5.1 强化组织构架与人力资源管理间的协调性
企业机构设置缺乏岗位牵制与监督。一方面是由于 YSD——小型制造业的行业特点，重视生产经营而忽视内部管理，并且由于员工规模不大且多数在生产与业务岗位，行政、财务等岗位的人数配备相对较少，从而导致兼任现象的普遍存在。另一方面，对组织构架的宣讲不够，使得 YSD 企业内部员工对岗位职责、特点的认识不够，难以在组织构架的运转过程中起到监督、维护的作用，对组织构架缺少全局性、发展性的认识，难以跳出个人岗位局限看整体，所以，在提效组织构架运转方面较薄弱，难以发挥组织构架与人力资源间的相互促进作用。
一是加强人力资源招聘与配置，符合岗位制衡性。人员配置应严格遵循岗位职责相匹配原则，至少保证职权冲突无法兼融岗位，人员配置相分离，人员所拥有的职责不冲突，强化内部制衡性，尤其应强调岗位监督牵制原则，小企业不可避免会出现兼任现象，但要保证不相容岗位间杜绝兼任现象，尤其是权利层、财务部，职权拥有不得存在不相容性。对组织构架进行详尽补充，增添岗位不相容注释，并咨询专业机构进行完善，使其具有合法合规性。
二是强化企业员工对组织构架的熟悉，提高员工的反馈意识，促进机构设置的监督。一方面，对员工开展系统性组织构架的学习培训，增强员工对企业组织构架的体会理解，除了对本身所处岗位的认识外，还应当熟悉企业内部其他岗位的设置特点，至少应当掌握与自身岗位相制衡的组织构架设置，可通过定期考试进行抽查员工的组织构架意识；另一方面，增设企业文化角或专门设置阅读室，面向全体员工进行开放，配置纸质专业书籍、专业杂志、时事杂志、企业资料册、电子阅读查询器等，并要求管理层及以上人员每月必须进行专门学习时间不得少于 15 小时，企业员工应当不少于 5 小时，倡导员工对企业微信公众号推文的阅读，保证知识的更新与对 YSD 动态的掌握，确保企业员工切实具有监督、反馈能力，促进组织构架与企业人力资源管理间的协调性。
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第六章 结论与展望
6.1 结论
本文研究了企业人力资源管理在内部控制环境中的作用理论。通过对国内外现有理论以及相关文献研究的梳理、总结，得出人力资源管理对内部控制环境的作用包括：人力资源管理对内部控制环境的直接影响；人力资源管理综合横向产生的支撑性，即人力资源对企业组织构架存在制约性、人力资源是企业发展战略的支撑、人力资源是企业社会责任的重要体现、人力资源是企业文化的载体。并得出结论科学的人力资源管理，能够对企业内部控制环境的有效性产生支撑作用，对企业的长期稳健发展也具有根本性的优化作用。
本文引入小型制造企业 YSD 进行案例研究，通过分析企业背景、发展现状及行业特征，从人力资源管理的角度出发，对内部控制环境的五部分入手进行分析，包括 YSD 内部控制环境的现状与存在问题，包括组织构架与人力资源管理之间协调性不够、.企业人力资源对发展战略的执行力支撑性不够、人力资源管理环节建设有待完善、YSD 对内部人力资源所承担的社会责任存在不足、缺乏人力资源管理对企业文化的加强。针对问题，结合本文梳理出的人力资源管理对内部控制环境支撑性的理论内容与 YSD 企业特点，提出相应的对策加以改进，完成本文的研究。
参考文献（略）