第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
当前我国正处于经济结构调整及产业结构转型升级的关键时期，在经济社会快速发展的时代，信息时代及大数据时代的到来，促使全球工业 4.0 应运而生，《中国制造 2025》中对未来工业社会的发展进行了描绘，其发展战略与工业 4.0战略是一致的。对于世界各国而言，在新的时代背景下，国与国之间的竞争集中体现在人才的竞争上。从生产、信息、科技等方面出发，人力资源成为国际社会关注的焦点问题。随着科学技术的进步及信息时代的到来，我国工业社会逐渐由传统的劳动密集型产业向技术密集及资本密集转变，在此背景下，传统的以廉价劳动力作为社会进步的生产模式已经无法满足社会发展的实际需求，以“世界工厂”为代表的产业模式已经无法为我国获得一定的竞争优势。2015 年，我国政府发布了“中国制造 2025 规划”，从战略层面的高度对我国未来产业的发展做出了指示，规划强调技术技能人才在国家产业创新中具有重要的意义。2017 年，我国政府出台了“制造业人才发展规划”，进一步提出制造业产业人才在实现中国制造 2025 中具有重要的作用。由此可见，要实现产业强国的发展目标，必须具有相应的产业人才作为基础。
技能人才是产业人才中的中坚力量，其掌握着科学技术转化为实际生产力的主要理论知识及实际操作技术，在提升我国产业技术创新能力中发挥着重要作用。长期以来，我国的科技转化率较低，这也反映了我国产业领域普遍缺乏高技能人才。在实际的生产环节，技能人才发挥着创新科技成果并向下级劳动者讲解生产技术并指导企业实际生产的作用。对于生产领域的应用型技术难题，高技能人才发挥着重要的作用。但是当前我国技能人才队伍建设中，其质量及数量还无法满足产业发展的实际需求，究其原因为，长期以来，企业与政府部门对技能人才培养的投入不足，我国技能人才的学历水平普遍较低，其实际掌握的技术技能也无法满足产业的实际发展需求。同时，我国高等职业学校及企业在技能人才培训过程中未发挥应有的责任，高等职业技术学院培养的技术人才无法达到高技能人才所需要的技术规格，而企业培养的高技能人才则无法满足学历与职业资格考试的相关要求。企业内部缺乏技能人才储备与提升的相关制度规范，这不利于我国技能人才队伍的建设及其品质的提升，制约了我国产业创新水平的提升，同时降低了我国的国际竞争力。一个企业要想在制造业的大浪淘沙中占得自己的一席之位，一个国家要想成为创新型的国家，就必定需要很强的核心竞争力和综合实力。中国要实现人才强国战略，目前最有效的方法，就是加快建设一支职业技能人才队伍。长久以来，社会对职业技能人才的地位和职业技能人才培训教育重视不够，对职业技能人才在产业化升级以及中国经济持续发展中的重要性没有正确的认识，技能人员稳定性较差，流失频繁，从而导致全国范围内的职业技能人才严重不足，制造业技术落后、工业设计陈旧，无法满足现代企业发展的需要，也无法生产出高质量的产品。
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第二节 国内外研究状况
一、国外研究现状
国外关于职业技能人才的概念一开始也是比较模糊的，最早应该是在二十世纪五十年代由苏格兰著名经济学家亚当·斯密，在巨著《国富论》中提出。他首先指出了“人的才能”这一概念。同时，他还在著作中提到了类似手工作坊中培养“学徒”的雏形，阐述了人的才能对手工作坊的影响，被视作最早研究技能人才的论述。对于技能人才的培养雏形，最早起源于民间传统手工作坊中的师傅带徒弟制度，主要是以民间相传为主，而比较科学、专业的关于职业技能人才相关问题的探讨分析研究则起步要晚。这个只是初期的理论。在随后的比较漫长的一段时间里，西方有众多的经济学家和管理学家对技能人才进行了不断的探索和研究，特别是在理论方面，研究出了许多新观点。
专门的技能人才培养起步比较晚，其飞速发展开始于二十世纪六十年代。有学者指出了职业技能的重要性和职业技能的多样性以及职业技能的作用是满足职业需求和市场需求，提出了资本、劳动和技术等因素对经济有催化作用，是推动经济增长的主要作用力，肯定了职业技能所发挥的作用是经济增长的重要基础（罗伯特·素洛，2004）。职业技能应该被当做是在劳动力市场从事某项职业所需要的准入门槛，并且要符合劳动力市场的要求，雇佣者或劳动力个人应使用合适的技能，去满足市场对于体能、认知和沟通技能的要求，并且职业技能不仅仅是手工操作，而应该是立体维度的（雅克布·明塞尔，2001）。
发达国家由于工业发展较早较快，技能人才培养起步较早，所以对技能人才培养的研究相对较为成熟，不同国家采用的培养方式是不同的。在这些国家中，以德国、英国和日本为代表的技能人才培养模式比较突出。由于技能人才的本国供给不足，西方学者对如何吸引技能人才及外来技能人才移民问题进行了研究，2008 年，Wadhwa·V,Saxenian·ALS,Rissing·BA 研究了移民美国的技能人才对美国经济增长造成的影响，他提出技能人才对美国经济社会的发展具有一定的推动作用，但美国要在移民技能人才的教育获得性及职业生涯发展等方面做出相应的改进。2013 年，Nathan·M 在其文章中指出，应从生产端与消费端两个方面对技能人才移民的影响进行研究，就生产端而言，技能人才对移入国的生产率、投资回报率及创新等具有积极的影响，就消费端而言，技能人才的移入会对当地的服务及产品价格等造成影响，但这种影响较小。
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第二章 相关概念及理论基础
第一节 技能人才的内涵及特征
一、技能人才的内涵
技能人才的说法一经提出，便成为学术界及企业普遍关注的热点问题之一，我国学者基于不同的角度，对技能人才的概念进行了研究。通常而言，技能人才主要指高技能人才，其包括技术技能型人才、复合技能型人才及知识技能型人才。在科学技术进步及时代发展的影响下，技能人才的内涵及外延不断的拓展。不同企业对技能人才的衡量标准也存在差异。技能人才一般出现在制造业、手工业中，是指在制造和服务等岗位一线，掌握职业所需的专门知识和技术，具备一定的职业操作技能，并把他运用到工作实际中的人员。我国技能人才的内涵具有多样性、动态性及相对性等特征，其概念的界定较为多样，没有统一的标准。
有学者提出技能人才是指在我国生产领域中的从业人员，其具备高超的技能及较为先进的操作方法，可以在生产环节完成一般技能操作人员无法完成的高难度操作及关键动作。技能人才是技术工人队伍的重要组成部分，可促进生产方式的转变，促进产业优化升级，提高企业的核心竞争力。同时，技能人才可以有效的促进技术创新及科技成果转化，广义上的技能人才主要包括取得高级工、技师及高级技师职业资格的相关技能操作人员。技能人才主要分为技术型、复合型、知识型三种，技术型人才重点分布在传统的生产制造等领域，最为典型的是电工、钳工及车工等，复合型人才主要指的是掌握一定的操作技能，可以从事多种岗位及工种的复杂性劳动者，以机电一体化人才为主，知识型人才主要指的是分布在高新产业及新兴职业领域，这类技能人才一般具备较高的专业理论及实践技能，能够在理论知识的指导下，创造性的开展工作。对于纺织企业而言，主要以技术型技能人才培养为主。
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第二节 相关理论基础
一、人力资本理论
西奥多·W·舒尔茨（Thodore W.Schults）是提出人力资本理论的代表人物，获得了诺贝尔经济学奖，被称为“人力资本之父”，他的代表作是《论人力资本投资》。他的人力资本理论，主要包括以下观点：第一，人力资源是经济和社会发展过程中最需要最主要的资源，所有经济学的研究都是围绕人力资本问题展开的；第二，企业人力资本的核心就是提升员工综合素质。人力资本表现为人的能力和素质的统一，表现为人在知识、技能、体力和经验上的熟练度等；第三，人力资本投资对经济发展起着关键性的作用；第四，人力资本投资是最高收益的投资，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本理论对于技能人才的培养、技能人才在经济发展中的作用、技能人才的学习和培训需求、促进技能人才成为“工匠人才”等研究都具有重要意义。要实现技能人才最大价值的发挥，提高技能人才的投入产出回报率，根据人力资本理论相关研究，就要加强对技能人才的人力资本投资，可以表现为知识、技能的投入，或者是帮助其快速形成资历、经验的投入，培养出适应产业发展导向，适应劳动力市场需求的技能人才。
因此人力资本理论对本论文具有重要的指导意义，它奠定了增强技能人才培养的理论基础，提高企业、技能人才个人和政府在职业技能培养方面的投入比例，最终形成有利于技能人才成长的氛围。
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第三章 典型技能人才培养经验借鉴及总结.................................16
第一节 国外典型技能人才培养经验.....................................16
一、德国培养经验与特征分析....................................16
二、英国培养经验与特征分析......................................17
第四章 绍兴地区纺织企业技能人才培养现状调查研究............ 22
第一节 调查设计..............................22
第二节 调查对象基本情况分析..................................22
第三节 纺织企业对技能人才的技能需求调查............................23
第五章 当前纺织企业技能人才培养中存在的主要问题............ 33
第一节 企业层面.................................33
一、缺乏有效吸引人才的措施...............................33
二、缺乏合理的薪酬结构................................33
第六章 绍兴地区纺织企业技能人才培养对策
第一节 企业层面
一、思想重视与组织保障，建立完善的激励机制
随着技术的进步及纺织产业的转型升级，要求企业注重职业技能人才的培养。在纺织企业内部形成企业负责人或法人等“一把手”为原则的高度重视氛围，成立技能培训评价考核的部门。纺织企业应注重技能人才的职业生涯发展规划，帮助每位技能人才设立一定的职业发展目标，并积极帮助其实现此目标。对于技能人才而言，科学合理的薪资结构、福利待遇等完善的激励制度，是加入企业的必要条件。当前绍兴地区纺织企业中技能人才的数量增多，且队伍结构呈年轻化的趋势。多数技能人才期望在工作的过程中可以提升自身的技能水平及综合素质，得到企业的认可。纺织企业内部要养成“精益求精”的工作理念，在技能人才队伍结构中弘扬并大力宣传优秀技能人才的事迹，制定与其技能水平相适应的工作及待遇水平，为技能人才综合素质及职业技能的提升奠定基础。纺织企业内部要鼓励并支持技能人才参与纺织技术创新及设备工艺改造活动，鼓励技能人才学习新的纺织工艺方面的知识及技能。纺织企业通过组织一定的技能评比活动，加强企业内部宣传，鼓励技能人才提升综合素质及技能水平，提供展示劳动成果的机遇，并提供一定的配套激励，培养其爱岗敬业及求实创新的品质。
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第七章 结论与展望
第一节 研究的结论
本文旨在问卷调查的基础上，了解绍兴地区纺织企业技能人才培养的现状，在探究其问题与不足的基础上，结合绍兴地区纺织企业的发展现状及实际人才需求，提出绍兴地区纺织企业技能人才培养的对策，为区域纺织企业的发展提供人才保障。同时，本研究分析比较了国内外对技能人才培养的研究现状和经验，树立企业在自身技能人才培养中的主体和主导地位。基于绍兴地区纺织企业的发展需求对目前企业技能人才培养现状进行实证研究，对企业技能需求等情况开展问卷调查，并对调查结果进行分析，并从企业层面、政府层面、职业院校层面、技能人才层面等四大层面，提出符合绍兴地区纺织企业技能人才培养的科学对策。
伴随中国经济的高速发展，企业正处于转型升级关键期，技能人才在企业中的作用越来越凸显。中国正在由“制造大国”向“制造强国”迈进，实践证明，企业要在竞争中具有优势，就必须要更新观念、创新理念，精心培养打造自己的技能人才队伍，培育一批具有超高技能的技术人才队伍结构，促进企业人力资源结构优化，提升人力资本产出效能。
在新的时代背景下，无论是在纺织行业亦或是其他行业中，技能人才培养方面的研究显得非常有必要性，而且有非常多值得去挖掘深思的地方。比如职业技能人才自我优化，比如利用“互联网+”共享职业技能等问题都可以继续深入研究。这些研究结论将为我国由制造大国向制造强国，由“中国制造”向“中国智造”迈进，提供源源不断的精神动力与智力支持。
参考文献（略）