第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
教育是国之大计、党之大计。2018 年全国教育大会上，习近平总书记就教育改革发展提出一系列新理念、新思想、新观点，主要包括以下几方面，坚持社会主义办学方向，立足基本国情，遵循教育规律，坚持改革创新，以凝聚人心、完善人格、开发人力、培育人才、造福人民为工作目标，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，加快推进教育现代化、建设教育强国、办好人民满意的教育。教育是民族振兴、社会进步的重要基石，是功在当代、利在千秋的德政工程，而构建德智体美劳全面培养的教育体系，就必须要重视高校教师队伍的建设。截至 2017 年，全国各类高等教育在学总规模达到 3779 万人，高等教育毛入学率达到 45.7%。全国共有普通高等学校 2631 所（含独立学院 265 所），较上年增加35 所，增长 1.35%。普通高等学校教职工 244.30 万人，较上年增加 3.82 万人，增长 1.59%；专任教师 163.32 万人，较上年增加 3.13 万人，增长 1.95%。高校对教师数量需求增长的同时，对教师的教学水平和科研水准的要求也不断提升。因此，在新时代背景下加强高校教师的师德建设，特别是加强青年教师的价值取向培养尤为重要[1]。
不同工作价值取向的高校教师选择当前职业的原因和工作追求的目标是不同的，从而导致了不同工作价值取向教师迥异的工作态度、工作投入和工作结果。高校青年教师步入教育行业的时间较短，其工作价值取向正处于形成中或易转化的阶段。根据社会认知理论，青年教师的工作价值取向在受到某些组织因素影响时会发生转变，形成呼唤取向，提升工作满意度，提高工作绩效。因而探索工作价值取向对工作绩效的影响，有助于在国家政策导向、高校文化上，正确定位工作价值取向的作用，重视对工作价值取向的研究与应用。了解不同工作价值取向对工作满意度和工作绩效的影响，还有助于提升工作满意度，提高工作绩效，引导高校青年教师产生强烈的职业责任感，以教师职业为骄傲，以实现职业发展和自我实现为职业目标，为教育事业贡献全部力量。
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1.2 研究内容
本文以高校青年教师为研究对象，研究不同工作价值取向对工作绩效的影响，其中以工作满意度为中介变量，以领导风格作为调节变量，分为以下六个部分进行系统研究：
第一章绪论。本章主要介绍了研究背景、意义、内容与方法，并指出研究的创新之处。
第二章相关概念界定与文献综述。对高校青年教师、工作价值取向、工作满意度、领导风格和工作绩效五个概念进行界定，对工作价值取向、工作满意度、领导风格和工作绩效的概念、维度与测量指标等进行文献梳理。
第三章理论模型构建与假设提出。通过对理论机理的分析，提出相关假设，包括不同工作价值取向对工作绩效的影响，不同工作价值取向对工作满意度的影响，工作满意度对工作绩效的影响，工作满意度的中介作用和领导风格的调节作用。
第四章实证分析。通过设计“高校青年教师工作价值取向与工作绩效关系研究”调查问卷，运用 SPSS21.0 软件对样本数据进行描述性统计分析、相关性分析和回归分析，验证假设与模型构建。
第五章人力资源管理相关建议对策。根据实证分析得出的结论，提出能够解决实际问题的人力资源管理对策建议，从强化呼唤取向，提高工作满意度，改善领导风格的角度分别论述，旨在提升高校整体的核心竞争力和办学能力。
第六章研究不足与展望。阐述本研究存在的局限性，展望未来的研究方向方法。
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第 2 章 相关概念界定及文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 高校青年教师
（1）概念界定
高校青年教师，通常指的是在高校从事教师职业的年轻群体，对于高校青年教师的年龄定义总是存在争议，一些学者限定为四十岁以下的教师称为青年教师，一些学者限定为三十五岁以下的教师称为青年教师。李宜江（2013）专门探讨了高校青年教师的年龄，将大学青年教师界定为具有高等学校教师资格证书，在拥有硕士及以上学位授予权、以实施全日制本科及以上层次教育为主的普通高等学校内，专门从事教学与科研工作的、年龄在 40 周岁以下的专任教师[2]。胡娇和王晓平（2015）认为，除了年龄，教学年龄也是一个非常重要的参考因素，他们将大学的年轻教师定义为 40 岁以下的、高校教龄在 15 年以下的教学岗位人员[3]。为了更好地界定高校青年教师的年龄，我们可以参考国家的相关政策：国家社会科学基金规定青年项目申请人不得超过 39 周岁；教育部人文社会科学研究项目规定，青年项目申请人不得超过 40 周岁；国家自然科学基金青年项目申请人年龄小于 35 周岁，其中女性年龄小于 40 周岁，国家杰出青年科学基金项目申请人年龄小于 45 周岁。按照受教育年龄的一般情况，18 周岁高中毕业，28 周岁博士毕业，再加上适度的留级情况，因此推算刚刚入职的高校教师年龄在 30 周岁左右，在 40 周岁时教学年龄达 10 年。所以综上：本文对高校青年教师的定义是从事高校教学或科研工作，年龄在 40 周岁以下的教师群体。
高校青年教师具有独特的群体特点，饶定轲和吴维保（1987）认为高校青年教师的特点是学历高；思维自立、求新；有较强优越感和自信心；轻视思想素质培养，重视业务素质培养；有强烈的求知欲和建功意识；生活丰富、向上、高节奏[4]。李玉新（2012）总结高校青年教师这个群体的特点为：青年教师普遍具有较高的学历层次，知识扎实，工作有激情，教育观念新；进入高校时间短，一般培训时间不超过半年，不能很快适应从学生到教师的转变；青年教师的思想政治素质和爱岗敬业精神相对欠缺，没有经过相关的、系统的教育，过分专注于工作环境和生活待遇，抱负高但急功近利[5]。
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2.2 国内外相关文献梳理
2.2.1 工作价值取向与工作绩效
论文拟研究工作价值取向对工作绩效的影响，引入工作满意度为中介变量，领导风格为调节变量，建立理论模型。构建模型中各变量间关系时主要是基于积极心理学的视角，以社会认知理论和社会交换理论作为理论基础。
David&Arthur（1991）对专业会计人士进行实证调查，得出结论：工作价值取向会对工作绩效产生影响，并由此提出了在考虑性格和情景特征的情况下能更好的理解工作绩效的深层意义。已有文献通过实证分析，针对知识型员工的呼唤取向与工作绩效的关系进行研究，证实了呼唤取向对任务绩效、人际促进和献身精神有影响，员工的呼唤取向越强，其任务绩效、人际促进、献身精神水平越高（王默凡，2014）[27]。黄起和张亚（2017）基于积极心理学的理论，构建了工作价值取向与工作绩效的关系模型，从理论上探讨了工作价值取向直接和间接对工作绩效产生影响[28]。
工作价值取向与工作绩效的关系属于个体特质与工作绩效关系的范畴，而对于工作价值取向与工作绩效关系的实证研究非常少。本文基于社会认知理论和社会交换理论，认为呼唤取向程度高的员工会积极的、主动的在工作中实现人生的意义，
而这些行为有利于形成高水平的工作绩效。结合实际更进一步地认为，呼唤取向的员工工作是为了实现工作的意义和人生的价值，工作的动机更大程度上来自内部动因，呼唤取向者在工作上更加自觉、主动、积极，无形中将实现自我价值和为企业贡献力量合二为一，认真的态度将导致认真的行为进而取得高水平的工作绩效。
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3.1 理论模型构建...........................................15
3.1.1 理论机理分析......................................15
3.1.2 模型构建...............................15
第 4 章 实证分析.........................................19
4.1 调查问卷设计..................................19
4.1.1 工作价值取向量表...............................19
4.1.2 工作满意度量表......................................19
第 5 章 人力资源管理相关建议对策................................36
5.1 强化呼唤取向..............................................36
5.1.1 建设有利于呼唤取向形成的高校文化.........................36
5.1.2 针对不同工作价值取向实施差异化管理...........................36
第 4 章 实证分析
4.1 调查问卷设计
4.1.1 工作价值取向量表
工作价值取向量表一方面借鉴西方学者的方法，另一方面结合我国社会与高校研究对象的实际情况，并从以下三个维度来界定工作价值取向，即谋生取向、职业取向和呼唤取向。在调查问卷中参考 Wrzesniewski 的量表，主要借鉴了谋生取向的两条陈述：“工作主要是为了挣钱，工作是一个人谋生的手段。”问卷还借鉴了风笑天（2011）研究的成果，参考了职业取向和呼唤取向的表达[34]。考虑到上述有关工作价值取向衡量的表述相对抽象，本文采用更直接、更具体的陈述，建立李克特形式的工作价值取向问卷。结合高校青年教师的特征，工作价值取向的量表由 10 个问题构成。
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第 5 章 人力资源管理相关建议对策
5.1 强化呼唤取向
5.1.1 建设有利于呼唤取向形成的高校文化
高校文化是高校长期发展过程中形成的管理思想、方式、理论、思想导向和行为规范等的总和，具有传承和革新的承载意义，渗透在高校的各个领域和时间。通过高校文化建设，使得人文素养得以优化，高校竞争力提升，且有利于高校的高速、持续发展。高校文化对维系高校的活力和持久办学能力具有重要意义，高校凭借文化的延续和传承焕发活力，成为一所别具一格、独具特色的高校。现在很多高校重视校园硬件设施的建设，致力于建设一个现代化、绿化覆盖率高的美丽校园，却没能给予文化建设以足够的重视。高校企业文化增强了教师的凝聚力，约束着教师和学生的言行，提高高校办学质量，且对于引导高校青年教师的工作价值取向具有重要意义。
Serow（1994）认为呼唤取向的教师期望从教时间较长，为工作的牺牲精神更大，投入的工作时间更多，能够更有效地认识到工作中的积极社会意义。因此在高校文化建设中应该重视工作价值取向的存在，深刻意识到对青年教师来说，他们的工作价值取向正在形成或者处于易于转化的时期。利用高校文化对教师的深刻、全方位的影响，将青年教师的工作价值取向向呼唤取向引导，从而成长为工作积极、具有牺牲精神和投入精神的优秀教师。根据本文研究，呼唤取向与关系绩效和任务绩效都成正向影响的关系，且其影响均高于职业取向带来的正向影响，此外，呼唤取向青年教师的文化观念培养可以赋予青年教师工作意义感和工作责任感，为个体带来生活幸福与主观成功。高校应重视价值理念的培养，确立对呼唤取向青年教师的文化培养方案，为青年教师的发展提供思想指引和方向，并把这种指引转化为价值追求。传承文化累积，不能对原有的文化一概否认，应注重过渡与结合，形成以呼唤取向教师为榜样的氛围，树立通过工作实现自我理想、展现价值所在的理念。
参考文献（略）