1 绪论
1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
近年来，随着世界经济发展速度放缓，国际金融环境不断变化，中国经济发展形势较为严峻：一方面国内经济转型，步入“新常态”阶段，经济发展中的结构性问题和深层次矛盾日益凸显，经济下行压力始终没有减轻。2018 年政府工作报告对近年来的政府经济调控措施进行总结，要求加快新旧发展动能接续转换。山东省委书记刘家义在山东省全面展开新旧动能转换重大工程动员大会上发表讲话，明确财税体制改革等相关内容。具体到税务系统而言，需要释放政策红利，确保相关政策措施落实到位，着力扩展政策普惠面，使企业享受到切实优惠；深化“放管服”改革，创新制度，更新理念，“把该放的权力下放，把该管的事情管好”，提高服务企业、群众效能；继续推进财税体制改革，要求各级税务部门深入研究留抵退税等先行先试的财税改革和政策措施，争取政策效应最大化。
另一方面，2015 年 7 月 4 日，国务院印发了《国务院关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，“互联网+”战略成为我国经济增长进入“新常态”阶段之后新的生命力，以优化生产要素、更新业务体系、重构商业模式等途径来完成经济转型和升级。想要实现“互联网+”经济发展，需要推出与之相适应的经济模式和经济政策，税收手段作为经济调控的重要杠杆，必须领先于其他传统行业，先与互联网进行深度融合，营造良好的税收环境，带动社会实体经济发展。将互联网的创新成果与财税工作深度融合，拓展信息化应用领域，推动效率提升和管理变革，也是实现财税现代化的必由之路。
........................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
（1）人力资源管理研究
现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）[1]早在 1946 年于《公司的概念》一书中提出了“人力资源”这一概念，
1954 年在其著作《管理的实践》中对管理的三个更广泛的职能加以界定，彼得·德鲁克[2]认为“一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。
1958 年，怀特·巴特（E.W.Bakke）[3]在《人力资源功能》这本著作中，提出人力资源管理是管理的一般职能之一，认为人力资源管理不能单独地在现代管理中展开，要与生产、营销、财务等联系起来，实施综合管理，人力资源管理的相关问题自此开始进入更多学者的关注视野。
20 世纪 70 年代中期，人们对于人力资源管理所进行的定义开始悄然出现改变，对其在管理中的作用有了初步的理解，
20 世纪 80 年代，人力资源管理理论不断发展成熟，进入 20 世纪 90 年代，人力资源管理理论的发展方向又跃上了新的台阶，开始偏向于如何为企业的战略愿景服务。
（2）人力资源管理战略规划研究
戴维·尤里奇（Dave Ulrich）[4]将人力资源的功能总结为：将人力资源和经营战略再造组织流程，倾听并回应员工和管理变革，并提出人力资源部门应当担当的四个角色：人事行政服务专家、职工标兵、业务合作伙伴和厘革促成者。
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）[5]从管理过程的角度出发，提出人力资源管理旨在通过人力资源规划、招聘、筛选、培训、绩效考核、解聘、薪酬福利、职业发展与劳资关系这九项步骤努力将合适的人员选配给组织，使得员工保持高绩效水平。
查德微克（Chadwick）和凯培利（Cappelli）[6]则更紧密的定义了企业的“战略”与人力资源管理的关系，将其定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”，他们认为，战略人力资源管理的作用主要在于能够体现出组织层级中行为结果的变化性。
弗雷德·卢森斯（Fred Luthans）[7]将组织行为与人力资源管理概念进行了延伸，在不同现代文明的背景下论述组织的激励、领导行为以及人力资源管理，具有很强的借鉴意义。
............................
2 税务部门人力资源管理理论综述
2.1 公共部门人力资源管理概述
2.1.1 公共部门人力资源管理的含义及特征
人力资源管理是指对全社会不同类别、不同阶层的劳动人员进行的，包括招录、使用、调动、晋升以及退休等环节的一种管理活动。具体到公共部门中，则是对公共部门所雇用的职员及其所身处的职位进行管理。由于政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构等公共部门存在区别于私营部门的特殊性，其人力资源具有公共责任更加重大、文化素质和专业技能要求更高的特点，公共人力资源管理既是一组管理活动过程，也是一套法律、规则和规章，通过有计划的、有效的管理手段和方法对有限的公共部门雇员进行合理配置，以更好的实现组织目标。
公共部门人力资源管理包括对其所属的人力资源开展战略规划、甄选录用、职业发展、培训开发、绩效评估、薪酬设计、劳动关系等各种管理活动和过程[47]。公共部门具有其特殊性，与私营部门相比，存在着多方面多角度的不同，例如部门性质、部门目标、部门责任等，这些都从根本上奠定了公共部门人力资源管理的根基，与私营部门人力资源管理运作的过程相比，存在多种不同，具体可以归纳为以下几点特征：
（1）对综合素质能力要求较高。与私营部门相比，由于公共部门雇员身处的岗位掌握着公共权力，因此公共部门雇员所具备的专业能力必须达到一定程度才能恰当使用这些权力，必须与职位素养相匹配，同时还应具备较高的政策理解能力和执行能力，审慎用权、拒绝贪污腐败等职业操守。
（2）政治性要求和特征较高。公共部门是国家秩序的维护者，负责制定和实施民生财政各项政策，为了确保制定的各项经济和社会目标达成而对各类产业的形成和发展进行调节和引导，具有较高的政治性，主要目的是为了管理社会公共事务。
（3）受限制程度较高。由于公共部门具有政治性的特点，公共部门雇员具有对公共权力的审判权和行使权，公共部门人力资源管理不像私营部门人力资源管理那样具有自主性和独立性，必须将国家宪法、法律以及各项政策作为行为准绳，在其允许的范围内开展，并随时接受社会各界的监督。
.........................
2.2 税务部门人力资源管理概述
2.2.1 税务部门人力资源管理的特点
税务部门作为贯彻国家税收政策，承担国家税收任务的特殊职能部门，为保证其满足并适应国家深化财税体系改革的要求，想要成功完成国家赋予的税收工作，拥有一支廉正卓效的干部队伍至关重要。税务部门作为公共部门的一个分支，其人力资源管理的方法和内容既区别于营利性组织，也跟一般性质的公共管理部门存在差异。
人力资源是税务部门所拥有的各类资源中最可贵、最紧要的资源，是税务部门在发展过程中最为依赖的“第一资源”。在求职市场上，由于税务部门具有工作稳定、社会声望较高的优势，获得人才相对比较容易，也拥有大量各种层次的专业人才，但如果仅对吸引到的人力资源进行堆积，是不可能仅凭此就实现税务部门的长远目标、完成国家赋予的税收重任的，必须对税务人力资源进行有效的整合管理，才能发挥其最大效益。完善税务人力资源管理要尊重历史，尊重现实，保持税务队伍整体结构的相对稳定。
税务部门的人力资源管理特点鲜明独特，可以总结为：
（1）职能性。国家财政想要为各项政策提供经济支持，最主要的收入来源就是税收，基层税务部门是承担国家税收工作的具体执行者，其人力资源管理工作皆是围绕税收工作展开的，目的是为完成税收任务提供撑持，因此具有特定的职能性。
（2）法律性。基层税务部门是行使税收执法权的一线部门，依法行政、依法征税是其最首要的工作责任。人力资源管理作为其工作内容之一，同样要根据法律依据进行，各项制度的建立和完善都应以法律为基础，因此具有法律性。
（3）复杂性。税务部门作为政府职能机构，一直使用的是科层管理，这既是一种管理方法又是一种组织结构，权力主要是依职能和职位进行分层的，具有等级制、规则化等特征，人力资源管理必须注意权力的合理划分，因此具有复杂性。
（4）服务性。近年来税务部门的职能渐渐向服务型转变，其不仅是执法部门，同时也是服务部门，依法依规征税和服务纳税人是税务工作的最终目标，因此具有服务性。
............................
3 泰安市泰山区税务局人力资源管理现状、问题及分析...................................................19
3.1 泰安市泰山区税务局人力资源管理现状.....................................19
3.1.1 泰安市泰山区税务局简介.................................... 19
3.1.2 泰安市泰山区税务局人力资源管理现状的“6W1H”分析................................... 20
4 国内外税务部门人力资源管理经验和启示...............................31
4.1 国外税务部门人力资源管理经验.......................................31
4.1.1 战略制定及配置管理经验................................... 31
4.1.2 员工招募与选拔管理经验............................................ 31
5 泰安市泰山区税务局人力资源管理优化建议.................................37
5.1 泰安市泰山区税务局人力资源管理优化目标..........................................37
5.1.1 发挥人力资源潜能..................................... 37
5.1.2 优化人力资源配置........................................ 37
6 泰安市泰山区税务局人力资源管理优化实施保障
6.1 完善领导组织架构
泰安市泰山区税务局与许多其他的公共部门一样，所采用的人力资源管理模式守旧固化，系统性较差，单位内部改革推行难度大，需要在困难中寻找突破点。通过梳理日常工作流程可以发现，在各项工作决策拍板实施过程中单位领导者占据举足轻重的地位。因此，变革需要从领导层面开始，发挥领导的带头效应，使单位全体成员自上而下参与到改革中来，确保各项优化措施得以切实推进、落地开花。
建立完善的人力资源管理优化改革领导组织架构，可以保证改革目标在单位领导层所规划的愿景当中，服务于单位整体发展战略，服务于税务事业前进方向。同时，领导者的重视也有助于改革推进，起到加速剂的作用。因此，、完善领导组织架构十分必要，具体实施保障如下：
6.1.1 成立人力资源管理改革领导小组
由于人力资源管理部门有其原有工作需要兼顾处理，优化改革工作效率不能得到完全保证，为保证优化方案制定精准、执行到位、成果显著，需要成立专门的人力资源管理改革领导临时部门，由单位领导进行直接管理，方便开展具体的人力资源管理管理优化工作。
（1）人员构成方面。人力资源管理改革领导小组责任重大，需要负责具体的方案规划和实施，在人员构成上需要谨慎挑选、合理搭配。可以由局长担任小组挂名总负责人，分管人事业务的副局长担任小组实际负责人，与其他从相关部门抽调的人员共同组成领导小组。
同时，与各部门负责人协调好，在领导小组有需要时配合工作，实现跨越部门的协同合作，共同执行改革任务，优化人力资源管理，跟进落实执行情况，在全单位上下形成统一认识。
（2）制度制定方面。人力资源改革领导小组成立后，在制度方面需要进行两部分工作：一方面，对内及时制定小组内部的规章制度和工作细则，这其中包括：改革领导小组工作章程，小组内部职责划分及成员名单，改革工作计划表。
另一方面，对外及时明确各项工作要求，制定工作开展的具体方案措施，定期公布改革工作进度表，方便其他部门了解改革进程。
...............................
7 结论与展望
营改增后的中国税制体系焕发出新的活力和生机，意味着我国税收制度改革迈出了重要一步，但营改增改革不是财税体制改革的终点，而是倒逼财税领域深化改革的开端，新旧动能转换工程的启动无异于其中的催化剂。当前税务部门的人力资源管理模式较为陈旧，不利于税务系统整体发展战略的顺利实施，也阻碍了税收任务的顺利实现。本文以泰安市泰山区税务局人力资源管理现状作为研究对象，通过文献调研、经验总结和归纳分析等研究方法，以马斯洛需求层次理论等人力资源管理方面的经典理论为指导，借鉴美国、韩国、新加坡等发达国家税务部门人力资源管理先进经验，对该单位人力资源管理方面现有的不足之处进行分析，并从人力资源的规划、招聘、培训、绩效、薪酬、信息化建设等方面提出了改善建议，以求帮助泰安市泰山区税务局提升人力资源管理水平，同时提供给更多类似该单位的基层税务部门在进行人力资源管理优化时可参考借鉴的经验。以下为本文的一些主要结论：
（1）通过透视人力资源构成结构，分析人力资源管理要素，延伸结合税务部门作为公共部门所具有的组织特殊性，以泰安市泰山区税务局为例，揭示了我国税务部门人力资源管理所受到的系统内外部影响因素，包括系统内部人力资源僵化现状以及系统外部经济社会的高速发展态势，使税务部门人力资源现状不断产生新的变动。
（2）采用当前较为先进和符合实际的“6W1H”法对泰安市泰山区税务局人力资源管理现状进行分析，对该单位存在的人力资源管理缺陷有了更为直观的认识，从存在的问题来看，主要是人力资源数量增速与税收任务增速不匹配，学历结构不优，人员构成老龄化，知识型员工缺乏、劳动关系管理不完善等。针对这种情况，借鉴先进的人力资源管理思想，结合税务系统的特点和现状，并能找出较为直接的原因分析。
（3）想要对税务部门人力资源管理现状进行优化，需要从人力资源构成的两方面入手，一是规划、配置、年龄、学历等方面的组织结构缺陷，二是知识、能力、素质等方面的人员自身缺陷。可以参考的优化措施包括：按需配置资源，促进人力资源结构优化；科学开展技能培训，综合利用存量人力资源；建立完备绩效机制，将绩效管理落到实处；构建科学激励机制，努力实现薪酬公平；迎合“互联网+税务”趋势，进行信息化管理探索。
参考文献（略）