本文是一篇人力资源管理论文，本文的研究目的是通过对 B 公司一线员工管理情况的研究分析，诊断出该公司一线员工流失问题的原因，并提出应对策略，以期减少员工流失，增加员工的留用率。在研究初期，查阅了大量关于员工流失的理论文献，整理出相关的理论模型作为本文分析问题提出对策的理论依据。通过对该公司员工离职面谈记录分析、在岗一线员工满意度调查分析等深入剖析出影响 B 公司一线员工流失的多方面因素，并提出了相应的解决应对策略，具体结论如下：1.员工是企业发展的核心力量，代表着企业的综合实力。对劳动密集型企业来说，员工更是其发展壮大的关键性力量。2.过多的员工流失不仅会增加企业人力资源成本，更会影响企业的声誉，降低企业的市场竞争力，动摇在职员工对企业的稳定度和忠诚度。
第一章 绪论
第一节 选题背景
随着我国经济社会发展进入新常态，经济结构性调整不断提速，市场竞争愈发激烈，使企业面临的环境愈加复杂。而中国人口老龄化问题日益突出，“人口红利”逐渐消失，直接改变了企业和员工之间的关系，致使我国劳动力市场上就业不稳定现象愈发凸显。企业尤其是劳动密集型企业招工难、用工难问题越来越突出。员工对于一家企业来说是发展的中坚力量，是企业的战略核心和宝贵资源。对于服装加工制造业来说，除了设备资金投入，保证产品质量外，更需要在人力资源上有竞争力，一线员工是企业利润的来源和稳定发展的重要组成部分。因此对一线员工的有效吸引、培养和留用就变得尤其重要。在当今经济下行的大环境下，我国各行业都存在一线员工短缺的问题，员工流失率逐年上升，导致了企业生产力下降，综合竞争力减弱，而员工不加控制的流失又会引起企业员工队伍的不稳定，导致企业的经营效益下滑、企业形象受损等一系列问题，严重制约了企业的发展。
B 公司是一家服装加工代加工的中小企业，一线员工流失问题非常严重。近两年来公司流失一线员工 220 人。一线员工的流失导致公司人手不够，必须频繁开展招聘活动，同时也增加了公司新员工培训的成本，使得公司人力资源部门的工作效率降低，增加了公司的用人成本。因此，开展一线员工流失问题的探究对B 公司来说意义重大。一旦一线员工流失问题进一步加重得不到解决，不仅会造成公司生产率的降低，人力资源的频繁变动，导致企业管理混乱，也会影响到与客户的合作，降低企业的市场竞争力。在这种情况下，减少一线员工的流失，增强员工的留用策略，对企业来说是很必要的研究课题。
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第二节 研究目的和意义
一、研究目的
服装加工制造业企业的一线员工岗位需求庞大，但相对的其岗位技术含量较低，有很强的替代性，这也造成了他们流动的相对容易，流动率高。这些一线员工大都来自农村，受教育程度不高，对于自己的职业发展也没有清晰地规划，而大多数企业对一线员工也没有明确的晋升渠道和相应的培养规划，这就导致了一线员工多数只看薪酬的高低来决定去向。一线员工流失频繁给企业人力资源管理带来了各种成本损失，严重影响了企业的生产率和市场竞争力。B 公司每年都会遇到这样的情况，一线员工频繁离职，尤其是春节期间，部分一线员工过年后迟迟没有回到工作岗位，没有任何预警，没有提前沟通，这种行为让 B 公司措手不及，大量的订单积压需要交货，而公司人手不够，导致其他工人需要加班加点完成任务，公司还需要支付一定的加班费，不仅增加了员工的工作强度，也增加了公司的用工成本，而不能按期交付货品也会对公司的良好声誉产生影响。
通过实地走访翻看离职员工记录和开展问卷调查，分析出一线员工频繁流失的影响因素，找出解决一线员工流失问题有效的、可行的对策，帮助 B 公司完善员工留用策略，转变公司管理模式和制度，丰富企业发展对策和内容，改变目前一线员工高流失率的现状。
二、研究意义
1.理论意义
西方国家工业化进程早，人口相对较少，人力资源相对匮乏，因此西方国家对员工流失现象给予了足够的重视，建立了系统的方法进行分析，形成了大量的文献数据。国内关于员工流失问题的研究相比西方国家而言起步晚，即使有了很大一部分关于员工流失理论问题的研究，但很少特定针对一线员工尤其是中小企业一线员工流失问题的研究。服装加工中小型企业是传统的制造业企业，正处在发展转型期，在现阶段，员工流失过多会对公司的各方面发展造成严重后果。因此，解决员工流失率过高问题，提高员工留用率，对服装加工企业的管理者来说是当务之急。
本文以 B 公司为例，结合国内外员工流失相关模型、理论，对 B 公司一线员工管理现状和流失情况进行分析总结，进一步开展问卷调查研究，通过数据分析归纳出影响一线员工流失的几个重点因素，有针对性的提出了树立“以人为本”的企业文化、适当提高薪酬待遇，优化员工福利、拓宽培训晋升渠道、改善管理理念和方式等留用策略。通过调查研究，为服装加工中小企业一线员工流失的进一步研究奠定了理论基础，同时对其他劳动密集型加工制造业企业也具有一定的理论借鉴意义。
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第二章 相关概念界定及理论基础
第一节 相关概念界定
一、一线员工
一线员工是指在一个组织层级中处于最初级的操作者，在制造业中是直接从事来料加工的工人。他们在生产活动中是最底层的执行者，同时他们也是直接产生效益的人员，为工厂创造了直接的价值。一线员工的岗位在整个生产活动中最基本也最重要。
二、员工流失
员工流失的概念在整个理论体系中经过了多次的定义。美国学者 Price 定义它为组织成员在组织中一种状态的改变。这种改变可能是辞职、辞退，也可能是自然退休、死亡等。学者 Mobley 则指出员工流失是指组织中的一员终止其组织成员关系的一种过程，是指组织不同意而员工个人愿意的一种自愿流失。本文所研究的员工流失是指自愿流失，这种流失方式对企业来说很被动，会给企业造成不必要的损失，过多的流失不利于企业的健康发展。
三、 劳动密集型企业
劳动密集型企业是指技术装备程度较低，主要依靠大量劳动力发挥作用的企业。这种企业对劳动力的需求比较大，相对的生产的设备和资金投入比例不大。因而，它具有投资省，单位投资能吸收较多劳动力，技术操作要求较低，资金周转快的特点。
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第二节 理论基础
一、员工流失相关理论
（一）马奇和西蒙模型
马奇和西蒙在上世纪六十年代提出并构建了该模型。该模型主要由员工感觉到的从公司流出的合理性和员工感觉到的从公司流出的容易性两部分组成，并且马奇和西蒙在该模型中提到了工作满意度对员工流失的影响。该模型应用在员工流失的现象中体现在对员工流出的合理性和容易性以及工作满意度的相关关系。通常，员工对公司的满意度与其流出率成负相关，也就是说，员工对公司的满意度越高，其流出率越低；当员工对公司的满意度高时，外界的竞争和诱惑对其吸引力降低，流出的想法和行动也会随之减少。员工流出的合理性和流出率成正相关，流出的合理性低时，流出率也会降低，反之亦然。流出的难易程度与流出率成负相关，员工的感觉到的流出的容易性越高，流失率越高。
该模型应用在具体的员工流失问题中时，要求企业重视工作满意度以及流出难易程度对员工流失的影响。
（二）莫布雷中介链模型
马奇和西蒙模型论证了工作满意度与员工流出率之间的关系。Mobley 在马奇和西蒙模型研究的基础上重新描述了工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程。这个流失的心理过程是员工对工作产生不满意，萌生辞职的想法，继而考虑辞职和重新找工作的选择性，接着核算辞职和重新找工作的成本与当前工作的收益进行比较，然后做出离开或留下的决定。莫布雷中介链模型与以往的研究相比，一个不同点在于他并不认为工作满意度会直接导致离职行为的产生。员工可能对工作产生了不满意感，但他并不会立刻有了离职的想法或行为，而是会综合考量其他的因素或变量，以及做出的决策带来的影响，最终才会产生离职的行为。
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第三章 B 公司人力资源情况及其一线员工流失现状.......................11
第一节 公司发展概况............................... 11
第二节 一线员工基本情况........................................ 11
第三节 一线员工流失情况........................................12
第四章 B 公司一线员工流失问题诊断..........................17
第一节 员工离职面谈记录分析........................................17
第二节 在岗一线员工满意度问卷调查分析...................................18
第三节 一线员工流失原因诊断.................................22
第五章 B 公司一线员工流失问题对策研究.......................................27
第一节 树立“以人为本”的企业文化...................................27
第二节 转变企业管理模式和管理方法..................................29
第三节 优化薪酬福利体系.................................30
第五章 B 公司一线员工流失问题对策研究
第一节 树立“以人为本”的企业文化
企业文化是企业隐形的旗帜，贯穿整个企业生产经营的过程，是企业发展的导向。B 公司自 2008 年建成投产以来，一直秉承着“高品质、低成本、准货期”的宗旨，践行保证生产，追求效益的企业核心价值观，其出发点和落脚点都是一味的追求利润，扩大市场占有率。把一线员工异化为生产机器，制定严苛的规章制度来控制一线员工的工作行为，导致员工没有受到尊重，忽视了“以人为本”企业文化的建设，导致很多员工受不了直接离职。因此，B 公司管理者必须吸取教训，转变思想观念，重新培育企业文化。要认识到优秀的企业文化对企业带来的正能量和企业价值的增长。“以人为本”的企业管理理念能够有力地将员工和企业凝聚在一起，激发其工作热情，增强员工对企业的粘合性，有效减少员工流失。
打造“以人为本”的企业文化，归根结底还是要在管理活动中尊重员工，重视他们的需求。在企业文化的制定中，着重将员工的发展需求与企业发展结合起来，让每一名员工都能在企业的发展愿景中找到自己的发展目标。企业文化的树立要对员工起到引导、激励、凝聚的作用。具体来说，可以分为“三步走”来建立企业文化。第一，前期摸底阶段，主要是通过问卷调查以及公司网站意见箱等形式了解员工的真实诉求；第二，制度建立阶段。将不符合“以人为本”核心思想的规章制度重新修改制定，在制度的修订时要听取员工的意见建议。及时收集员工建议，尊重他们的需求，将企业的核心价值观从以生产利润为主转变为以对员工的关怀为主，转变以前控制式的管理方式，突出一线员工在企业日常运营和生产管理中的自立自主，进一步增强他们的归属感和集体荣誉感；第三，企业文化的宣传阶段。管理者在宣传企业文化时可以采取多种方式，如自身以身作则带头践行，也可以通过会议及单位举办活动等与员工生活息息相关的方式进行推广。
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第六章 研究结论和展望
第一节 研究结论
本文的研究目的是通过对 B 公司一线员工管理情况的研究分析，诊断出该公司一线员工流失问题的原因，并提出应对策略，以期减少员工流失，增加员工的留用率。在研究初期，查阅了大量关于员工流失的理论文献，整理出相关的理论模型作为本文分析问题提出对策的理论依据。通过对该公司员工离职面谈记录分析、在岗一线员工满意度调查分析等深入剖析出影响 B 公司一线员工流失的多方面因素，并提出了相应的解决应对策略，具体结论如下：
1.员工是企业发展的核心力量，代表着企业的综合实力。对劳动密集型企业来说，员工更是其发展壮大的关键性力量。
2.过多的员工流失不仅会增加企业人力资源成本，更会影响企业的声誉，降低企业的市场竞争力，动摇在职员工对企业的稳定度和忠诚度。
3.通过对 B 公司一线员工离职面谈记录分析、在岗一线员工满意度调查分析等，进一步从公司管理层面、个人工作生活层面深入剖析，得出了影响 B 公司一线员工离职的主要因素有：员工不满意公司现有的工资结构和福利待遇；不满意公司的培训制度，对培训次数较少，培训内容仅局限于操作岗的简单技能培训不满，且公司的晋升途径少，晋升空间小看不到发展瓶颈等；不能适应公司简单粗暴的管理方式，在公司感受不到尊重等；工作环境和生活环境不满意，工作压力大，产生孤独感等。
4.根据剖析出的原因，本文结合一线员工的特点有针对性的提出了以下几方面的应对措施：一是优化薪酬福利制度。以薪酬的公平性和对员工的吸引力为原则，对该公司的工资结构进行重新设计，将员工工资与个人绩效、所在车间工作绩效和公司利润三者挂钩，有效的增加了工资的公平性；二是创新企业管理体系和管理模式。通过转变基层管理理念和方式，实行弹性工作制、改善工作、生活环境等降低员工工作疲敝感，让员工感受到尊重和认可。三是关注员工个人成长及职业生涯规划。加强对员工的培训和教育，提升员工的个人素质和能力。四是树立培育关怀员工、以人为本的企业文化。通过宣传和践行企业文化，发挥企业文化的导向、凝聚作用，增强员工的归属感和组织荣誉感，有效降低员工流失率。
参考文献（略）