第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
当今时代是一个企业管理高度发展的时代，纵观世界，全球各国公司的不同发展阶段都离不开中层管理人员做支撑，在企业的所有人力资源当中，作为管理人员的人力资源价值是所有企业都不可忽视的核心价值之一。而改革开放以来经济迅速发展的中国，经过几十年的改革与创新，中国适应时代的发展要求，迈开步伐，加入 WTO，发展“一带一路”。当然中国从计划经济向市场经济的转变中，国有企业人力资源管理的薪酬管理、体系建设还不是很完善，所以如何激励、留住这些精英人员则成为公司发展中不容忽视的问题。薪酬体系改进的作用又是显而易见的，而怎样进行改进，我国的国有企业在薪酬管理方面又需要注意哪些问题，这是我国经济领域每一个有识之士都十分关注与瞩目的核心问题。
薪酬对于企业而言是各项企业资源当中最具人力资源价值影响力的企业资源，一个企业当中薪酬分配的制度设计得科学合理，可以为企业带来活力与动力，为企业发展带来强有力地推动力，而如果薪酬设计缺乏合理性，会导致企业在经营发展很多方面遭遇各种各样的问题与阻力，因而对于优秀的企业管理这来说，合理设计企业的薪酬制度，通过有效的薪酬管理措施来保障企业的经营管理的科学性与有效性，稳定核心管理人员和技术人员，激发其积极性，是每个企业面临的迫切问题。
KY 公司是省属大型能源化工集团公司在走资源深度转化、节能减排与能源循环利用的现代高科能源企业，其属于依据“石油与天然气、煤炭、盐综合开发利用”的能源开采利用思想而构建的化工能源大型专业企业，公司成立于 2009 年。业务范围集中在煤炭、萤石、盐、硅铁矿开采，兰炭开采与综合利用，新能源开发，化工与煤层气开采利用，矿业设备制造等领域。
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1.2.1 国外研究综述
国际上学术领域针对薪酬制度设计有关的代表性理论本文将其概述如下。
1943 年，马斯洛提出需求层次论，其将个体的需要依据等级不同分为从低到高的不同层次，并指出，对于个体的社会活动与生产生活活动而言，其活动的目的依据需要层次的高低而具有不同的价值追求，在较低层次的需求无法满足的情况下，个体不会关注较高层次的价值，而只有在满足了较低层次需求的前提下，个体才会一步一步追求更高的价值。马斯洛依据人的生存实际得出了需求层次理论，将人的需求按高低顺序划分为五个，即生存、安全、社交、尊重以及自我实现等层次需要。对于现代企业管理而言，企业在薪资待遇方面的设计应根据员工在工作目的上的需要层次来设计合理的薪资方案。
1964 年，弗洛姆提出了期望理论。认为个体在行为与工作上其强度跟个体对其作出的努力有可能产生的期望强度呈现正相关关系，如果个体觉得自身的努力会取得理想的效果，也就会投入更多努力到未来的工作中，从而切实产生更大效果。而如果其认为自身努力产生的效果不会理想，也就不会投入更多努力，这样其在未来的工作或活动中实际取得的效果也会较差。因而企业在薪酬设计上应注重让员工具有较高的可获得薪酬的期望值，这样才能保障薪酬动力对员工工作产生实际的影响效果。
斯纳金提出了强化激励理论，指出企业员工的行为如果可以受到来自薪酬待遇的正面刺激，则员工重复其积极努力的动力会得到增强；反之则会得到减弱，因而企业薪酬设计应尽量提供给员工正面的刺激，而避免导致其受到负面刺激而导致对员工工作动力影响的有效性。
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第二章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 薪酬的概念
著名现代企业管理领域研究学者杰里纽曼（Jerry M. Newman）等在其《薪酬管理》一书里将薪酬的概念阐释为：企业当中的员工接受企业委派的各项生产管理任务并依法获得劳动报酬与有关的保障性货币收入的总和[3]。依据不同角度对薪酬实施内涵方面的阐释，学术界主流的观点可以概述如下：
（1）依据社会层面观察，薪酬属于社会劳动中劳动者应得的劳动报酬，其依据按劳取酬以及人人公平为主要的评价标准。
（2）依据企业所有者角度观察，企业支付员工的薪酬属于企业资源的分配管理问题，合理的薪酬分配能够让企业资源得到科学利用，从而提高企业生产效率，减少不必要的费用开支，提高企业竞争力与人员工作绩效。
（3）依据员工角度观察，薪酬属于自身为企业付出劳动而应得的回报。同时也是维持个人生活与社会活动开支的必要经济来源。员工通常认为，薪酬是他们理所当然应该得到的东西，是应有权利，而不是企业的财产。员工付出劳动后向企业要求报酬是主张自身合法权益的一种表现
（4）依据企业管理者角度观察，薪酬属于企业各项管理活动中针对人力资源管理方面的资源分配与制度设计问题。良好的薪酬制度能够使得企业资源获得最为有效地分配，从而激发员工的工作动力与工作绩效，使得企业获得更多的效益，而不合理的薪酬设计会导致企业生产效率低下，员工积极性差，企业资源被浪费，效益受到负面影响[4]。
美国著名企业管理学领域研究学者马尔托奇奥（Joseph J.Martocchio）提出：对于现代企业而言，薪酬可以概括为企业进行生产经营管理活动而分配给员工各项工作任务，员工依据其工作量与工作任务完成情况而获得企业支付的物质与非物质的报酬形式（Rewadrs），其依据性质不同可以氛围内在与外在薪酬两类。前者，内在薪酬（Intrinsic Compensation）主要指的是员工在完成企业交付各项工作任务的过程中消耗的心理与思维、知识价值转化而企业为其支付的薪酬形式。外在薪酬（Extrinsic Compensation）涵盖了货币薪酬与非货币两种形式。前者也被称为核心薪酬（Core Compensation），指的是企业通过以货币形式付给员工的工作报酬。后者也被称为福利（Employee Benefits），其内容涵盖了保障性开支（Protection Programs）、带薪非工作时间（Pay for time not worked）服务与补助等内容.
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2.2 激励理论
从工业革命开始以来，西方经济学领域与企业管理领域有大量的专家学者分别从不同角度就企业的薪酬问题实施了多方面的研究工工作，其中最具代表性的观点本文将其归纳如下。
薪酬是企业通过物质利益的分配活动来形成对员工工作正面激励作用的重要企业资源。通过依据薪酬可以形成的激励效果来科学设计薪酬发放的形式与水平，可以使得企业的资源得到更为科学地利用，在有限的企业资源前提下使得企业员工获得更大的工作效能与工作动力激励作用。
2.2.1 马斯洛的需要层次理论
二十世纪四十年代，马斯洛（美.心理学理论研究专家）提出了著名的需要层次论，其将个体的需要依据等级不同分为从低到高的不同层次，并指出，对于个体的社会活动与生产生活活动而言，其活动的目的依据需要层次的高低而具有不同的价值追求，在较低层次的需求无法满足的情况下，个体不会关注较高层次的价值，而只有在满足了较低层次需求的前提下，个体才会一步一步追求更高的价值。马斯洛将人的需求划分为不同层次，展示人们在达到一定层次后形成不同阶段的追求，其中人的最基本的是生存需要，其次才有安全、社交、尊重等方面的需求，到最高级阶段的需求则是自我实现需要。如果运用到现代企业管理领域当中，企业在薪资待遇方面的设计就应当根据员工在工作目的上的需要层次来设计合理的薪资方案，例如员工主要为生存而工作，则货币物质形式薪资对其最为有效，而员工为个人或家庭安全而工作，则工作的稳定性对其更具吸引力，因而依据员工的工作性质及其个体需求的特征实施薪酬满足目标的设计，才可以使得企业的薪酬在结构上更具科学性，如图 2.2 所示。
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第三章 KY 公司中层管理人员薪酬体系现状分析 ............................. 23
3.1 公司概况 ...................................... 23
3.1.1 公司发展背景 .................................. 23
3.1.2 公司组织结构 ......................................... 24
第四章 KY 公司中层管理人员薪酬体系改进方案 ................................ 35
4.1 改进方案设计的基本原则 .............................. 35
4.2 改进方案设计的目标 ................................... 37
4.3 中层管理人员薪酬体系改进方案设计的基本流程 .............................. 38
第五章 中层管理人员的薪酬体系改进方案实施保障 ........................ 53
5.1 强化组织支持 ...................................... 53
5.2 完善配套制度 ............................. 53
第五章 中层管理人员的薪酬体系改进方案实施保障
5.1 强化组织支持
（1）获取高层领导的支持
薪酬体制从计划阶段到最后完成以及今后的完善是非常复杂的，需要调配企业内部各类资源，所以整个体制的建立需要企业高层领导给予肯定和帮助，将企业优质的资源分配到薪酬体制建立上。KY 公司的高层领导需要将企业未来经营的计划与薪酬管理结合起来，让新建立的薪酬体制在公司未来的发展中起到应有的积极作用。
KY 公司应该重点关注薪酬体制的改良，就需要得到公司领导层的大力支持和各部门的配合，由企业的高层领导牵头，各级相关部门配合，成立薪酬管理体制改革的特殊部门。部门可以设置其他的分支机构，分工合作，让各项工作细分到位。此外，需要将薪酬制度和人才的聘用、绩效的管理和劳务关系相结合，构成一套完整的体系。
（2）成立薪酬管理委员会
成立独立管理的薪酬管理组织机构，为建立薪酬体制的改良进行服务，KY 公司薪酬体制的改良计划是非常重要的。薪酬管理监督机构的责任就是对公司建立薪酬计划和实施阶段以及完成后在企业中运行情况进行监督和控制，一旦某个环节出现错误或问题，该机构需要及时的出面解决和完善。薪酬管理监督机构的责任还包括绩效工作的考察，经常与各部门进行针对薪酬绩效方面的沟通并听取意见，对意见和沟通事项进行整理总结出经验和成果好为薪酬管理提供更好的服务
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
中层管理人员作为企业的中间力量，是企业管理队伍、专业技术队伍和实践操作队伍 3 支队伍建设中最为重要的一个。现代企业的竞争已由经营效益指标的竞争转变为高层次人才抢夺，人才竞争更是体现企业核心竞争力的关键所在，如何建立更加科学合理的薪酬体系成为吸引和留用优秀人才的终极目标，薪酬分配和激励对企业的战略发展有着举足轻重的意义。KY 公司中层管理人员薪酬体系改进研究期间，主要经历了薪酬管理相关文献资料查阅学习，中层管理人员历年薪酬资料的收集、整理、分析、归纳，KY 公司发展背景、人力资源现状结构、中层管理人员薪酬体系现状的分析总结，并采用问卷调查法对公司中层管理人员开展薪酬调查工作，查找 KY 公司中层管理人员薪酬体系中存在的问题，并分析存在的主要问题和原因，进而提出本次KY 公司中层管理人员薪酬体系的改进方案。根据职位评价体系，建立岗位评价模型和行为导向模型等一系列研究，制定了中层管理人员薪酬改进方案和分配方案，提出中层管理人员薪酬改进方案的保障措施，进一步完善 KY 公司中层管理人员的薪酬体系的改进，具体总结如下：
（1）KY 公司中层管理人员的薪酬体系调整优化具有重要意义。
中层管理人员在 KY 公司承担着企业桥梁和纽带的重要作用，激励与约束并存的薪酬体系对企业的经营业绩和战略发展有着举重轻重的意义，具备市场竞争性的薪酬体系，能够提高中层管理人员的责任意识、创新意识，能够吸引高素质、能力强的行业精英加入；不合理的薪酬体系将成为 KY 公司“十四五”发展的最大瓶颈，还可能导致核心部门中层管理人员的流失，增加中层管理人员的引进难度。
（2）研究了公司中层管理人员薪酬体系存在的问题及原因。
使用调查表和采访问答等形式，对 KY 公司中层管理人员的工资薪金体制的目前情况进行全面的调研。目前中层管理人员薪酬体系存在的主要问题包括薪酬结构不合理，生产技术部门和一般管理部门中层管理人员薪酬对比无差异化，部门中层人员与其下属的薪酬比例失调，薪酬分配方式缺乏激励性，绩效考核流于形式，未设置灵活激励的福利项目等主要问题。导致这些问题的原因有薪酬制度改革与公司战略发展不匹配，中层管理人员薪酬体系缺乏合理的政策调整机制，绩效激励与业绩贡献关联度不高，薪酬水平增长未能常态化，崇尚物质激励，精神激励缺失等。
参考文献(略)