第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究问题
随着经济全球化的深入和科学技术不断发展，新事物不断涌现，如 3D 技术、物联网、VR 技术、无人驾驶、新能源技术等。企业间竞争日趋激烈，科学技术已然成为企业竞争的核心能力。马克思说，人是生产资料中最为活跃的要素。因此，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。而培训作为培养人才的一种重要手段，成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性因素。为此，一些大型公司，如苹果、阿里巴巴等通过建立员工培训学院和大学，对企业员工进行培训。美国企业一般将其销售额的 1%-5%或雇员工资总额的 5-10%用于员工的培训。
员工培训是企业人力资源管理的一项重要工作。通过培训，员工能够提升个人素质、专业知识和专业能力，加深对企业的认识、转变工作态度，这对实现企业的目标具有重要影响，同时能够提高员工的责任感和归属感。此外，员工能够通过参加培训，了解自身职业发展路径和晋升路线，能够帮助员工明确学习目标，使培训成为激励员工的重要手段。新员工入职培训是新员工快速融入企业文化，进入工作状态的关键；专业序列和管理序列培训是留住在职员工、提升在职员工技能的重点。
尽管如此，我国许多企业仍未充分重视培训。尽管有些企业对员工进行培训，但由于缺乏自主培训系统，或者对培训的重视只停在口头上，实际资源投入也不充足，加上员工不主动配合等，培训的效果难以令人满意。部分企业的培训体系存在各种缺陷，在培训流程、培训课程、培训讲师管理、培训效果评估与培训效果转化等方面都缺乏完整的设计，导致员工培训工作没有取得明显的成效，甚至流于形式。同时，培训效果不理想，反过来又强化了培训无用的观念，形成了负反馈闭合环。因此，建立一套有效的符合企业实际需要的员工培训系统，打破培训无用的魔咒，成为我国目前企业培训研究的重点。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，有助于完善江滨公司员工培训相关理论。员工培训理论是企业人力资源管理培训板块的基础，具有重要意义。近年来，能源企业人力资源不足的问题凸显，已经引起行业内外的重视，成为急需解决的问题。本研究运用培训研究理论，结合江滨公司特点，优化江滨公司培训体系，能够进一步发展和完善江滨公司员工培训体系。
其次，本研究采用实证分析的方式，能够丰富能源行业培训理论。本文通过调查研究，收集江滨公司员工对培训的认识和建议，针对性地设计了一套适合江滨公司的企业员工培训体系，这对其他能源企业培训体系的设计具有借鉴意义。
1.2.2 实践意义
首先，开展员工培训体系问题的研究，有利于完善江滨公司的培训体系。江滨天然气公司现有的培训体系存在较多问题，培训效果不理想。本研究对江滨公司现有体系进行分析，提出数条针对性修改建议，设计一套优化方案，有助于完善江滨公司的员工培训体系，提升员工培训效果。
其次，开展员工培训体系问题的研究，有利于提高江滨公司的竞争力。企业间的竞争归根结底是人才的竞争，培训作为培养人才的一种重要手段，能够帮助企业在激烈的竞争环境中脱颖而出。江滨公司作为一家国有企业，随着管网及客户数量的快速增长，公司对员工业务能力的要求也随之提升。因此，设计一套完善的人力资源培训体系会对江滨公司的发展产生重要影响。
最后，开展员工培训体系问题的研究，有利于增强江滨公司员工的工作积极性。员工培训通常被视为一种正向激励，不仅能够提高员工能力，而且能够提升员工心理资本水平，一套科学有效的员工培训体系能够充分调动员工工作的积极性和主动性。
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第 2 章 员工培训的相关理论
2.1 培训概念及相关理论概述
2.1.1 员工培训理论基础和基本概念
（1）人力资本理论
1960 年，Schultz 首次提出人力资本理论及理论框架[4]。人力资本属于经济学的范畴，人力资源管理属于管理学的范畴，随着社会经济的快速发展，许多学者认识到人力资源对经济发展水平的重要影响。因此，人力资本理论将二者充分结合，运用经济学原理对人力资源进行分析，力求提高人的素质和能力，以此促进人力资本最大化。Becker 在其著作《人力资本》中完善了人力资本理论框架，其理论核心为“成本与收益分析”模型。他认为，企业在进行员工培训时要对职业培训为企业带来的实际收益与成本进行量化分析，这一思想为国内外企业员工培训的发展提供了理论指导。
许多学者在实证研究中证实了人力投资是最具价值的投资。Lucas 等人于 20世纪 80 年代建立新增长理论，该理论认为：人力资本创造出的生产力是物质资本无法比拟的，人力资本与知识资本共同决定了科学技术发展水平，而科学技术则是经济发展的核心。新增长理论强调了人力资本在提高生产力方面有着其他资源无法替代的关键作用。
（2）员工培训
Gary Dessler（1978）认为，培训是向员工传授完成本职工作所必须的基本技能的过程[43]。Bateman（1999）认为，培训包括两个层次：一般性培训的目的在于使教育水平低的员工掌握完成本职工作的能力；发展性培训的目的在于有效提高管理人员与专业人员的技能，提升其胜任未来工作的能力[44]。
从培训内容上看，培训不仅局限于工作所必须的技能，还包括企业文化、工作态度、提升自身素质等多个方面；从培训对象上看，包含不同岗位、职级的员工，而且培训内容的侧重点有所不同；从时间维度上看，培训不仅是为了让员工掌握能够完成当前工作的基本技能，也为员工胜任未来工作储备一定技能。
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2.2 员工培训体系
2.2.1 培训系统定义
一个科学完善的培训体系是帮助企业实现战略目标的重要管理机制，能够有效提高员工培训效果，促进员工与企业的共同发展。员工培训体系具体包括培训组织体系、培训流程体系、培训课程体系、培训支持体系和培训投资与收益评估体系五个部分，具体如上表 2.1 所示。
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第 3 章 江滨公司现有员工培训体系介绍........................... 21
3.1 江滨公司基本情况.......................................... 21
3.1.1 江滨公司基本信息................................... 21
3.1.2 江滨公司组织架构........................................... 21
第 4 章 江滨公司员工培训状况诊断分析.......................... 28
4.1 调查对象和调查过程...................................... 28
4.2 江滨公司员工培训问卷调查统计结果...................................... 29
第 5 章 江滨公司员工培训体系优化设计..................................... 40
5.1 江滨公司员工培训组织结构.............................................. 40
5.1.1 构建原则........................................... 40
5.1.2 组织结构............................... 40
第 6 章 江滨公司员工培训体系的实施保障措施设计
6.1 江滨公司必须树立一系列正确的培训理念江滨公司首先必须树立正确的培训理念，在此基础上，才能保证培训体系的建立、培训制度的推动等一系列后续工作的充分实现。具体来说，江滨公司需要树立以下培训理念：
（1）树立全面的培训理念
江滨公司要从整体上把握江滨公司现状与优化目标之间的差距，充分调动和整合现有的资源，将全面培训理念与企业文化、业务模式转变等内容充分结合，使得全面的培训理念贯穿于公司全过程。此外，充分调动各个部门和子公司的培训积极性，形成良好的培训氛围。
（2）树立与时俱进的培训理念
江滨公司的培训体系完善是一项长期工程，面临一定难度。这就需要企业管理者建立与时俱进的培训理念，并对新想法、新事物抱以宽容和接纳的态度，保持培训过程的开放和透明，保障培训体系的更新和丰富。只有这样，才能促进培训工作长期可持续的发展。
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研究结论与展望
本研究基于人力资本理论、学习型组织理论、激励理论等经典理论，以江滨公司员工为研究对象，总结一套适合江滨公司战略和长期目标的培训体系，并确定对应的保障机制。研究中充分结合了最新理论和实证结果，对当前的培训体系进行修改和完善。
在数据分析阶段中，本研究运用 Excel 2017 对数据进行多个维度的描述性统计分析。结合观察结果，得出丰富结论，具体如下：
第一，江滨公司已经建立初步的培训体系。通过实地观察和问卷调查两种方法发现，江滨公司目前的培训体系包含了大部分培训的关键环节，虽仍有遗漏，但保持了良好的运转。虽然员工对培训重要性和培训体系完整度评价一般，但江滨公司当前的培训合理性得到大多数员工的认可。
第二，江滨公司当前的培训体系仍不完善，存在诸多问题。首先，江滨公司在制度层面上，尚未建立科学的培训观念，未能精确培训职责，也没有构建覆盖员工全职业发展通道的培训内容体系；其次，江滨公司的培训需求分析方法简单，所得分析结果不够精确全面，对后续培训课程等科学性具有影响；再次，培训内容针对性不强，培训方法单一，由于培训内容专业性和针对性不强且培训方法为单向灌输式，难以提升员工参与培训等积极性和热情；最后，缺乏科学完善的培训反馈和培训效果评估机制，缺少有效的员工培训成果转化机制，这使得培训成果无法充分利用，难以最大限度地发挥培训的价值。
第三，本研究建立了一套完整的适合江滨公司现状的培训方案。在培训现状的基础上，结合问卷分析结果，本研究以培训目的、组织结构、流程、课程、方法、讲师团队、效果评估、成果转化等多个方面为切入点，结合公司实际情况，构建适合江滨公司实际情况的培训体系。
参考文献（略）