第 1 章 绪论
1.1 问题的提出
著名的管理大师德鲁克曾说，一个组织最重要的资源就是人力资源。随着80、90 后的自身发展，他们逐渐成为企业人力资源的主力军，不仅关系着企业的正常运转，还影响着企业的未来走向。智联招聘在 2018 年发布的报告中也表明了这一点：企业高管中的大多数已是 80 后员工，他们正发挥着重要的作用；初级岗位上新生代的比例也越来越高，甚至在民营企业中出现了很多90后高管1。在百度中查找“新生代员工”，便能看到 427 万条信息出现。新生代员工所带来的影响由此可见一斑，并且由于他们自身所具有的特征，也给企业的员工管理带来了很大的挑战。相较于以前的员工，新生代员工他们有着不一样的成长环境，他们是伴随着经济的快速发展而成长的，有更为宽广的眼界；他们的内心需求与以往员工不同，关于工作和家庭的关系有自身独特的认识和追求。
工作与家庭这两个方面，对我们每个人都极为重要。随着越来越多的 90 后也逐渐步入婚姻，新生代员工在他们家庭中的角色重要性也更为凸显。许多研究指出，工作-家庭冲突可能对个人造成身心伤害，包括个人身体健康威胁和消极情绪，导致家庭、婚姻和生活满意度降低;在工作中，它可能导致生产力下降、迟到、缺勤、士气低落，工作满意度降低、组织承诺减少。由此可见新生代员工的工作家庭冲突对企业而言是不可忽视的问题, 对新生代员工来说也是一个影响到生活质量与工作效果的重要因素。
在以往的研究中，虽然涉及到工作家庭冲突与工作绩效的研究不少，但是关于新生代员工的工作家庭冲突研究却较少，而国外虽有研究，但是我国和国外的新生代员工毕竟存在着一定的差异。所以，本文将在中国情境下分析新生代员工工作家庭冲突对其工作绩效的影响。
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1.2 国内外文献综述
1.2.1 新生代员工的界定
（1）新生代员工的定义
“新生代”最初是地质学上的一个名词，是指至今为止，地球上的第五个地质年代，也是地球上最新的一个地质时代。在 20 世纪 80 年代出生的人，他们目睹并亲身经历了计算机硬件技术和软件技术的迅速发展以及广泛应用，西方的研究人员通常把他们称为 Y 一代（Generation Y），国内外许多研究人士也认为他们是新生代。Kogan（2001）把 Y 一代与 1970 年后出生的人进行多个方面的对比，得出 Y 一代与 70 年代的人无论在思想方面还是行为处事方面都有着明显的差异。Bassett（2008）将出生于 1980 年至 1985 年之间的常常用互联网技术进行信息搜集和传递的这样一个群体认定为 Y 一代。日本则把这一代的人称之为“新新人类”，由于受到世界经济全球化发展的影响，他们的思想较为独特，并且追求个性化发展。
在我国，新生代是 80 后、90 后的代名词。刘维政（2009）表示，由于 1978年国家开始实行计划生育政策，使得之后出生的人成为独生子女，不再同于之前的人们家庭中有兄弟姐妹，所以称他们为“新生代”。宋超、陈建成（2011）表示，出生于 80 年代 90 年代的人，他们普遍上与传统人们的认知、观念不同，因此称他们为新生代。傅红、段万春（2013）根据我国 94 年通过的《劳动法》法规，除文艺、体育等特殊单位之外，新生代员工是指 16 周岁到 31 周岁的人员。
因此，结合国内外研究人员的看法及我国的具体情况，本文将出生于 1980年之后的并且从事工作的群体定义为新生代员工，也就是我们常说的“80 后”和“90 后”员工。
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第 2 章 理论模型与假设
2.1 理论基础与模型提出
本文以资源保存理论和社会交换理论为基础理论，从心理资本的视角对新生代员工的工作家庭冲突与工作绩效的中介机制进行研究，并针对家庭支持型主管行为对新生代员工工作家庭冲突与心理资本、工作绩效的调节作用进行了研究。以期通过本研究能进一步了解新生代员工工作家庭冲突对心理资本、工作绩效的边界条件。
资源保存理论认为，人人都在努力地使自己所拥有的宝贵资源变多，并尽力保护自己已有的资源不受到威胁。在此过程中，当资源面临潜在威胁或遭到真实损失，都会对个体产生很大的负面影响，例如压力等。其中资源被定义为: “个人所重视的实物资源、条件、个人特征与能量。”根据资源保存理论，新生代员工在面对工作家庭冲突时会感受到自身资源不足，在兼顾家庭和工作之间资源被严重消耗，压力过大，造成个体心理资本的耗竭。为了防止资源的耗损，个体会采取减少资源消耗的方式保护自身，由此造成需要消耗资源的工作绩效的降低。Shaffer(2001)的研究表明：当个体需要承担多种角色任务时，会因为资源不够造成资源压力、情感消耗殆尽和行为失常，从而造成工作不能顺利完成。
根据社会交换理论，社会交换行为是指个体当受到别人可能会发生回报行为的激励时而做出的一种自觉性行为，当别人有回报性行为时就产生，当别人没有回报性行为时就终止行为(Blau，1964)。当个体对别人表现出友好的举动时很可能会推动社会交换关系的发展，进而带来更为积极的影响。当主管主动为员工提供较高的家庭支持时可能代表着主管的一种投资行为，这种方式可以带来员工在工作上的积极行为。当存在着较高水平的上级领导与员工的社会交换关系时，员工可能会把其工作结果和对组织有利的行为作为回报，反馈给其主管，以感谢主管在家庭支持方面的付出。另外，领导为员工提供家庭支持行为后，员工将感知到主管努力程度、情感承诺和工作自我效能感作为交换货币，以提升其工作绩效（Mills et al ,2013）。
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2.2 研究假设
2.2.1 新生代员工工作家庭冲突与工作绩效
新生代员工工作家庭冲突是指针对本文所要研究的 1980 年以后出生的人，他们在工作方面和家庭方面所要承担的责任不能够同时照顾到，进而造成冲突和压力。
工作绩效通常从任任务绩效和周边绩效两个方面进行衡量。任务绩效是员工个体所在岗位相关的角色内绩效，它来源于个体的认知水平、专业知识、工作效率和相关经验（Schmidt，1986）。当个体同时要满足多个角色的要求时，就会因为资源不够造成资源方面的压力、情感消耗殆尽和行为失常等（Shaffer，2001)。
根据资源保存理论，个体在遇到冲突时会充分运用自己所有的资源来应对他的当前处境，资源被消耗后会造成个体没有办法完全地承担好工作或者家庭责任（Greenhaus，2006)。例如当个体面临工作家庭冲突时，他会消耗一定的资源来应对冲突，这会造成个体的工作时间、精力和情感等资源不够，使得工作投入减少（李永占，2015），造成工作的任务没有办法顺利完成（Bakker，2007；Hakanen，2006)。另外还有研究表示，工作家庭冲突可通过情感消耗殆尽的中介作用影响到绩效（Osman，
2013）。
在资源保存理论的基础上，本文认为新生代员工在面对工作家庭冲突时会因为资源的消耗和限制，造成其任务绩效降低。根据此，本研究作出以下假设：
H1a：新生代员工工作家庭冲突对员工的任务绩效有显著负向影响。
周边绩效是指员工在企业中不会被明确规定的角色之外的行为，可以帮助组织良好发展的一种绩效（Van，1996)。周边绩效又可以分为两个方面：人际促进和工作奉献。人际促进是指对达成企业组织目标有帮助的人际关系方面的行为，例如跟同事协作、了解同事看法、促进同事间良好关系发展等；工作奉献主要是指没有被工作所规定的个体自我要求行为，比如恪守规定、尽力工作、积极主动承揽工作难点及保护企业利益等。
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第 3 章 研究设计........................... 26
3.1 数据收集 .......................... 263.2 变量测量 ................................ 27
3.3 数据分析技术 ............................... 28
第 4 章 模型检验............................ 31
4.1 同源偏差分析 .............................. 31
4.2 验证性因子分析 .......................... 31
4.3 描述性统计分析 ............................... 32
第 5 章 研究结论与讨论................................ 38
5.1 研究结论 ......................... 38
5.2 管理启示 ........................... 39
第 4 章 模型检验
4.1 同源偏差分析
本文对于变量的调查都是根据单一主体员工来进行测量的，由此可能存在同源偏差的问题，从而对本文所要研究结果的准确性产生一定的影响。所以本研究使用 Harman 单因素检验对调查结果进行检验。具体过程是把问卷的所有题项结果放在一起进行到探索性因子分析，会产生主成分分析后的结果，这个结果就体现了同源方差的数量。在本研究中，第一个主成分解释方差是 28.54%，其占比例不是很大，由此可判断本研究的同源方差可接受。
下面将对研究变量做验证性的因子分析，由此来测评问卷结果与理论模型的适配情况。验证性分析结果如下表 4.1 所示：
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第 5 章 研究结论与讨论
5.1 研究结论
为了更好地了解新生代员工工作家庭冲突对工作绩效的影响机制，本文以心理资本为中介变量，研究新生代员工工作家庭冲突对工作绩效影响的中介机制。进一步，本文还以家庭支持型主管行为为调节变量，研究其对新生代员工工作家庭冲突与工作绩效、新生代员工工作家庭冲突与心理资本关系的调节作用。通过数据分析和假设检验，得到本文的研究结论。具体如下：
第一，新生代员工工作家庭冲突对工作绩效具有负向影响作用，假设 H1 得到验证。新生代员工面临工作家庭冲突时，将会耗费资源用来缓解冲突，这会让个体的工作时间、精力和情感等资源短缺，减少工作投入，从而造成工作方面的事务未能顺利完成，任务绩效下降。另一方面，新生代员工面临工作家庭冲突时，会不自觉地降低角色之外的行为来保存其剩余的资源，这样会带来个体在工作上的关注范围缩小，只把资源用在工作的重要之处。所以，未被企业规定的自觉性行为就会因为资源不足被员工忽略，使其角色外行为缩减，也就是周边绩效下降。
第二，心理资本在新生代员工工作家庭冲突与工作绩效之间起中介作用，假设 H2、H3 得到验证。（1）新生代员工工作家庭冲突对心理资本有着负向影响，假设 H2 得到验证。根据资源保存理论可知，人们试图获得、保留和保护资源，并在资源发生潜在损失或实际损失时产生压力因为当员工把较多的资源放在家庭方面时就会造成其工作角色的压力变大，反过来则会造成家庭角色的压力变大，那么新生代员工在兼顾工作和家庭角色的过程中，资源就会丢失，这些资源的潜在或实际损失就会导致个体压力增大，加速个体心理资本耗竭，降低个体的乐观、希望等积极能量。尤其是对于新生代员工而言，他们本身所具备的抗压能力不强，韧性不够，会由于工作家庭冲突的问题，进一步消耗其本身的积极能量，造成坚韧性的降低、自我效能感下降等。 所以，新生代员工工作家庭冲突会对心理资本造成负面影响。（2）心理资本在新生代员工工作家庭冲突与工作绩效之间起中介作用，假设 H3 得到验证。对于新生代员工来说，工作与家庭间冲突的发生，使得心理资本严重被消耗。基于资源保存理论，他们为了缓解压力，会尽量防止自身资源的减少，试图减少其他方面对于自身资源的消耗，就会造成工作任务的完成度降低，或者延迟，从而工作绩效下降。另一方面，新生代员工的行为也更受到心理资本的影响，当心理资本这种资源受到消耗后，会进一步导致他们无心工作，工作绩效下降。
参考文献（略）