第 1 章 绪论
1.1 研究背景
21 世纪初，学者们开启了组织行为领域的另一个新视角，即从积极的角度研究组织、群体和个体的行为、感受、情绪等，继而产生了新的学术派别与新构念，如工作呼唤(calling)、工作重塑[1](job crafting)、积极情绪[2](positive emotion)等。而倍受关注、具有良好发展前景且紧密相关的三个领域是优势、工作重塑与工作呼唤，因为整合优势与工作重塑，探索它们与工作呼唤、创造力等的研究开始出现[3,4]，并展现出良好的前景[5]——新的理论拓展与应用实践时有出现，如基于优势与兴趣的工作重塑[6]、工作重塑干预[7]等。加之，在参与导师项目的访谈调研过程中，我们发现那些对工作充满激情的人往往是以品格优势[8](character strengths)为基础重塑工作，从而取得职业成功。例如，医院底层的清洁工们除了完成最基本的清扫工作外，会在工作之余给病痛中的患者播放音乐、陪他们聊天，帮助他们度过困难的时光，自己脸上也显露着开心；一位普通的电工在每次维修工作完成，给客户讲一些他经常遇到的家庭用电事故及处理办法，自己从中获得快乐与收获。可以说，他们都是在利用自己的善良等品格重新塑造自己的工作范围或工作内容，使得工作工作更加有意义，自己也获得满足。这让我们想到基于品格优势的工作重塑(character strengths-based job crafting，CSJC)可能是一项比较有价值的研究。因为，日常工作重塑行为更多的可能是利用资源、技能、特长进行的，但这些并不是每个人都具有的，但品格优势却是每个人都有的 “个人资源”(排序有差异)，因此，基于品格优势的工作重塑研究的受益群体范围更广，且品格优势是源于内在的美德，而源于内在的驱动可能更加有助于工作重塑。另外，在当代的劳动力市场中，存在这些令个人、组织甚至社会苦恼的现象：求职者找不到适合自己的工作，人事部门招不到合适的人才；企业员工平均离职率不断上升，调查报告显示，2016 年我国员工平均离职率达到 20.1%；以及员工的幸福指数、企业的生产效率较低等。人职匹配应该是导致这些现象的原因之一。而品格优势、工作重塑、积极情绪以及工作呼唤的相关研究可以在一定程度上提供一些帮助。 所以，本研究的选题就是在理论研究的不断推进和社会劳动力现状的双重作用下产生的。
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1.2 问题的提出与研究目的
近年来，随着积极组织行为的发展，组织已逐渐意识到员工个人以主动的方式改变并重新塑造工作对员工个人及组织的重要作用，国内外大批学者对工作重塑开展了大量研究。同时，积极心理学运动和优势运动的蓬勃发展使得组织研究者将积极的视角引入了组织学术研究，自此，学者们开始关注人的品格优势及工作重塑的相关研究。不少学者在对两者之一的研究中，都曾提到两者有一定的影响，如 Berg, Dutton 和 Wrzesniewski[9]曾指出，工作重塑可以从个人优势、动机与激情三个方面展开，其中优势是关键。然而在目前的研究中，很少有学者直接对使用个人品格优势进行重塑工作展开研究。进行此方面的研究，不仅具有理论价值，而且具有重要的现实意义，一方面有利于在学科交叉领域内构建新的研究框架和理论创新点，另一方面有助于转变我国组织管理中的消极理念——过分强调控制与监督、过度关注并企图消灭员工的劣势。
研究发现，在工作中发挥品格优势的员工常会体验到开心和快乐，如主观幸福感和工作满意度等，同时，我在参与课题组实践调研中也发现了同样的现象，而这样的员工大多对自己的工作状态比较满意，即积极情绪可能就是工作重塑行为的作用机制。另外，在调研和访谈中还发现，不少员工的内心深处是想进行工作重塑的，但是考虑到人际之间的信任等因素，他们不能有效的工作重塑，比如有一位访谈者说道“我有时候会根据自己的需求和兴趣去改变工作内容与方式，但是怕同事对此有意见，或者是怕工作做不好，连累整个小组等，我考虑到这些问题，感觉按照工作安排比较好……”即同事信任可能对工作重塑产生影响。
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第 2 章 文献综述
2.1 品格优势的研究现状
2.1.1 品格优势的概念
品格优势(也翻译为：性格优点或性格优势)是积极心理学领域的一个专业术语。Peterson 和 Seligman 认为品格优势是用于定义美德的心理构成，是过程或机制[8]。McCulloug 和 Synder 将品格优势定义为任何一种持续地使得一个人的思考和行为都有益于其本人和社会的心理过程和机制。而 Niemiec 将品格优势定义为积极的，类似于思维，感觉和行为，使自己和他人受益的能力[11]。虽然学者们对品格优势的定义不完全相同，但都表明品格优势的发挥，不仅能使本人受益，也可以使他人和社会受益。Seligman 与 Peterson 等人基于不同文化个人优势与美德的研究提出了包括智慧、创造力、诚实、宽恕、谦虚等 24 种品格优势。而我国学者何敏贤、段文杰等人[12,13]，基于兼顾文化共通性和特殊性，在 Seligman 与Peterson 等人的基础上确定了中国文化背景下的品格优势结构，即亲和力优势、生命力优势和和意志力优势
2.1.2 品格优势的测量
在确定了构念内涵与分类之后，学者们基于适应性、有效性和简洁性等目的，对品格优势的测量工具进行了反复修订，目前已形成了多种量表，其中较有代表性的为优势价值行动问卷 (VIA-IS)和中文长处问卷(CVQ-96)。VIA-IS 是由Peterson 和 Seligman 开发的，有 24 个分量表，共 240 个题项，研究表明此量表的所有分量表的信度都大于 0.7，且具有较好的稳定性。而段文杰等人在中文版VIA-IS 的基础上，开发了包含 96 个题项的中文长处问卷(CVQ-96)，此量表有三个分量表：亲和力(32 项)，生命力(40 项)和意志力(24 项)[13]。研究表明，该问卷在中国大学生群体中的总体信度为 0.96，生命力、亲和力、意志力分量表的信度分别为 0.92、0.93 和 0.90。此外，研究者们还开发了一系列适应于特定群体、情景、文化背景等的测量工具。如何敏贤和段文杰等人最新开发的用于中国精神症状群体的简洁版优势量表(BSS-12)[14]、医疗卫生机构等的精简版三维度品格优势量表(TICS-15)，且都在特定群体中显示了较好的信效度，不过它们在其他群体中的适应性，还需进一步深入研究。
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2.2 工作重塑的研究现状
2.2.1 工作重塑的概念
传统的工作设计一种由领导者以自上而下的方式为员工分配任务，而员工则是被动接受，这种方式以组织设计为主，更加接近组织的目标，但是可能会导致员工的工作不适应和不匹配[19]。因此，近年来组织逐渐意识到员工个人以主动的方式改变并重新塑造工作的优势，弥补工作设计的不足。Wrzesniewski 和 Dutton于 2001 年提出“工作重塑”这一概念，其核心内涵是：员工为了使自己的价值观、兴趣及动机与工作相一致而自我激发的一系列使其工作任务及关系边界发生改变的积极行为。在 Wrzesniewski 和 Dutton 提出工作重塑概念后，国内外一大批学者对此进行了深入研究。例如，Petrou 等人[20]、Tims 和 Bakker 等基于工作要求—资源模型(Job Demands-Resources)将工作重塑定义为“员工为了平衡工作要求与工作资源，根据自身的能力与需求做出的行为改变”，该定义侧重于工作特征对员工动机以及幸福感的影响[4, 21]。此外，胡俏等基于欧洲学派工作重塑视角，结合中国的传统文化，提出了具有浓厚的本土特色的中庸工作重塑——为了同时满足个体意义和群体意义而去重新审视和定义工作内容的工作设计本质。总体来说，无论基于何种视角定义工作重塑，其本质都是员工自下而上地改变工作内容与方式，以满足个人或者群体的需求，并获得工作意义感的积极主动行为。
2.2.2 工作重塑的测量
工作重塑的测量主要有两种形式，一种是基于任务、认知、关系重塑的三维度测量。代表有：(1) Ghitulescu(2006)的工作重塑量表，该量表包含工作自由度、任务复杂度以及工作满意度等 8 个分问卷，共 54 个条目。(2) Leana 等人的群体工作重塑量表，该个体/群体工作重塑量表共包含 6 个条目，采用 Likert6 点量表，内部一致性系数 0.79[23]；(3) Slemp 和 Vella-Brodrick(2013)开发的工作重塑调查表，共 15 个题项，内容比较完善，首次比较完整的对 3 个维度(每个维度 5 个题项)进行了测量。另一种则是基于工作要求-资源重塑的测量。主要代表为 Tims 等人(2012)的工作重塑量表，该量表共有 4 个维度，21 个题项：增加结构性工作资源(5 个题项)、增加社会性工作资源(5 个题项)、增加挑战性工作要求(5 个题项)以及减少妨碍性工作要求(6 个题项)，该量表具有较好的信效度[24]。另外还有 Petrou等人、Shusha(2014)、王忠等人[25]在以往研究的基础上，分别设计了适应不同情景、文化背景、群体的量表。
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第 3 章 基于品格优势的工作重塑的量表开发 .............................. 16
3.1.1CSJC 提出的理论依据 ........................ 16
3.1.2 CSJC 的客观存在性 .............................. 16
第 4 章 研究设计 ............................................ 29
4.1 研究假设与模型构建 ...................................... 29
4.1.1 CSJC 对工作呼唤的影响 ................................... 29
4.1.2 CSJC 对积极情绪的影响 ................................ 29
第 5 章 正式问卷数据收集与分析 ......................................... 36
5.1 样本的描述性统计分析 .................................. 36
5.2 信效度分析 ............................ 37
第 5 章 正式问卷数据收集与分析
5.1 样本的描述性统计分析
本研究使用上一章形成的正式问卷进行数据收集，共发放 260 份问卷，剔除无效问卷后，获得有效问卷 229 份，有效回收率为 88.1%。样本数据如下表 5.1，在样本年龄的分布上看，25-30 岁最多，为 129 人，占比 56.3%；性别上，男性为107 人，占比 46.7%，女性为 122 人，占比 53.3%，男女比例基本均衡；学历上，基本为本科及以上学历，为 196 人，占比 86.9%；职位层级上，普通员工最多，为 143 占 62.5%；公司性质上，民营企业和国有企业的占比最高，分别为 43.7%和 22.7%；工作年限，大多为工作 2-10 年的，约占 65%。
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第 6 章 研究结论、应用与展望
6.1 研究结论
（1）本文论述了工作重塑和品格优势在理论上和实践上的联系，在此基础上提出了基于品格优势的工作重塑概念——员工在组织中利用个人的品格优势改变工作的内容、形式或范围，使工作更有意义和兴趣，进而为自己、他人和组织带来收益的行为过程。即基于品格优势的工作重塑和工作重塑是不同的，它是一种源于内在人格的驱动行为，指员工在识别自身品格优势的基础上，发挥自己的优势来达到人职匹配，进而使工作更加有意义。
（2）本文编制了基于品格优势的工作重塑量表，本研究基于标准的量表编制程序，通过问卷发放和个人深度访谈，结合以往研究获得原始条目，再经过条目精简与内容效度检验、项目分析、探索性因子分析、探索性因子分析和信效度分析，编制了基于品格优势的工作重塑量表，包括任务重塑、关系重塑、认知重塑三个维度共 11 个题项。结果表明，该量表具有较好的信效度：构念整体Cronbach' α 系数为 0.837，3 个分维度分别为 0.803(任务重塑)，0.714(关系重塑)，0.759(认知重塑)。
（3）基于品格优势的工作重塑以及其三个维度对积极情绪和工作呼唤均具有显著的正向影响，积极情绪对工作呼唤也具有显著的正向作用。且积极情绪在基于品格优势的工作重塑和工作呼唤中起到部分中介作用。这些结果均与本文的研究假设一致。即员工在利用自身的品格优势对工作内容、工作任务等进行重新塑造的过程中，会感受到自身价值被运用和发挥，当融入工作中，且使工作效率更高，组织绩效提升的过程中，会产生工作满意度，体验到工作意义等积极情绪，员工可以从工作中得到更多满足，工作心态就会变得更积极、开放，也更愿为大我做出贡献，最终使得工作成为成为呼唤。当然基于品格优势的工作重塑与工作呼唤之间的作用机制可能更为复杂，除了积极情绪，可能还有工作投入等。
参考文献（略）