第一章 绪论
1.1 研究背景
互联网经济时代的到来使得组织结构日益趋于扁平化和柔性化，组织和个体也不再是服从关系，而是共生关系。这种发展趋势要求组织中的员工针对组织发展过程中的问题积极建言，积极参与组织建设。然而，有各种来源的证据表明，员工往往不愿意向上司讲述组织问题或与他们有关的问题。这种不愿发言的态度，以及引起的沉默或信息隐藏，有可能不利于组织的决策和纠错，损害员工的信任和士气。员工保持沉默的原因，一个是为了避免消极结果，另一个是他们相信即使发言，也不会有所作为或者引起反应。但是，由于人们倾向于对坏消息保持沉默，所以积极的信息可能比消极信息更容易流向组织高层级，这可能会导致组织中有关潜在问题的大量消极信息向高级管理人员流失，也可能造成管理者根据自己扭曲的认知做出决定。因此，对重要问题的沉默可能会不利于组织发现错误，员工沉默也可能造成员工之间的压力、不满、愤世嫉俗和离职。这些结果可能会对员工本身及其与组织的关系产生严重的长期消极后果。而建言行为通过提出与工作相关的意见建议以达到相互合作目的，并且建言者相信其建言行为是可以改善目前组织运营状况和自己工作状况的[30]。作为企业最直接的实践者，员工对企业存在的不足有最深切的体验，其对可能解决方案的积极建言有助于企业的持续改进与创新，在当前复杂多变的环境下员工建言显得尤为重要。促进员工建言的方法，一种是领导者需要创造员工认为建言安全的工作场所，另一种是建立正式的系统来传递有关传统组织层级之外运作问题的信息。
目前国内外学者关于建言行为的研究主要基于三个层面：一是基于个体层面，二是基于组织情境层面，三是基于领导者层面。个体层面因素主要考虑个人态度（公平感知、安全感知等）和个体特征（人格、认知风格等）两方面，其基本假设是拥有某些特质的人比其他人更有可能做出建言行为；组织层面考虑组织情境因素能否让员工感知到可以安全无顾虑地说出自己的看法或意见，得到收益大于风险的效果[1]；领导者层面主要考虑上级的领导风格对员工建言行为的影响机制。已有研究证实了上级的领导风格在很大程度上影响了员工对是否采取建言这种行为的选择[2]。只有当领导者在态度上积极看待员工的建言行为，在行动上对员工建言进行鼓励，采纳员工建言，并且对员工的建议付诸实践时，才会促进员工建言，反之则不利于鼓励员工建言。由此可见，为促进组织和员工的共同发展，在领导层面采取相应措施以激发员工的建言动机和建言行为，是目前理论研究和管理实践中需要继续深入探讨的课题。因此，本研究主要基于领导层面考察领导风格对不同特质员工差异化建言行为的影响。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本研究根据“领导风格-员工心理调节动机-员工行为倾向”这一思维逻辑，深入剖析自我决定理论视角下，谦卑型领导风格对员工建言行为的影响机制。因此，本研究目的如下：
（1）明确谦卑型领导、特质调节焦点和员工建言行为的内涵、维度、前因变量、结果变量及测量方式，为进行进一步研究奠定基础。
（2）通过对本研究变量相关文献的梳理和分析，明确谦卑型领导与员工建言行为、谦卑型领导与员工特质调节焦点以及员工特质调节焦点与员工建言行为之间的关系，在此基础上探究谦卑型领导对员工建言行为的影响机制，以及特质调节焦点对上述关系的中介作用。
（3）选取新疆四家分属于不同行业的企业员工为研究对象，通过实证分析方法检验谦卑型领导对员工促进性建言和抑制性建言的影响，谦卑型领导对员工促进型特质调节焦点和防御型特质调节焦点的影响，谦卑型领导通过二元特质调节焦点对员工二元建言行为的影响。
1.2.2 研究意义
首先，对于谦卑型领导的研究是近些年才出现的新内容，对其前因与结果变量及与建言行为的作用机制研究是目前比较新的研究领域，而从自我决定理论视角研究谦卑型领导对员工建言影响的深层心理动机机制更是缺乏，本研究为理解谦卑型领导下员工建言行为的动机过程提供了依据。
其次，调节焦点理论是动机领域最新关注的要点，近年来国内外学者对调节焦点的研究发现，调节焦点根据个体关注倾向可分为促进型和防御型两种不同维度，调节焦点不同的个体行为选择会存在差异。本研究将调节焦点应用到领导者领导过程和员工工作动机中，利于理解领导谦卑行为对员工建言行为的影响。
最后，在自我决定理论的基础上分析谦卑型领导影响建言行为的机制。调节焦点按照是否会受具体情境影响可分为情境性调节焦点和特质调节焦点。其中，随着个体成长发展起来的特质调节焦点具有相对稳定性，这种调节倾向不会随着时间发生改变。因此，本研究提出促进性特质调节焦点和抑制性特质调节焦点两个中介变量来阐明谦卑型领导对员工建言行为的影响机制。
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第二章 理论基础与文献综述
2.1 自我决定理论
自我决定理论（Self-Determination Theory，SDT）是一种利用传统经验方法来研究个体内在动机对于其人格发展以及自我行为调节作用机制的有机元理论。其作用是调查人们固有的成长趋势和天生的心理需求，这是他们自我激励和人格整合的基础，也是培养这些积极过程的条件。自我决定理论认为个体具有三种基本心理需求——胜任力需求、关联性需求和自主性需求[33]。自我决定理论经过 40 多年的发展已经形成了包括认知评价理论[34]（Cognitive Evaluation Theory，CET）、有机整合理论[34]（Organismic Integration Theory，OIT）、因果定向理论[80]（Causality Orientation Theory，COT）、基本心理需求理论[81]（Basic Psychological Needs Theory，BPNT）和目标内容理论[82]（Goal Contents Theory，GCT）五个子理论的理论体系。
认知评价理论和有机整合理论认为外部环境对内部动机有影响，并具体研究个体行为、动机的内化和整合过程[34]；因果定向理论涉及研究个体稳定感知对外部活动自我决定程度倾向的人格特质差异[80]；基本心理需求理论主要关注基本心理需求对促进个体成长和幸福感知的重要性[81]；而目标内容理论进一步探讨不同目标内容对个体幸福感知和行为表现的影响[82]。本研究将谦卑型领导风格作为环境因素，考察其对员工建言行为的影响，以及员工个体不同的特质调节焦点动机倾向在这种影响过程中发挥的中介作用，并不涉及感知的稳定性以及对幸福的感知。因此，本研究运用自我决定理论的认知评价理论和有机整合理论解释谦卑型领导对员工建言行为的影响机制，仅详细介绍认知评价子理论和有机整合子理论。
认知评价理论（CET）专注于胜任力和自主性的基本需求，该理论认为在行为发生期间有助于感受胜任力的社会情境事件（反馈、沟通和奖励等）可以增强该行为的内在动机[34]。内在动机影响的两个关键维度：第一个维度涉及事件是否倾向于允许自主与控制行为，它影响了人们对因果关系的感知轨迹；第二个方面涉及事件是否倾向于促进与减少人们的影响感，它影响了他们的感知能力[35, 36]。支持自主和胜任力的事件会促进因果关系和感知能力的内部感知轨迹，倾向于增加内在动机[37]。而这些事件的影响取决于接收者体验或解释的方式，换句话说，人们对动机或调节事件的解释或定向存在实质性的个体差异。因此，所有发现的最佳挑战、效果指导反馈和免于贬损评价都有助于促进内在动机。早期研究表明积极的绩效反馈增强了内在动机，消极的绩效反馈削弱了内在动机[38]，Vallerand 和 Reid 研究验证了个体的感知能力对这些影响的调节[39]。
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2.2 谦卑型领导
2.2.1 谦卑型领导的概念
关于谦卑型领导的研究遵循着这样一条主线：即最初关注谦卑美德的有效性，然后把谦卑与领导行为联系起来考察。谦卑型领导来自于对谦卑的研究，这也是谦卑型领导理论发展的基础。
谦卑是反映相对稳定品格特质的人性美德，是傲慢和低调之间的卓越之美。我们将谦卑定义为建立在准确看待自我的意愿和关注自我的个人倾向，真正的谦卑既不涉及自卑，也不涉及过分积极的自尊[32]。谦卑定义涉及三个相关但不相同的维度：（1）自我意识：谦卑的一个关键因素是理解自己的优点和缺点的能力。谦卑可能不是真正的自我科学，但客观评价自己的能力和局限性是一个持久的方向。（2）开放性：认识自己弱点的一个隐含的方面是对个人的限制或不完美的认识。谦卑涉及知道有事情是无法控制的。这表明谦卑是要有新的想法和认识方式。因此，谦卑也涉及到向别人学习的意愿。（3）超越：超越有时被认为需要相信万能的上帝，这可能意味着超出了一般的限制，从而可以形成一个更大的视角。我们认为，超越性是接受比自我更重要的东西。从这种接受中，理解一个人在广阔的宇宙中扮演的小角色，对他人欣赏，以及对其他人有正面价值的认识。超越性带来了对生活的正确看法。
谦卑型领导（Humble leadership）概念最早是由 Owens 和 Hekman 提出的，意为“自下而上”的领导（bottom-up leadership），包含领导者如何客观地看待自己和欣赏他人，以及开放地接受新的信息和观点[46]。谦卑反映出愿意理解自我（身份、能力和局限），并将自我与他人的关系相结合（一个人不是宇宙的中心），强调个人层面的自我意识和关系中的观点。表明谦卑型领导可以使个体形成一种整体的自我概念，并在他们对他人的行为中发挥洞察力，鼓励个人对自我及其与他人的关系更有知觉[47]。谦卑的领导者愿意对自己的优势和弱点有一个全面的认识，不会对批评作出防御性的反应；能够明智地利用与他人的交往收集关于自己的正面信息；把自己看作一个更大的整体，在更广泛的背景下解释生活事件，接受比自己更重要的东西。
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第三章 研究假设及模型构建 ............................... 153.1 研究假设的提出 ............................ 15
3.1.1 谦卑型领导对建言行为的直接作用研究假设 ............................ 15
3.1.2 特质调节焦点的中介作用研究假设 ............................... 16
第四章 研究设计与数据收集 ................................ 19
4.1 问卷设计 ........................... 19
4.2 测量量表的形成 ............................. 19
第五章 相关量表检验 .................................... 21
5.1 谦卑型领导 ....................................... 21
5.1.1 谦卑型领导量表 ................................... 21
5.1.2 谦卑型领导量表 MI 修正 ........................ 21
第六章 数据分析与假设检验
6.1 描述性统计及相关分析
6.1.1 样本的描述性统计
根据收集到的 350 份有效样本数据，做出样本的描述性统计表 6-1。
从表 6-1 可以看出，样本数据中，男性占据比例较大，为 57.1%；员工年龄结构较为年轻，40 岁及以下员工占比 93.7%；员工学历较高，大专及以上学历占据 85.1%；员工从业时间相对较长，两年及以上从业年限占比 97.1%。 6.1.2 变量的描述性统计与相关分析.
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第七章 研究结论与启示
7.1 研究结论
组织情境中，员工积极建言是改善组织运行，促进企业快速发展的关键要素，而领导风格是影响员工建言的重要因素。本研究以 350 名新疆地区金融业、通讯业、制造业和房屋租赁业四家企业的在职员工作为样本，基于自我决定理论提出一种动机模型，旨在考察谦卑型领导风格影响员工建言行为的作用机制，特别是探究调节焦点在其中的中介效应。结果表明：谦卑型领导与员工促进性和抑制性建言正相关；促进型特质调节焦点在谦卑型领导和促进性及抑制性建言间起完全中介作用；防御型特质调节焦点在谦卑型领导和抑制性建言间起完全中介作用。即谦卑型领导通过激发员工不同特质调节焦点，进而影响其建言行为。
参考文献(略)