1 绪论
1.1 研究背景
改革开放以来，我国经济高速发展，经济实力以位居世界前列，但经济粗放型的发展和经济发展动力不足等这些问题将会使我国在国际竞争的舞台上处于劣势地位。经济的增长应该主要依赖于科技发展和以创新为动力，创新才是提升我国国际竞争力的唯一出路。十八大提出将科技创新上升为国家发展战略最主要位置，进一步重视科技创新的重要性，加快形成经济发展的新方式。此后提出“三步走”目标，最终将我国打造成世界一流创新强国[1]。进一步来说，企业创新是我国创新发展动力的来源与重要组成部分，企业的创新与发展影响着国家的竞争实力，同时国家层面强调的创新对企业的生存与发展起到关键性作用。一个成功的企业必定有着创新的基础与底蕴，如中国知名企业华为技术有限公司从 1987 年注册成立到如今 2017 年，已经成为全球知名通讯公司，被商业周刊评为全球十大影响力的公司，从创新开发 TD-SCDMA 移动通讯技术到自主研发麒麟 970 芯片，从未停下创新脚步，始终信奉“理念创新”这一核心价值观。在现如今竞争的浪潮中，创新不是找死，而是企业这一艘船前进的动力，可以披浪而上、逆风而行。
学术界有关创新理论研究的进展发现，无论是国家层面的创新还是企业强调创新，最终的创新源泉是来自于团队和个人的创新，他们是创新政策的执行主体，也是创新行为的重要参与者。企业想在激烈竞争中取得优势，占据高地，就要采取措施促进员工创新行为，提出新想法、新思路、新技术，并且鼓励员工积极主动参与到创新活动中来[2]。因此研究怎样促进员工创新行为，影响员工创新行为的因素是什么，有哪些路径机制可以影响员工创新行为，这些是企业进行创新管理所面临的重要难题，也是现有研究仍然需要解决的问题[3]。
理论研究表明，员工的个人特质影响着员工创新行为[4]。如个性因素、内向动机，还有个体抽象思维、创造性人格、认知能力等因素对员工创新行为有着重要影响。在组织层面，组织文化、组织氛围都是重要影响因素，其中领导力中的领导特质、领导行为、领导者的认知风格、领导与下属之间的关系等等对员工创新行为有显著的影响等学者研究结果表明。有学者研究指出，领导者不仅仅管理好组织，使组织目标得以完成，还肩负着管理员工行为，促进员工创新行为的职责，使组织能够获得创新动力，持续发展。学术界许多学者从领导风格这一视角，研究各种领导风格和类型对员工活动的影响对员工创新行为的影响，研究领导行为与风格与员工创新行为成为近几年学术界研究创新的重要角度。
.............................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在梳理国外真实型领导对员工创新行为影响的文献综述中发现创新与创造力是一对相关的概念。创新和创造力的这两个概念，在研究过程中可以相互交替替换[5]，经理论研究发展结果表明，两者虽然许多相似之处，但有根本性的差别[6]，创造力仅停留在新想法和新思路的提出(Mumford 等，1988)，但是创新除了提出新想法、新思路，还有他们会对提出的新想法进行实践(Kanter，1988；Van，1986)，两者既有联系又有区别。本文为了文献综述研究的严谨和全面，同时分析真实型领导对创造力和创新的影响。在真实型领导与员工创造力方面，学者 Rego 等(2014)，Herrmann 等（2014），Zubair 等（2015），Malik 等（2016），Sousa 等（2016），Zhao 等(2014)，Song（2016）研究证明真实型领导对员工创造力具有显著影响，其中 Shi（2007）、Ahmad（2015）以高校教育为视角分析了真实型领导对于老师学术创造力的影响。在研究员工创新行为方面，Ilies 等（2005）和 Lee 等（2010）分析真实型领导具有的给予员工工作自主和员工高度工作参与度这些特质，不仅仅能够促进员工的创新行为，还能营造高度信任的组织环境和良好的创新环境；还有 Zhou 等（2014），Cerne 等（2013），Jin（2016），He 等（2014）等学者研究了真实型领导对员工创新行为影响，这些研究结论均表示有着显著的积极影响。
研究真实型领导对员工创新行为影响的机制研究更是比较少见，B Müceldili 等（2013）以创造力为中介变量，研究真实型对员工创新行为的中介机制； Sousa 等从员工满意度中介视角出发，结果表明员工满意度在真实型领导与员工创造力之间起到部分中介作用；Rego 等人在 2012 年和 2014 年分别从员工心理资本、员工积极情感和员工期望角度出发，研究真实型领导对员工创造力影响的中介机制；Ahmad 等（2015）以员工内在动机和员工期望为中介变量，研究真实型领导对员工创造力的影响；Matej ?erne 等探讨创新支持在真实型领导与员工创造力之间的中介作用。同时，Michael 等(2006)通过实证分析发现，员工心理所有权对组织公民行为有积极影响；Verena 等实证研究指出，不确定性规避对探索式创新和利用式创新都具有显著影响，Soren 研究表明不确定性规避是影响员工创新行为的关键因素。由此分析可知，国外研究以直接分析两个变量之间的影响较多，中介机制研究探讨处于初始阶段。
...............................
2 理论基础与研究变量
2.1 理论基础
2.1.1 领导-成员交换理论
关于领导理论，学者更多思考怎样造就一个有效的领导和一个领导采取什么手段提高组织绩效，这些研究基于的假设都是领导用同样的方式对待所有的员工。但在实际工作中，领导对待员工的方式是十分不同的。基于此，乔治等人提出了领导成员-交换理论（Leader-Member Exchange theory，LMX 理论），该理论认为，观望、交流、等一系列活动的结果，使得一个领导与不同员工之间建立的亲疏、远近关系，领导与一些员工建立关系近，相互之间认为亲密，就会互相认为是“圈内人”（in-group），反之就是“圈外人”（out-group）[20][21]。“圈内人”是指具有高度的相互信任、尊敬、忠诚于保持支持性关系和较强的社会联系的下属与其领导。“圈外人”是指那些以任务为中心，低交换，有严格上下级关系的具有微弱社会联系的领导与下属。高质量的 LMX 与低质量的LMX 主要可以通过四个方面进行测量，分别是情感、忠诚、贡献、专业尊敬。 情感主要是双方不是因为工作而是由于个人原因建立起来的情感体验，在四个因素中起到决定性作用；忠诚是指一方对另一方的人品或者目标表示赞同和拥护；贡献是指领导与员工为了实现组织的目标一起付出的努力，其中包括努力的质量、方向等；专业尊敬：指领导在在其工作方面享有的工作声誉程度，是能否胜任工作是发展高 LMX 质量的关键[22]。
根据已有研究，真实型领导真实、乐观、积极、品德高尚等良好品行（Avolio，2004）很容易获得员工的好感，从而与员工建立感情基础；真实型领导崇尚关系透明，忠于自我，帮助员工认识自我，尊重员工个性，与彼此建立真实性关系，一般会有众多忠诚的追随者（张蕾，2012）；真实型领导乐于分享信息，积极推进信息的交流与沟通，共同为了组织目标而努力；真实型领导决策之前会收集各种信息及数据，客观、全面的进行分析，为工作目标付出相当大的努力（李永鑫，2014），在员工中拥有较好的声誉。由此分析，真实型领导特质擅长与员工建立高质量的 LMX 关系，进而能够建设员工心理所有权，从而达到激发创新意愿[23]。因此，基于领导-成员交换理论引入心理所有权，构建真实型领导-心理所有权-员工创新行为路径研究
.........................
2.2 研究变量
2.2.1 真实型领导
近几年，公司道德丑闻频繁被爆出，创伤了企业声誉、品牌等，企业发展受到极大的影响，这使得人们开始对企业的社会责任和道德行为重新省视，因此真实型领导因频发的丑闻而受到学术界的重视[28]。
1.真实型领导定义
“Authentic”（真实）由古希腊哲学发展而来，是忠于自我，忠于内心。在中国许多权威学者将其翻译为“真实性”[29]。韩翼等（2011）说明，真实是自我了解和接受自我的爱好、习惯、价值观、信仰等，并且在行为中与真实的自我保持一致[30]。
Henderson 等在 1983 年，首先定义真实型领导，他们说明领导的真实性，是下属知觉到领导者所展示的对组织和个人行为、结果和错误的责任的接纳程度，不被下属所操纵的程度，展示自我而非角色的显著程度[31]。真实型领导沉寂了十几年后，Luthans 等（2003）将积极心理学有关引入到真实型领导理论的研究，重新激发了学者对真实型领导研究的兴趣[31]。以此为基础，诸多学者纷纷提出自己关于真实型领导的定义，Henderson、Hoy（1983）认为真实型领导在于领导的真实性，对于工作错误的接受程度；Luthans、Avolio（2003）认为真实型领导在于自我提升与带来的正面影响；George（2003）认为真实型领导在于真实与自律；Begly（2004）提出真实型领导时三因素构成的函数；Avolio等（2004）认为真实型领导主要在于他们的积极与自信；Shamir 等（2005）认为真实型领导与下属构成的一种忠诚关系。虽然学者们对于真实型领导的定义仍然存留存分歧，但是从诸多学者给出的定义来看[33][34]，存在许多共识之处，绝大所数定义包括以下四个部分：内化的道德视角、平衡信息加工、关系透明和自我意识。这也是 Luthans 等人在 2003 年提出的真实型领导的四个维度。其中，内化道德视角是指领导者是以自我内在道德为标准，而不是外在的组织或是他人的道德评判为标准，这需要强大的内在道德精神规范；信息平衡加工：指领导者采取行动之前，充分考虑当前及以后的形势发展，充分发掘信息和资料；关系透明：指领导者与下属相互坦诚彼此内心的想法，相互分享信息，彼此之间非常信任；自我意识：指个体随着时间的发展会对事务的看法与认知发生改变，其中也包含了对自我的洞悉与认知的改变。Luthans 等人提出来的结论后来由 Walumbwa 通过进一步研究，在 2008 年给出了普遍接受且具有可操作性的定义，认为真实型领导是一种利用并促进积极的道德氛围和心理能力的领导方式；在与下属工作相处中，能够促进自我和下属员工积极心理能力和正面道德氛围的发展[29]。
................................
3 模型构建与研究假设 .............................. 19
3.2 研究假设 .............................. 19
4 预调查问卷与正式问卷设计.......................... 26
4.1 预调查问卷设计 ................................... 26
.1.1 预调查问卷基本结构 ........................ 26
4.1.2 量表的设计 ............................. 26
5 数据统计分析................................... 36
5.1 样本收集及描述性统计分析 ................................... 36
5.1.1 样本收集 .............................................. 36
5.1.2 样本描述性统计 ........................................ 36
5 数据统计分析
5.1 样本收集及描述性统计分析
5.1.1 样本收集
正式调查问卷发放经过将近三个月，从 2017 年 7 月初到 2017 年 9 月底。问卷的发放主要通过两种渠道。一是通过导师的帮助在贵州本地企业和高校MBA 班级进行，现场组织问卷填写，提醒填写事项，保证高质量填写问卷；另一渠道是通过网络问卷，在湖南部分企业进行投放，包括通讯、计算机、教育、制造、金融等等行业。此次问卷共投放 310 份，回收 305 份，剔除无效问卷 23份，共计有效问卷 282 份，问卷有效率达到 92.26%。
5.1.2 样本描述性统计
根据下表 5.1 所示，此次问卷调查的样本有以下特征：性别方面，男性员工为 159 人，占 56.38%，女性员工为 123 人，占 43.62%，男性员工略多于女性员工；年龄段方面，23 岁-30 岁员工为 109 人，占 38.65%；31 岁-40 岁员工为75 人，占 26.60%，本次调查样本的年龄段主要分布在 23 岁-30 岁这一阶段，主要为青年员工；学历方面，主要是大专员工为 67 人，占 23.76%，本科员工为145 人，占 51.42%，本次调查样本主要分布在本科学历；工作年限，2 年-5 年员工为 175 人，占 62.05%，5 年以上-10 年员工为 73 人，占 25.89%，此次调查样本工作年限以 2 年-5 年居多；工作职位：调查样本普通员工为 132 人，占46.81%，基层管理者为 82 人，占 29.08%，普通员工占据样本数量将近一半；组织性质，国有企业或集体企业的员工为 77 人，占 27.30%，政府或事业单位员工为 105 人，占 37.23%，可知调查样本主要分布在政府或事业单位；行业性质，通讯员工为 31 人，占 10.99%，计算机员工为 59 人，占 20.91%，金融员工为 85 人，占 30.14%，制造业员工为 24 人，占 8.52%，教育业员工为 45 人，占15.96%，其他行业员工为 38 人，占 13.48%，由数据可知，调查样本在通讯、计算机、制造业几个行业分布较为均匀，在金融行业稍微多点，由以上分析来看，调查样本分布较为合理。
.........................
6.1 管理建议
研究结果指明，真实型领导、心理所有权正向影响员工创新行为，不确定性规避负向影响员工创新行为，同时心理所有权和不确定性规避在真实型领导与员工创新行为之间起到部分中介作用。根据本文的理论、数据分析，提出注重培养与开发真实型领导、重视员工心理所有权建设、降低员工不确定性规避三方面建议促进企业的创新管理。
6.1.1 注重培养与开发真实型领导
分析结论指出真实型领导对员工创新行为具有显著的积极影响，因此在企业当中要注重真实型领导的开发与培养[95]，将有利于建设员工心理所有权以及降低员工不确定性规避，激发员工创新行为的增加[75]。在选聘和任命领导时，领导特质作为一项重要的衡量标准，注重领导是否对对待员工真实友好，能否与员工建立真实关系，相互之间形成良好、积极的互动，优先考虑具备真实性特征的管理者或领导；在进行领导干部储备时，注重培训与开发管理者的真实性。可以通过挖掘管理者本身特别事件，并进行强调与解读，强化管理者自我意识。还可以通过树立严格的道德标准规范，不仅加强管理者自身的道德意识，也可以营造具有严谨道德氛围的企业文化氛围；强调组织信息的传播与交流，部门与部门之间，个人与个人之间，建立透明与真实性关系，并在进行计划或决定之前，鼓励管理者企业信息与数据的全面分析与解读，注重培养平衡加工这一真实型领导特质。
6.1.2 重视员工心理所有权建设
研究结论得出心理所有权对员工创新行为具有显著的积极影响，并在真实领导与员工创新行为之间起到部分中介作用，因此建设员工心理所有权，将有助于促进创新行为。建设员工心理所有权可以从一下几点出发：一是在物质奖励方面，建立全面、合理的薪酬福利制度、绩效激励制度，将员工的利益与企业利益相结合，让员工感受到组织的利益与自身利益息息相关，加深其对企业的使命感与责任感[96]，激发员工“我是主人”的使命感，让职工深刻认识到这是我们的组织，这是我们需要为之而奋斗的“家”[97]，进而能够促进员工心理所有权；二是在企业制度方面，给予员工充分的工作自主性，提高员工的工作参与度，同时促进信息的交流与沟通，增强员工心理所有权；并且可以帮助员工进行职业生涯规划、职业提升与晋升、专业技能培训等措施，激发员工对组织的心理所有权；三是在精神方面，积极构建企业“家”文化，提倡构建真实性关系，尊重员工自我意识与道德操守，促进员工之间、组织内部凝聚成强大的向心力，进而能够加强员工心理所有权，进而促进员工创新行为。
参考文献（略）