第 1 章 引言
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
创新是企业在日益激烈的竞争环境中得以生存和发展的决定性因素，是创新的产生者与实施者（员工）共同作用的结果（梅会英，2011）。员工作为组织创新过程中的重要参与者，是企业所有创新活动与过程的最终体现，通过研究员工个体的创新行为能够更加准确地抓住组织创新的核心本质，帮助组织获得成功（Unsworth & Parker，2003），因而探讨如何激发员工的个体创新行为具有十分重要的意义。
现有关于员工创新行为前因变量的研究集中于个体因素以及组织内外部因素两个方面（王忠诚，王耀德，2016）,其中领导方式、领导者个人属性作为组织内部因素(Scott & Bruce，1994)，对员工创新行为具有不可忽视的作用。研究表明真实型领导（石冠峰，杨高峰，2015）、变革型领导（Wang P & Rode，2010）等均能够激发员工的创新行为。共享型领导作为一种由团队成员共担领导责任的水平领导力，要求员工共同参与决策，在自己的专长领域为团队或组织目标的实现承担责任，从而使员工在承担领导责任的过程中发挥创新能动性，激发个体创新行为（Joshi，Pandey & Han，2008）。但是以往对共享型领导结果变量的研究大多集中于团队层次，针对个体层面的研究成果相对较少（蒿坡，龙立荣，2017）。因此本研究将对共享型领导和员工创新行为的关系加以系统研究。
从以往研究来看，学者们在构建共享型领导的中介效应模型时更多的是从情感和认知的角度出发，仅仅有极少部分研究者将团队成员之间互动的动态过程作为共享型领导的中介效应进行探讨。因此本研究从团队互动的动态过程视角出发，选取知识场活性作为共享型领导和员工创新行为的中介变量。“知识场”是一种知识传递、分享以及创新的组织情境（Nonaka，1994）, 在此情境中实现知识的传承与创新（王晓红，张宝生，2011），而知识场效应的实现需要知识交流的主体之间拥有相同的价值观和知识共享愿景，通过彼此之间的信任及共享理念促使知识的交流与互动（史丽萍，孙鹏，刘强，2013），也就是说强调信任并且倡导知识共享的组织情境更容易增加知识互动和分享的机会（刘贵生，2006）。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本研究在对共享型领导进行文献回顾的基础上，依据社会交换理论提出了共享型领导、知识场活性、员工创新行为以及组织创新氛围四个变量之间的关系假设，并通过统计分析方法验证了本研究提出的所有假设。首先，本研究验证了共享型领导对员工创新行为的正向影响作用；其次，本研究从团队成员互动过程出发选取知识场活性作为本研究的中介变量；最后，构建了组织创新氛围对知识场活性与员工创新行为关系的调节作用。通过验证知识场活性的中介作用和组织创新氛围的调节作用，丰富了共享型领导与个体层面结果变量间关系的研究成果，扩展了共享型领导在中国企业情境下的实证研究，对该领域的管理实践具有一定的理论和管理实践意义。
1.2.2 研究方法
本研究首先采用文献研究法确定本研究的基本模型，在此过程中对变量测量量表进行了对比选择；然后通过问卷调查法获得与模型相关的所有变量的研究数据；最后使用统计分析软件验证本研究提出的所有假设。
（1）文献研究法。在对共享型领导相关文献进行大量阅读的前提下，系统梳理了学术界对共享型领导的研究现状，关注到共享型领导对员工创新行为的影响具有较大的研究价值。然后，在对共享型领导和员工创新行为关系相关文献系统梳理的基础上，确定了本研究的中介变量和调节变量。
（2）问卷调查法。根据以往学者们的研究确定了控制变量，选取了共享型领导、员工创新行为、知识场活性以及组织创新氛围的测量量表，据此设计本研究的调查问卷；然后，将控制变量的题项和上述四个变量的测量量表录入问卷星后进行小范围试填，根据反馈结果修改问卷并最终大范围发放，样本收集后使用SPSS21.0 进行问卷数据录入。
（3）统计分析法。本研究使用 SPSS21.0 统计软件对本研究基本模型所涉及到的四个主要变量进行了信度分析、变量之间相关关系的分析并使用 AMOS17.0对四个变量进行了验证性因子分析，最后通过层级回归的方法检验了知识场活性的中介作用与组织创新氛围的调节作用。
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第 2 章 文献综述
2.1 共享型领导
2.1.1 共享型领导的内涵
复杂多变的组织外部环境使得组织内部运作方式发生了翻天地覆的变化，呈现出日益复杂化的态势，组织结构也随之呈现出越来越扁平化的趋势，这一变化趋势对领导者的应变和决策能力提出了新的要求和挑战，共享型领导应运而生。Gibb（1954）将领导力划分为集中式和分布式两种，集中式的领导是指领导角色和职能由一个人承担，分布式领导是指领导角色和职能由多个人共同承担，后者被认为是共享型领导的概念起源。共享型领导作为一种由团队成员承担领导责任的新型领导类型，直到 20 世纪 90 年代中期才逐渐被学术界接受和认可。这种领导类型出现后，迅速适应了扁平化的组织结构和知识经济的时代要求，引发了学术界的研究热潮。国内外学者对共享型领导的概念进行了广泛的研究和探讨并形成了丰富的研究成果。基于传统领导力的视角，Ensley 等（2006）将共享型领导定义为团队成员在多大程度上表现出和传统的垂直领导行为相类似的行为表现，如共享变革型领导；基于领导角色视角，Carson 等（2007）认为共享型领导是一种水平领导力，领导力的这种水平分布会对所有成员的团队属性产生影响；基于团队过程视角，Day 等（2004）强调共享型领导是随着团队投入、过程和产出的变化而动态调整的过程，这一过程伴随着组织生命周期而发生；Pearce 和Conger（2004）提出共享型领导是指团队成员之间产生相互作用的动态影响过程，由团队成员共同承担领导责任，通过角色轮换促使团队成员相互引导进而实现团队或者组织目标。目前学术界对过程视角的共享型领导概念较为认可。
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2.2 员工创新行为
2.2.1 员工创新行为的定义
20 世纪 50 年代出现的创造力一词被认为是创新概念的前身和来源，是创新行为产生的基础。最初，创造力和创新在学术界经常被交替使用(West & Farr，1989)，学者们认为没有必要刻意区分二者之间的不同，因而将二者视为可以交替使用的名词。但是，随着对创新行为的深入研究，部分学者认识到创造力和创新行为虽然在结构上存在类似性，但是却存在着本质的区别（Scott & Bruce，1994），这些学者指出，二者的区别和联系表现在创新在创造力的基础上多了一个作用过程，即创新不仅包含提出全新的构想（创造力的内涵），还包括将所提出的全新的构想运用于生活和工作实践中的过程（Kanter，1996）。目前学术界对创造力和创新两个概念的不同达成了普遍的认同（Scott & Bruce，1994）。
目前学术界对员工创新行为的概念界定大体包含行为观和过程观两种视角：第一, 能力/行为观，这种观点认为创新行为是员工的一种行为或是其能力表现，持有这种观点的学者认为员工创新行为是指员工产生的有益于组织或团队发展的创新思想，并将该种思想运用于个人的日常工作行为中，这种行为更多体现的是员工独有的一种能力表现；第二, 过程观。持有这种观点的学者主要是从创新行为从产生到最终实施的整个过程去定义员工创新行为的，普遍认为员工创新行为贯穿于创新活动的始终，表现在创新活动的每个具体阶段（Scott & Bruce,1994），并提出了员工创新行为的三个具体实施阶段，包括新观念的产生，将新概念运用于实践以及最终将新概念体现在商品。
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第 3 章 理论与假设......................................193.1 模型构建..................................19
3.2 研究假设...................................20
第 4 章 研究设计................................24
4.1 变量测量.......................................24
4.2 问卷调研与分析....................................25
第 5 章 数据分析与结果..............................30
5.1 同源偏差检验................................30
5.2 信度分析........................................30
第 5 章 数据分析与结果
5.1 同源偏差检验
同源偏差是指所有变量由一人填写可能最终导致原来不相关的变量产生相关关系的结果。由于本研究的问卷调查是从员工个人感知的角度进行，可能会导致原本不相关的变量产生相关性。为了解决可能存在的同源偏差问题，本研究通过 Harman 单因子法来应对这一问题，单因子分析结果显示第一个主成分解释总方差的比例未超过 50%，具体为 24.33%。为了更进一步检验同源偏差问题，本研究还通过不可测潜在因子法进行进一步验证。结果如表 5.3 所示，加入共同方法因子（CMB）之后，五因子模型的拟合指标（χ2/df=4.16，CFI=0.704，IFI=0.706，TLI=0.679，RMSEA=0.089）明显不如四因子模型（χ2/df=1.923，CFI=0.911，IFI=0.906，TLI=0.906，RMSEA=0.048）的拟合效果好，说明本研究的共同方法偏差问题并不严重。
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第 6 章 结论与讨论
.1 研究结论
本研究探讨了共享型领导与员工创新行为之间的关系、知识场活性在共享型领导和员工创新行为之间的中介作用以及组织创新氛围在知识场活性和员工创新行为之间的调节作用，通过实证分析，得到了本研究的研究结果，具体如下：
首先，验证了共享型领导对员工创新行为的正向作用，得到了与以往研究结论相吻合的研究结果（吴茜，2017）。目前，国内外关于共享领导风格对不同结果变量的影响研究较多的集中于团队层次，如研究共享型领导与团队绩效、团队创造力等的关系，仅有少量的研究探讨了共享型领导对员工创新行为的影响，而在垂直领导风格中，如变革型领导，已有不少研究探讨了领导行为和员工创新行为的关系（Janssen & VanYperen，2004）。共享型领导强调权责共享，鼓励团队学习，采用动态更替的方式组织所有团队成员共同参与组织决策、承担领导责任，有利于团队成员发挥主观能动性，而员工的自主权是组织具有创造力的关键要素（Amabile，1988），因而共享型领导可能促进员工创新行为。基于此，本研究检验了共享型领导对员工创新行为的影响，实证结果表明，共享型领导对员工创新行为有正向预测作用。
其次，本研究发现了知识场活性的中介作用。共享型领导之所以会对员工创新行为产生影响，可能是其通过鼓励团队学习，允许员工承担领导角色，促进了成员之间的知识互动（Scott & Caress，2005），从而加速了知识的更新和创造，激发了组织知识场活性，而知识的共享和传递能够加快知识更新，进而促进员工创新行为，且已有研究证实了知识场活性对员工突破性创新的正向影响作用（姜骞等，2017）。基于此，本研究对知识场活性的中介作用进行了检验，实证研究结果证实了知识场活性的中介作用。
最后，从激发员工创新动机的视角构建了知识场活性和员工创新行为关系之间的边界条件。研究表明，激发个体行为需要从动机和能力两个方面入手。一方面，组织通过激活组织知识场活性促进员工之间知识的交流与创新，员工在不断获取新知识的过程中提升个人能力。另一方面，较高的组织创新氛围能够使员工感知到组织对创新行为的支持，增强创新动机。本研究将该变量引入模型，可以将动机和能力相结合，最大化的激发员工创新行为，是对以往关于员工创新行为的研究单纯关注能力或动机的补充。事实上，王弘钰等（2018）已经证实了组织创新氛围在上下级任务关系与员工创新行为之间的调节作用。基于此，本研究通过实证研究证实了组织创新氛围的调节作用。
参考文献（略）