第一章 导论
1.1 选题背景与意义
1.1.1 选题背景
随着经济的发展，中国经济的快递发展以及开放的市场环境，催生出大量的中小企业，中小企业在促进国民经济发展，以及解决劳动力就业方面发挥重要的作用[1]。据《2018年版中国中小企业发展研究及融资策略研究报告》数据显示：截止 2016 年，我国中小型企业的数量已经达到了 37 万，相比去年增加 5000 家，其中 5.4 万家企业为中型企业，占据 14.6%，小型企业为 31.6 万，占比 85.4%。而中小企业创造我国国内生产总值的 60%,而且国内 80%以上的城镇就业机会是有中小型企业提供，为社会的稳定以及发展具有非常重大的推动作用，地位非常重要。
伴随着中小型企业快速的发展壮大，在其蓬勃发展的背后，则是中小企业的生存周期过短，主要原因是中小企业很难获取足够的资金支持，长远的发展很难得到保障[2]；另外中小型企业的规模一般较小，产品质量以及技术含量较低，在市场上的竞争力比较小；中企业对于变化莫测的市场及产业形势变化分析敏感度低，抗风险能力弱[3]；此外不可忽视的一点是中小企业的人才流动过于频繁，对于人才留不住，并没有深入挖掘员工的积极性，没有发挥人才的作用。
在市场经济发展的今天，传统的市场竞争由资金、产品等实物资本，变为人才、技术、专利等无形资本，尤其是现在的“一带一路”政策，更是凸显出人才的重要性，而企业想要在市场获得一席之地更是如此[4]。尤其是中小企业的生存更是离不开人才。基于此，当中小企业吸引到人才后，如何根据企业的实际形势，设计出一套科学的、合理的、高效的绩效考核机制，来充分发挥人才与组织的潜力，实现企业的经济目标与个人职业生涯规划的有机结合，促进企业的长远发现，这是我国中小企业人力绩效管理中亟需解决的一个难题。因此，本文以 SU 公司为例，通过分析 SU 公司绩效考核中出现的问题，找出人才流失的原因。为解决我国中小企业出现的人力资源问题，提供新的解决思路与方案。
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1.2 研究对象与研究方法
1.2.1 研究对象
对 SU 公司的管理人员目前的绩效考核情况进行研究，目的是充分了解 SU 公司绩效管理现状，并根据分析指出其存在的核心问题以及影响实施效果的原因，针对性提出解决方法，优化绩效管理体系，使该公司的绩效考核更为合理、科学。为中小企业尤其是互联网企业开展相关绩效管理工作提供参考与借鉴。
本文对绩效考核等人力资源基本理论的研究与整合，根据 SU 公司的企业管理实际，整理并明确公司绩效管理体系，打破中小企业传统的管理人员考核方法，重新设计绩效考核流程，设计绩效考核指标和权重，解决 SU 公司当前绩效考核体系中无法真实地反应管理基层的实际工作状况，借此来提升管理基层的工作积极性，为企业实现战略目标和实施人才激励提供相关借鉴。
1.2.2 研究方法
绩效考核就是针对企业实际的发展目标以及日常经营的各个过程制定相应的考核标准，绩效管理体制是一种保证性，为企业健康管理和长远发展提供保证[5]。结合 SU公司自身实际管理现状以及相关的绩效管理理论，提出相应的绩效管理优化方案，保证其绩效考核体系的健康运转。在实际执行过程中，企业还需要结合自身的发展实际进行不断地优化，动态调整。形成一套符合公司实际的绩效管理制度。为给 SU 公司构建一套有效的绩效管理体系，本论文主要采用以下研究方法：
（1）文献研究法
作者在进行论文写作之前，广泛阅读关于关键绩效指标、平衡积分卡等绩效管理的相关书籍，通过查阅图书馆、中国知网、谷歌学术等工具对现有的资源进行搜集、整理，并认真研读了解最新的绩效管理相关研究。根据当前的知识体系，充分借鉴之前学者的众多研究成果，得出对本研究有价值的内容。为本研究的理论基础、技术模型、案例研究提供参考与借鉴，从而奠定本文的研究基础。
（2）案例分析法
本文采用案例分析研究方法，选择 SU 作为中小企业的代表来进行案例研究，通过对 SU 公司现有的绩效管理体系存在的问题，提出符合公司实际的绩效管理方法，针对解决 SU 公司存在的留不住人才的现象有一定的实践意义。
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第二章 相关理论概述
2.1 绩效管理概述
2.1.1 绩效的含义
无论从学术界还是在管理实践中，学者对于绩效概念的理解都存在一定的差异。单从字面含义来讲，绩效主要包含取得的成绩以及获取的效益两个层次[6]；对于经济活动来讲，绩效就是在经济领域中取得的成果和绩效[7]；从公共管理上来讲，绩效则属于一个多目标化的概念；以人力资源的角度来分析，就是指主体的投入以及产出的比值，就是行为人在特定时期的投入以及产出情况[8]。随着时间以及工作量的变化，绩效也会不断地发生波动。当前，学术上关于绩效的概念主要有以下三种观点：第一种认为绩效就是一种结果，第二种认为绩效是一种行为，第三种则指出绩效是结果和行为的统一体[10]。除这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是通过知识，技能等转化为一种物质贡献的个人素质。具体内容如下所示。
（1）关于绩效是结果的研究。学者贝纳尔等在研究中指出，应该将绩效定义为工作的结果，因为工作结果与企业的发展目标具有直接的关系，关系到企业目标能否顺利实现”[11]。学者凯恩提出，绩效也可以视作是一个人留下的一种与目的相对独立存在的东西”[12]。通过这些研究可知，在绩效结果观中，学者们普遍认为绩效是工作最终呈现出来的结果，是对一个人工作成绩的考量和评价。
（2）对于绩效属于行为的研究。学者们将绩效作为一种工作的行为或者是过程。学者墨菲在研究中指出，绩效属于一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，并且个人在组织单位组成的环境中进行工作[13]。而鲍曼和摩托维德罗在研究中则将绩效归属于“周边绩效-任务绩效”二维模型[14]。这就意味着任务与工作内容存在直接性的关联。
（3）关于结果和行为统一体的研究。绩效即包括工作结果，还取决于做事的过程和行为[15]。这种理解包含前两种观点的内涵，绩效是事物在发展过程中呈现出来的一种状态和结果，涵盖质和量两部分，并且可以通过定性和定量来对其展开衡量.绩效是个人素质。在知识经济时代的到来，知识成为企业成功的关键因素之一，而知识成为衡量企业员工的绩效管理标志之一。而戴维麦克兰德教授指出相比潜能测试，行为指标和特征能够更加全面地决定一个人绩效的高低，也就是一个人所谓的素质[16]。
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2.2 绩效管理流程
绩效管理属于一个系统性的工程，涉及企业管理的各个环节，并且不断在企业内部进行循环运转，形成一个持续性的运转过程[37]。绩效管理本身在管理过程中非常的精细化，首先需要在上下级之间开展有效的沟通，保证两者的持续性双向互动，了解双方各自的意图。另外，绩效管理过程中还需要针对考核结果进行及时有效的反馈以及对反馈结果进行跟踪[38]。所谓追踪就是了解目标是否完成了规定的绩效目标以及完成的进度[39]；绩效反馈就是管理者根据评估结果来对员工的行为进行引导和激励，使得工作能力不断提升，工作态度更加端正。下图绘制了详细的绩效管理流程，具体如下：
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3.1 SU 公司现状简介................................. 14
3.1.1 SU 公司内部员工分析 ............................ 14
3.1.2 SU 公司组织架构 ..................................... 15
第四章 SU 公司绩效考核体系的方案设计 ....................................... 35
4.1 设计思路与原则........................... 35
4.1.1 设计原则............................... 35
4.1.2 设计思路 ......................... 35
第五章 SU 公司绩效考核体系的实施保障...................................48
5.1 构建和谐绩效考核文化 ................................. 48
5.2 建立绩效考核的组织结构 ...................................... 49
第五章 SU 公司绩效考核体系的实施保障
5.1 构建和谐绩效考核文化
对于 SU 公司来看，仅通过构建绩效考核体系是不够的，还需要构建相应的管理文化进行搭配，将公司管理者的思想以及公司文化统一起来，聚焦到公司的绩效管理体系上。对于 SU 公司的现状可以通过以下方法，来打造 SU 公司和谐的绩效管理文化：
（1）友好竞争的氛围。绩效管理是一个动态调整的过程，不仅仅是用来考核工作业绩，也要考核员工的全面能力，即职业道德、工作能力等方面。这就需要在公司营造一种友好竞争的文化氛围，员工不仅要在工作业绩上进行竞争，也要在职业道德、工作能力方面进行竞争。同时对于某方面落后的员工，要给予帮助，部门负责人要进行分析，帮助其制定个人成长档案。
（2）树立正确的绩效管理观。SU 公司绩效管理体系的顺利实施，要依靠公司全体工作员工的共同努力。而要在公司上下宣传公正合理的绩效管理理念，尤其是高层管理者，绩效管理除了用来进行薪资定级的依据，而是确保公司全体员工实现公司战略目标的手段之一；对于普通员工来说，绩效管理是员工可以发现自己的不足，进而将员工的职业生涯与公司的战略相结和，从而实现个人的成长与公司战略目标统一起来。
（3）有效的沟通氛围。在绩效考核的过程中，职员对绩效结果难免有异议，这就需要公司建立一种有效的沟通氛围，员工敢表达自己的异议。这样负责人可以向员工解释，有助于绩效管理考核的顺利实施.
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第六章 结论及需进一步研究的问题
6.1 结论
本文以绩效管理的相关理论作为阐述基础，将 SU 公司作为研究对象。SU 公司作为新兴的互联网广告公司，无论是经营理念还是业务范围都发生变化。由于经营初期，公司的管理者对于绩效管理并不重视，导致公司出现“离职潮”。因此本文以 SU 公司为例来构建绩效考核体系，改善 SU 公司绩效考核出现的问题。从论文结构上，本文共分为五个部分。第一部分是绪论，主要阐述本文研究的背景以及研究意义，确定本文主要的研究方向，并提出具体的研究思路以及框架。第二部分论述相关的绩效管理理论，对论文所涉及的绩效考核方法及意义进行系统阐述。第三部分探讨与分析 SU 公司内外部环境，对 SU 公司绩效考核出现的问题进行分析，主要从绩效考核、人才招聘、薪酬等级等方面来进行分析，为后续设计 SU 公司绩效管理体系提供参考。第四部分是针对 SU公司自身绩效管理存在的问题构建相应的绩效考核优化体系，主要从绩效管理设计原则、指标体系构建、指标权重设置、绩效考核方法制定等方面进行构建，在人才招聘与培养方面进行保障。第五部分为保障绩效考核体系的顺利实施，在组织、文化、制度上提出相关措施。针对本文制定绩效管理优化体系中出现的问题，本文总结如下：
（1）绩效考核是企业人力资源的重要组成部分，可以发挥管理者和员工工作的积极性与能动性，促进企业的可持续发展。作为企业的经营者要充分认识到绩效考核的重要性，要在企业的经营活动中，将企业整体战略与绩效考核相结合起来。首先要认识到绩效管理可以为企业提供完善的人才保障体系；其次完善的绩效考核体系要符合公司的实际发展水平；最后通过绩效考核体系实施构建，推动公司经营目标的实现。
（2）在研究方法中，本研究通过问卷调查来获取 SU 公司绩效管理现状。在后续制定的绩效考核体系中，综合考虑 SU 公司员工绩效的满意度、薪酬等级满意度、培训满意度、招聘方式满意度等方面，来确定绩效考核指标。在绩效考核指标权重的制定中，并没有照搬其他公司的绩效管理模式，而是将绩效考核指标做到量化、具体化，方便人力资源管理部门的绩效考核，同时也从人才的招聘、培训上保障绩效管理体系。
参考文献(略)