第 1 章 绪论
1.1 选题的背景
市场竞争的本质是优秀人才的竞争，企业发展的关键在于内部人才的培养和外部人才的引进，而企业制定战略实施的效果取决于企业管理人员的能力，尤其是中层管理人员的执行力与领导力，对企业的市场拓展与未来经营发展的影响十分重要。
企业想要发展除了资金以及技术优势以外，最为重要的就是人才优势。技术优势和资金优势始终无法保持长期优势的稳定地位，而企业在市场竞争中要想立于不败之地就必须获得优秀的人才，培养公司内部中层管理人员的领导力。中层管理人员的领导力是其领导下属相互团结、互相促进的关键，这种领导力不仅体现在管理者本身身上，而且也是一个组织的共同体现。近年来有不少企业注意到了中层管理人员领导力的重要性，花费了大量的时间对其进行培养，同时对外寻求更加优秀的管理人才 [1]。近年来，领导力发展活动的作用在迅速提高，影响的范围不仅仅局限于企业内部，也在急剧扩大。
中国少有企业能够像 GE 那样拥有大批优秀的中基层管理者，这是中国企业普遍存在的问题。《2012 德勤中国企业领导力发展调研报告》显示，中国有超过 50%的管理人员无法承担起职位所对应的职能与职责，因此中国大部分企业都存在着严重的管理缺失问题，这也加剧了中国中层管理人才市场的竞争。企业除了向外部市场寻求中层管理人员以外，最为重要的是企业内部的晋升与培养，通过建立属于企业内部自己的培养体系，为企业今后的发展培养更多的管理人才，更好的推动企业战略的实施 [2]。《领导学》一书中曾经提到，企业的经营水平体现了一个企业管理者的领导水平 [3]。《领导力 21 法则》中有一个有趣的“盖子法则”，领导力的高低决定了个人业务能力的高低，但是也往往影响着个人和组织的整体工作效力 [4]。
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1.2 选题的意义
1.2.1 理论意义
国内外学者在关于管理者领导力的研究方面投入了大量的精力，针对领导力理论的研究十分的透彻，产生了多种多样的各种理论，比如领导行为理论等等 [5]。但是这些研究都缺乏实践和针对性，理论研究相当丰富的同时，案例研究去较为少见，具体针对一个企业从多个角度展开具体分析的研究目前数量较少。本文在分析并深入了解了领导力基础理论的情况下，以 T 公司作为本文案例研究的对象，使用 360 度测评的方法从多个角度对该公司的中层管理者问题展开研究。希望本文的研究能完善并补充前人在案例研究方面的不足，也为后来人的研究提供思路与方向。
1.2.2 现实意义
研究企业中层管理者领导力的提升主要是为了推动中国企业在培养领导力方面的水平，使更多的中层管理者意识到领导力提升的重要性，缓解中国高素质中层管理人才稀缺的现状，推动中国经济社会的发展。在进行了详细的理论分析，结合国内外优秀的发展经验，分析了 T 公司中层管理人员的领导力的现状，研究 T 公司在中层管理者领导力提升方面的主要问题。T 公司隶属于 W 集团，T 公司在中层管理人员领导力提升方面的问题绝不只是个例，而是 W 集团所有公司都存在的普遍问题，而研究 T 公司的具体情况对 W 集团下属公司以及与 T 公司类似的其他公司在领导力提升与培养方面具有极其重要的现实意义，能够帮助解决这些公司在这一方面的实际问题。对 T 公司的现状进行分析研究，针对现状提出对应的解决方案，充分挖掘中层管理人员领导力，有利于企业在长期的市场竞争中立于不败之地，对集团各公司中层管理人员的领导力提升研究也具有一定的现实借鉴价值。
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第 2 章 相关概念及理论概述
2.1 领导力
2.1.1 领导力来源
国内领导力研究稍晚于国外，领导力这一词产生于国外的 Leadership，在汉语中可以解释为领导、领导能力或领导者等多种含义，但是领导与领导能力在本质上有清晰的区别。中国学术界的普遍观点认为，领导指的是领导者与被领导者或利益相关者共同完成某一目标的过程，尽管这一过程中领导处于主导地位，但是领导一词更多的指的是目标实现的管理过程。领导力是指领导者在领导过程中产生的技能或能力的总称，是领导者个人所具备的特殊能力与被领导者能力的综合表现。领导力就像物理中的力一样是相互作用的，领导力不仅体现在领导者身上，也在被领导者身上有展现，领导力理论上是领导者的吸引力和影响力与被领导者的选择力和反作用力互动形成的合力，是两种力量的结合[14]。
国外学者在研究领导力时经过多种尝试和经验的总结，认为在各种不同类型的领导力种都普遍包含三个要素，第一个要素是领导力对他人的影响过程，第二个要素是情景环境下的领导力，第三个要素是领导者本身的性格特征。领导力的分析需要同时关注其与胜任力的相互关系，麦克利兰早在 1973 年便提出了胜任力的概念。当前胜任力一般采用 Spencerl993 年提出的定义：胜任力指的是个体影响绩效的几个特征，即“与在一项工作或一定条件下参照标准有效的或优秀的绩效具有因果关系的个体潜在特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机[15]。关于胜任力的定义看大致分为三类即：特征观，胜任力不仅仅是管理者目前表现出的管理能力，同时也是管理者的内在潜力；行为观认为胜任力指的是工作的表现，具体的表现情况以数据进行评估，管理者所表现出的与工作的吻合程度和在工作岗位上的绩效情况是主要的影响因素；综合观的观点是行为观和特征观的观点应该辩证的看待，从两个不同的层面确定胜任力的内涵。而领导力研究的关注点也集中在特质、行为以及综合情景权变三个重要方向上，领导力与胜任力在内涵的定义方面相当接近。通过对比分析胜任力以及领导力的定义，本文认为领导力即领导者需要具备的担任领导岗位的胜任能力，是胜任力的一个细分研究领域。而领导力的研究又延伸到了被领导者与领导者之间的相互关系，更多的包含了社会心理学以及组织行为学的内容，两者研究的角度和层面有所区别。基于此，笔者认为领导力的综合研究是涉及关于心理学、组织行为以及胜任力等多领域的综合研究。
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2.2 绩效管理
2.2.1 平衡计分卡
1990 年罗伯特·卡普兰提出平衡计分卡，作为组织绩效管理体系中至关重要的环节，广泛地运用在绩效管理的流程之中；它有效地平衡外部与内部业绩、财务与非财务业绩、短期和长期业绩、结果指标和过程驱动的关系。研究平衡计分卡前，企业普遍将业绩考核指标划分成财务与非财务指标，非财务指标包括广泛的范畴，并未对其予以细化分解，不利于领导者的管理。平衡计分卡创建之后，企业早期简单的将业绩指标分为财务指标和非财务指标的缺点得以改善，而是在有效衡量业绩的过程，基于以下维度从财务角度、顾客角度、内部流程角度、创新和学习角度四个方面对业绩进行衡量，同时实现了对结果和过程的关注。目前平衡计分卡成为有效衡量企业实施战略情况与对企业的运营情况进行有效监控的至关重要的工具[23]。
以平衡计分卡为媒介，将战略放置于核心环节，采取战略地图等方式对企业战略目标予以明确，以其目标为依据加以层层地细化分解，成为具有可行性与可操作性的目标，有机地结合员工的薪酬、评价和晋升相关指标，将员工的主观能动性得以充分地激发出来。平衡计分卡使得公司能够结合企业的行为与今后发展的战略目标，从而有助于企业最终实现其战略目标。同时平衡计分卡剖析战略情况并有效地限制了考核指标数目，使承载信息的数量得以缩减，进一步提升了企业运营的效率。
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3.1 T 公司概况................................ 14
3.1.1 公司简介 ....................... 14
3.1.2 公司组织架构 ............................. 15
第 4 章 绩效导向的中层管理者领导力提升方案 ........................ 36
4.1 方案实施的条件 ............................... 36
4.2 绩效导向的领导力提升方案 ..................... 36
4.2.1 绩效线方案 .............................. 39
4.2.2 能力线方案 ........................ 42
第 5 章 总结与展望 .......................... 52
5.1 总结 .............................. 52
5.2 展望 ...............52
第 4 章 绩效导向的中层管理者领导力提升方案
4.1 方案实施的条件
中层管理者领导力提升项目承接的主体和直接培养对象是 T 公司的主任层，要在项目中实现提升能力，带领团队达成目标。整个项目要成功落地并取得预期效果，关键要具备以下三个条件：一是总经理的高度支持，总经理是项目开展的总指挥、总负责人，要真正理解项目的内涵和思路，认同项目价值，积极推动，亲自推动制定战略目标，亲自参与、指导项目关键环节的实施落地。二是部门经理的积极参与，经理在作为导师、教练、裁判，要做好对主任的日常教练辅导；三是 HR 的专业水平，HR 团队要成为项目推动的专家和教练。整个项目要取得一定的效果离不开总经理的支持度、部门经理的参与度和 HR 的专业度三方面条件。
提高领导力是至关重要的活动，然而难以评估与施行。企业开展领导力测评来有效认识管理者技能和综合素质，但测评不是目的，它是一种方法和手段，也是个人实现自我领导力认知的途径。运用 360 度反馈评估技术对 T 公司中层管理者领导力测评的结果，为公司中层管理者领导力的提升提供了量化的借鉴。本文以 T 公司的中层管理者为研究对象，剖析测量领导力所存在的不足与问题，有的放失地设计其提高领导力的策略，并在 T 公司进行实践。
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第 5 章 总结与展望
5.1 总结
参考文献(略)