第 1 章 绪论
1.1 研究背景
当下，企业面临的环境复杂多变，必须具备快速反应的能力。然而，企业中工作的综合化、复杂化仅凭个人已经难以完成，团队合作是最佳选择。由不同背景、知识和技能的人员组成的临时团队凭借其动态性等优势，成为企业有效应对复杂环境的一种管理方式（Goodman，1976）。Lundin 和 Steinthorsson 在研究中指出，根据目前商业发展的情形，未来组织发展的趋势是临时团队（Lundin，
2003）。在实际中，公司经常选择不同部门、拥有不同知识和技能的人员组成临时团队，在既定的时间内完成某项工作或解决常规性或突发性问题。然而，临时团队成员之间往往缺乏信任，大多数只处理自己职责之内的工作，经常质疑团队成员的真诚与动机，导致临时团队的绩效普遍比较低。基于此，本文从信任视角对临时团队的绩效进行研究。
在临时团队的发展中快速信任是一个重要的影响因素，快速信任是在认知和情感因素的作用下，能够管理团队中的不确定性、风险性、脆弱性和预期问题，一种独特的集体意识和关联形态。快速信任是临时团队的“粘合剂”，能够有效把团队链接起来（钱焱，2007）。在临时团队中建立快速信任能够减少团队成员的交易成本和协调彼此的工作，并能灵活的调整团队成员的行为和态度（Lacono，1997）。Lacono 等（1997）学者在研究中从不同的角度探讨信任与绩效之间的关系，得出总体信任会对绩效产生显著的正向作用，同时 Kanawattanchai（2002）在虚拟团队的研究中发现快速信任有助于提高团队整体绩效，并且高的团队绩效又会促使信任维持在一个较高的水平上。虽然，快速信任对团队绩效的正向影响已经得到国内外学者的证实，但关于快速信任对团队绩效影响机制的研究还比较缺乏。因此，有必要对快速信任与团队绩效之间的作用机制进行深入挖掘。本文将在进一步验证快速信任对团队绩效的作用基础上，探索快速信任影响团队绩效作用机制的“黑箱”以及快速信任影响作用的边界条件。
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1.2 研究目的及意义
本文的主要研究目的是以临时团队为研究对象，从团队层面分析交互记忆系统在快速信任和团队绩效之间的中介作用机理，同时探讨团队助人氛围在快速信任和交互记忆系统之间所起到得调节作用。本文通过研究临时团队中快速信任与团队绩效之间的关系，以期丰富快速信任的研究成果，又为企业管理实践提供理论及实证依据。本文具有以下研究意义：
（1）理论意义
快速信任通过交互记忆系统的中介传导间接影响团队绩效的作用机制丰富快速信任的作用模式，拓展了交互记忆系统的研究内容。以往的研究表明，团队内部信任对团队绩效具有重要的影响作用。在临时团队中，不具备通过长期交往形成信任的条件，必须在团队初始阶段迅速建立起团队成员的信任关系，才能有效完成团队任务。因此，研究快速信任与团队绩效之间的关系。而交互记忆系统会对团队绩效产生显著的正向作用，过往研究发现，团队中的信任有助于交互记忆系统的建立。因此，交互记忆系统很可能在信任和团队绩效之间发挥中介作用。但是国内交互记忆系统在临时团队中的研究较少，那么快速信任与交互记忆系统对团队绩效会产生怎样的效果，快速信任与交互记忆系统之间的关系又是如何，这对于研究快速信任对团队绩效又多了一条路径，而且丰富了交互记忆系统在临时团队中的研究成果。
同时，目前国内外对团队助人氛围的研究较少，现有学者对团队层次的助人行为的研究主要是探讨其对团队绩效、团队凝聚力的作用。Bachrach、 Powell（2006）等在研究中发现团队任务互依性在团队助人行为和团队绩效之间起到调节作用--团队任务互依性水平较低时，团队助人行为和团队绩效之间的关系是倒U 型关系；而团队高任务互依性水平较高时，团队助人行为和团队绩效之间的关系是正相关关系。Zhu & Akhtar（2014）在研究中发现员工之间相互帮助，可以促进问题的协商和解决，有助于增强团队的凝聚力，形成积极的团队氛围。而很少有学者以团队助人氛围为调节变量进行研究，因此，本文研究团队助人氛围对快速信任与交互记忆系统之间关系的调节作用，拓展助人行为的研究内容。
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第 2 章 文献综述
2.1 临时团队的概念界定
临时团队（ Temporary Team） 最早是由 Goodman（1976）提出来的，他们将戏剧组、审计组等作为研究对象进行讨论，将“临时组织”（ TemporaryOrganization） 定义为，一群技术人员在一定时间内完成一个复杂的任务。从这一定义可以发现临时团队的核心是团队成员的技术具有专业性，处理的任务具有复杂性。Lundin（1995）在研究中指出项目组织研究的新方向可以是临时组织，通过对其全面系统的分析，为后来学者对临时组织进一步深刻的探讨奠定了基础。国内学者钱焱（2007）等将临时团队定义为，组织使命在固定的时间节点将结束的一种企业组织形态，也将其称为临时组织。秦开银等（2010）则把临时团队定义为企业为了有效地完成短期任务，由不同职能部门同时精通的专业知识有所差异的人员组成的短期团队。本文认为临时团队是企业在特定的时间内，为了快速有效地解决常规性或突发性的复杂任务，由拥有不同知识和技能的人员组成的非正式组织。
临时团队由于其本身的特征，决定了团队内部之间的信任比较薄弱，相对与一般团队具有更为明显的脆弱性。因此，临时团队有其如下特征：① 任务的短期性。临时团队会伴随着团队任务的结束而解体或者继续以临时团队的形式承接新的任务，同时临时团队永远面临着时间压力，这意味着临时团队必须在短时间内高效的完成任务，那么临时团队的管理模式和对外界环境的反应速度是独特的。② 目标任务明确。临时团队必须在短时间内完成对任务的理解，同时也要考虑资源的有效利用。不然就会导致任务理解出现偏差，临时团队过早解体。因此，必须加强团队沟通，使临时团队成员充分理解任务，明确并达成共同的目标。③ 相互依赖程度高。临时团队的任务一般比较专业化、复杂化，团队成员承接的任务相互关联，只有相互协作才能高效完成任务。临时团队是为了应对环境快速变化而出现的，同时有限的存续时间要求团队迅速、高效的完成任务，那么团队成员在短时间内相互信任、精诚合作就是必要条件（钱焱，2007）。
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2.2 快速信任
2.2.1 快速信任的概念界定
快速信任的出现是源于对临时团队的思考。Meyerson 等学者（1996）首先提出团队“快速信任”（swift trust）一词，将其定义为：能够控制临时团队的不稳定性、脆弱性、风险性和预期性等问题，一种基于集体内相互感知和关联的特殊的信任。作为团队信任的特殊形式，它强调团队层面的认知、行动，不直接关注个体层面的感知、承诺和人际交流。Zolin（2006）认为快速信任是“具有稳定、安全、过度和重建运作某些特征的快速形成的临时团队中的成员执行其所承担正规或不正规角色的意愿”。Hyllengren、Tatham 等学者都沿用认知性定义的快速信任（Hyllengren，2011；Tatham，2010）。然而，部分学者认为快速信任是常规信任的初始阶段（Ishaya & Macaulay，1999；Kanawattanachai & Yoo，2002；Jarvenpaa，Shaw & Staples，2004；Popa，2005），指出快速信任包括认知和情感两个维度，同时在团队内建立快速信任机制沟通交流是必不可少的（JarvenpaaL S，1999）。Adler（2007）则指出快速信任的结果导向是行为，即团队成员的信任意愿无关紧要，只要假定对方是可以相信的，而后产生某种行为。也有学者在研究中发现，团队中的快速信任相较于团队成员的认知评价更易受到其情感交流的影响（Wildman & Shuffler，2012），也就是认为快速信任受到认知和情感双因素的作用（许科，2016）。基于此，本文认为快速信任是在认知和情感因素的作用下，能够管理团队中的不确定性、风险性、脆弱性和预期问题，一种独特的集体意识和关联形态。
快速信任主要基于特定的角色期待，发生于团队的运作过程中。快速信任是特殊的信任形式，与传统信任相比有异同点。相同点主要体现在：①两者都是维持团队高水平关系的因素（Coyle & Schnarr，1995）；②两者都对团队绩效具有积极的促进作用（Mcevily，2003；Henttonen & Blomqvist，2005）。然而，对两者的差异，不同的学者有不同的看法。杨志蓉（2006）从定义是否得到统一认可、存在的组织是否稳定、影响的主要因素、维度的划分标准、形成的时间长短五个方面分析了两者的差异，许科（2012）从影响因素、形成方式、认知过程三个方面分析了两者的差异，实际上快速信任和普通信任的差异主要体现在三个方面：①组织稳定性。普通信任建立在相对稳定的团队中，成员之间交流频繁，彼此熟悉。快速信任建立在临时团队中，成员间不熟悉，在任务结束时团队解散（Meyerson，1996）。②影响因素。普通信任主要受到被信任者的可信性、信任者的信任倾向、信任者和被信任者间的关系承诺等个体层面的因素影响（Mayer& Davis，1995），快速信任更多的是受到角色期待、专业规范认同、任务紧迫性等团队层面的因素影响（Adler，2007）。③形成时间。普通信任是团队或组织间成员通过长时间的交往，对个人进行认知评价和情感承诺后建立的（许科，赵来军，2012）。快速信任是临时团队成员在短时间内依照角色、制度、第三方类别等经验进行直接“输入”，简单快捷的形成（Robert，2009）。
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第 3 章 理论模型与研究假设..................................18
3.1 理论基础..................................183.1.1 社会交换理论.................................18
3.1.2 社会信息加工理论...............................18
第 4 章 研究设计..................................25
4.1 研究数据.....................................25
4.2 变量测量.................................25
第 5 章 数据分析与结果.....................................30
5.1 信度分析.......................................30
5.2 效度分析...................................30
第 5 章 数据分析与结果
5.1 信度分析
信度是指量表的信赖程度，通常用内部一致性系数进行测量信度。一般认为，量表的α系数高于 0.7，则表明内部一致性较好，问卷可以用于分析预测。α系数越高，则表明量表的内部一致性越好。本文的信度分析结果如表 5.1 所示，快速信任、交互记忆系统、团队助人氛围和团队绩效的α系数值均大于 0.7，说明本文各个变量所选的量表都有良好的信度，可以进行下一步分析。
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第 6 章 结论与讨论
6.1 研究结论
基于社会交换理论和社会信息加工理论，本文从知识管理和团队协作的视角探讨快速信任、交互记忆系统、团队助人氛围和团队绩效之间的关系。引入交互记忆系统这一变量，研究快速信任对团队绩效的中介机制。进一步，本文还以团队助人氛围为调节变量，研究其对快速信任与交互记忆系统之间的调节作用。通过实证分析，得出本文的主要研究结论。具体如下：
首先，快速信任对团队绩效具有正向预测作用。团队固有的脆弱性在临时团队中变得尤为明显，同时临时团队的特征导致团队内部的信任不同于其他团队，而信任是团队成员相互合作的基础，决定着团队运行效率的高低。那么快速信任的建立，有助于临时团队成员对团队目标达成一致性，有助于团队成员迅速投入到工作中，提升团队合作能力。快速信任在临时团队中起到粘合作用，能够把临时团队有效的凝聚起来，整体提高团队的相融性，促进团队的良好发展。同时快速信任能够减少团队的内部交易成本，增强团队的整体运作方式，大幅提高团队的工作效率。
其次，快速信任对交互记忆系统具有正向预测作用。快速信任能促使团队成员之间的联系，改善团队成员的沟通能力，有助于团队成员相互了解，熟悉团队成员各自的专长。基于任务的沟通能够使团队成员对彼此的专长有更加直观的认识，快速信任促使成员间以任务为目标的沟通慢慢转变为基于情感的沟通，进而又会加深团队成员对各自专长认知的信任。团队成员之间的任务分配和角色转换都会受到快速信任的影响，快速信任能过减少这种过程中知识交换、转移的障碍，团队资源能够得到有效分配，促使团队稳健协调的运行。总的来说，快速信任促事交互记忆系统的建立。
再次，交互记忆系统在快速信任和团队绩效之间起到中介作用。快速信任在临时团队中加强了团队成员间的沟通，以任务交流为主要导向，情感交流为次要导向的沟通过程中，快速信任会对交互记忆系统的形成产生积极作用。而交互记忆系统有助于团队掌握所有成员的知识储备，减少团队对知识搜索的时间浪费，同时完成团队成员必要的交互，弱化团队成员之间的交互壁垒，从而提高临时团队的工作效率。
最后，团队助人氛围正向调节了快速信任和交互记忆系统之间的影响关系。本文引入团队助人氛围这一变量，从团队层面对快速信任与交互记忆系统的边界条件进行探讨，证实了团队助人氛围正向调节了快速信任和交互记忆系统之间的关系，即团队助人氛围会削弱外界环境对快速信任的冲击，团队助人氛围越高，快速信任对交互记忆系统的正向作用越强。
参考文献（略）