第 1 章 绪论
1.1 选题背景
新时代的企业要认清形势，从自我做起，增强实力，在世界上占有一定位置。企业的发展离不开现代管理制度，有效的管理是企业提升的关键所在，也是未来改革的主要目标。从目前情况来看，市场竞争日益激烈，处于不稳定状态，外界环境复杂，技术不断创新，人员流动性加大，组织处于变革时期，如果不能够认清形势，认真对待，采取有效措施发展自己，那么未来将有可能陷入困境。世界经济一体化是大势所趋，在全球发挥着作用，我国经济也要响应趋势，与国际接轨，这就需要不断发展自己，面对挑战不退缩，保持自己的优势，处于不败之地，这样才能够发展起来。知识经济时代发生着不断变化，竞争也转向为人才竞争。纵观国内企业状况，建立人才约束机制，完善人力资源激励机制，未来才能够更好的发展，但目前仍处于探索时期，许多方面仍有待进一步深入。如果能够加强人力资源管理，借鉴国内外先进经验，缩短与发达国家距离，建立自身优势，打破传统束缚，形成更适合的人事管理理念，将现代的观点引入其中，发展人力资源管理，从根本上加以改革，实现未来发展战略，那么必然有利于企业未来发展，从而能够在激烈的竞争中迎接挑战，为自己赢得更高的地位。面对全球形势的变化，我国企业要有清醒的认识，在理论上不断提升，吸纳更多的人力管理知识，将其为我所用，立足自身，建立科学的人力管理体系，引用实用的管理方法，这才是未来的必然选择。
从人力资源管理系统角度来看，由六大模块构成，薪酬管理是其中一部分，它可以发挥激励作用，使人的因素的优势显现出来，同时也有助于岗位分配，是需要关注的一方面。科学的薪酬管理体系对于企业至关重要，有助于提高员工的积极性，使其更愿意参与到企业的经营当中；同时可以降低经营风险，避免多种因素引发的危机；提高凝聚力，使更多的员工聚集在企业当中，愿意为企业的发展出力。企业离不开人才，许多因素都可以吸引人才，但薪酬管理体系可以发挥重要作用，使人才愿意聚集于此，并且留住人才。纵观目前企业状况，有许多人事制度不合理的情况，薪酬制度不完善，这些都会对员工产生影响，导致他们相继离去。一方面是大量人才的流失，另一方面是招聘困难重重，这些都有可能是薪酬体系导致的问题，如果企业有着科学合理的体系，那么往往能够留住人才，减少招聘活动，控制招聘费用，同时在培训、管理方面也较为节约，使企业的支付成本下降，这将有利于其未来发展，保持人员的稳定性。企业对此要加以重视，设计出科学的薪酬体系，确保其合理性，这样才能促进自身发展，实现长足进步，其意义难以估量。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文主要针对于薪酬管理进行研究，引入相关理论知识，主要对象为 HT 公司，介绍该公司的薪酬体系，对其进行全面总结，深入分析，发现存在问题。针对于问题进行深入剖析，寻找背后的原因所在，以该公司的实际状况为基础，采取优化措施，完善相关机制，提高公平性，使其发挥激励效果。通过上述方式帮助该公司提升人力资源管理水平，从而能够更好的发展起来。以期待本研究成果对其他相似企业也能起到借鉴作用。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1 理论意义
本文主要针对于薪酬体系进行研究，引入了薪酬管理理论，并将其应用于实践当中，进一步拓展了使用范围。笔者查阅了大量国内外文献，对前人的成果进行归纳，收集各种理论，对其进行总结，进而完善相关成果，在理论上给予补充，以此作为本研究的理论基础。分析薪酬体系，应用上述理论给予评价，指出目前存在的问题，提出优化措施，丰富相关内容，具有理论意义。
1.2.2.2 实践意义
HT 公司是一个发展状况较好的企业。该公司重视薪酬管理改革，成为他们企业管理中重要一部分，对于发展至关重要。尽管如此，但该公司的薪酬管理仍然存在问题，这种情况较为普遍，行业内许多企业都面临上述状况。为了促进企业发展，就需要从薪酬方案入手，采取良好对策，使其得以优化，这样才能真正发挥作用，提高员工积极性，发挥激励效果，同时提高科研质量，具有重要的实践意义。希望通过本次研究，获得具有价值的结果，为该企业提供借鉴。
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第 2 章 相关基本理论
2.1 薪酬概念及构成
2.1.1 薪酬概念
米尔科维奇对薪酬进行研究并给出了自己的定义。薪酬是雇员拿到的报酬，有可能是各种货币收入，也有可能是服务或福利，给予薪酬的为雇佣关系的另一方[29]。广义的薪酬包含较为广泛，其中一部分为经济性报酬，主要是以物质形态存在，如工资奖金等；另一部分为经济性报酬，为非物质形态存在，但是能让员工获得满足感，如工作自主权等。狭义的薪酬主要是以金钱或实物的形式存在的报酬，如工资、奖金等，这也是本研究的对象。
2.1.2 薪酬构成
薪酬由两部分构成[30]。
（1）外在薪酬。主要是指一些有形薪酬，如日常所说的工资、奖金等，也包括一些以货币形式支付的福利。又进一步分为直接和间接经济报酬。直接经济报酬是指平时以现金支付的薪酬，如工资、奖金等，大多与员工的工作有关，体现出他们的技能价值，和公司的绩效密切相连。间接经济报酬包含范围较广，如公积金等，主要是指一些福利性薪酬，体现在实物或服务方面，以这种形式支付，大多不会以货币的方式直接支付。
（2）内在报酬，主要指一些无形薪酬，员工如果工作努力，那么有可能会获得内在报酬，以表扬或重视的形式存在，让他们产生满足感，形成荣誉感，迸发出责任感，获得精神上的报酬。在这种情况下员工会把工作当成享受，在工作中获取乐趣，实现自我价值，形成积极的心态。内在薪酬往往以个人价值感为表现形式，又可以体现在三方面。首先来自于工作本身，他们在工作中寻找到乐趣，实现了自我挑战，从而会产生成就感；其次来自于工作环境，同事之间的友好关系会让他们产生不同的心理感受，领导的个人品质也至关重要，工作条件也是重要一方面；最后来自于组织特征，组织品牌的建立，有效的高速发展，这些都有可能产生更多机会，展现出更广阔的前景。
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2.2 薪酬体系功能及类型
2.2.2 薪酬体系功能
薪酬的功能主要包括补偿功能、激励功能、效益功能三部分[31]。
（1）补偿功能
员工在工作过程中会出现消耗，无论是脑力还是体力的消耗都应该给予补偿，否则难以继续劳动。员工通过劳动获取薪酬，并且能够实现增值再生产。员工的生活水平与薪酬密切相关，也是生产力的保障，还是再生产的必要条件。只有经过劳动后才能获取薪酬补偿，因此劳动是前提所在，当付出劳动后，就要根据消耗的程度进行补偿，这也是薪酬补偿职能所在。
（2）激励功能
员工获得薪酬满足生活需要这是最基本的功能，同时他们的工作也是为了追求自我价值。员工们往往并不仅仅满足于物质条件，同时也会关注于社会地位。薪酬制度是否能够发挥有效作用，公平性是一个重要条件，只有这样才能够提高员工的积极性。薪酬确定标准是员工劳动的数量及质量，应该与其具有明确正相关，这样才能够使员工产生满意感，也才能够遵守公平性原则。
（3）效益功能
企业要为员工的劳动提供报酬，这也是他们运营的成本之一，企业的工资成本相对较高，甚至可以高达 30%。薪酬对于企业同样也可发挥作用，有助于效益的提升。员工为企业进行劳动，企业通过薪酬来进行交换，为员工的劳动支付报酬。报酬和员工创造的价值之间存在一定距离，一般价值相对较高，使企业获得更多收益，有助于维持其生存发展，保证足够利润，必然具备有效益功能。
.................................... 第 3 章 HT 玉米开发有限公司概况及现有薪酬体系分析........................ 13
3.1 HT 玉米开发有限公司概况.....................................13
3.2 HT 玉米开发有限公司技术工人人员结构............................... 13
3.3 HT 玉米开发有限公司技术工人薪酬体系现状................................... 14
第 4 章 HT 玉米开发有限公司技术工人薪酬体系优化方案设计...................................20
4.1 优化目标及原则.......................................20
4.1.1 优化目标.........................................20
4.1.2 优化原则...........................20
第 5 章 HT 玉米开发有限公司技术工人薪酬体系优化保障措施.....................................28
5.1 加强组织保障......................................28
5.1.1 高层领导支持.................................... 28
5.1.2 成立技术工人薪酬改革小组.........................28
第 5 章 HT 玉米开发有限公司技术工人薪酬体系优化保障措施
5.1 加强组织保障
5.1.1 高层领导支持
薪酬体系是一个复杂工程，HT 公司从设立到改进涉及到诸多环节，只有获得领导的重视与支持，才能有助于将工作做好。高层领导会将优势资源划拨到薪酬管理方面，提高管理水平，从而更有效完成工作。HT 公司的高层领导深刻认识到这一点，将管理工作与企业的发展相连接，充分利用中层人员的作用，建立新的薪酬管理体系，从而有效发挥作用，产生激励效果。中层技术工人薪酬管理体系需要不断改进，只有各部门配合起来，才能起到事半功倍的效果，HT 公司要站在宏观角度进行调配，满足人力物力的要求，并且落实到各个层面，做好支撑工作。
5.1.2 成立技术工人薪酬改革小组
企业领导人发挥带头作用，成立专门薪酬改革小组，统领全局，同时由各分支小组各司其职，制定出合理的薪酬方案，并且有效实施，及时发现问题，迅速加以控制，已进行处理，使其进一步完善。同时该小组也负责绩效考评工作，与其他小组进行交流，有效沟通，获得更准确的结果，并将其用于薪酬管理方面。将薪酬管理与人力资源部的工作结合起来，形成完整的系统，全面把控各个环节。
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结论
参考文献（略）