1 绪论
1.1 研究背景
随着市场环境和技术变迁的不确定性加剧，企业发展面临越来越多的挑战。有学者指出，企业要想实现长远创新发展，应该积极鼓励和发挥企业全体员工的创造力（Shalley，Gilson & Blum，2000），员工具有持续创造力对组织创新、绩效提升和生存发展具有根本性作用和影响（Amabile et al.，1996；Shalley，Zhou & Oldham，2004），是企业应对不确定性的解决之道。然而，在现有企业中，还存在一些内部集权现象，也有企业将创新工作集中在研发部门，导致员工工作的积极性和主动性尚未被充分调动起来，员工创造力尚未被充分激发，这也成为企业发展过程中的阻碍。因此，如何激发员工创造力是一个迫切需要解决的问题。
企业领导者作为对员工工作成果的创造性和组织环境的创新性最为了解的人员（Shalley & Gilson，2004），在建立员工与组织之间的创新工作联系方面具有重要作用。学术界对领导行为与员工创造力的关系进行了诸多探索，许多研究分析了变革型领导（Gumusluoglu & Llsev，2009）、伦理型领导（王永跃和叶佳佳，2015）、谦卑型领导（雷星晖等，2015）等领导行为方式对员工创造力的影响。领导授权赋能作为一种重要的领导方式，能够有效地“激活”员工和激发内部创业激情（罗仲伟等，2017；周文辉等，2017），从一些研究中也能够推测领导授权赋能对员工创造力应该有积极影响（Konczak，Stelly & Trusty，2000；Ahearne，Mathieu & Rapp，2005）。还有研究显示，领导授权赋能能够显著改变员工的自我认知，提升员工的组织认同感（袁庆宏，丁刚和李珲，2014），使得员工在工作中更具激情和思维灵活性，从而影响其创造力（Farmer，Tierney & Kung-Mc，2003），并且员工的授权赋能角色认知和领导鼓励创造（Zhang & Bartol，2010）会调节领导授权赋能和员工创造力之间的关系。
虽然创造力研究学者建议要加强从领导角度分析员工创造力（Zhang & Bartol，2010），但现有实证分析领导授权赋能对创造力影响机理的文献依然还很缺乏，领导授权赋能如何作用于员工创造力的问题尚未得到充分的探讨（孙圣兰和吕洁，2016）。员工创造力是个人和情境因素相互作用的复杂产物（Woodman，Sawyer & Griffin，1993），对领导授权赋能结果的研究，应考虑更多的情境与个体因素（唐贵瑶，李鹏程和李骥，2014）。为此，本文引入成就动机和组织认同这两个个体因素以及领导支持创造力这一组织情景因素，重点从“为什么”和“什么时候”两方面出发，实证分析领导授权赋能对员工创造力的影响机理，以期为管理实践提供理论支持和指导。
............................
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
现实与理论背景表明，员工创造力对企业发展有着至关重要的作用，不少领导者已经意识到激发员工创造力的重要性和紧迫性，然而在如何有效激发员工创造力方面还存在困惑。虽然已有通过领导授权赋能激发员工创造力的呼声，但是如何将领导授权赋能的作用发挥极致，仍是需要思考的问题。因此，本研究综合利用创新管理学、组织行为学等相关学科知识，运用社会交换理论、社会认同理论等，以领导授权赋能为切入点和研究视角，以提升员工创造力为落脚点，从理论和实证上深入分析领导授权赋能对员工创造力的影响机理，进而提出促进员工创造力提升和企业创新发展的对策建议。本研究拟实现的主要目标为：
（1）通过理论和大样本实证分析，揭示领导授权赋能影响员工创造力产生的关键路径；
（2）探究领导授权赋能影响员工创造力的过程中，对不同类型的员工产生影响作用的差异；
（3）探究组织情境因素如何影响领导授权赋能和员工创造力之间的关系。
1.2.2 研究意义
从理论层面而言，如何提升员工创造力是学术界研究的热点，已有不少学者研究了领导行为对员工创造力的影响。领导授权赋能作为一种重要的领导行为和方式，却鲜见其对员工创造力的实证研究。本研究以领导授权赋能为主要研究视角，在系统梳理领导行为理论和创造心理学等相关文献的基础上，结合员工个体因素和组织情境因素，建立领导授权赋能对员工创造力的影响模型，研究领导授权赋能、组织认同、员工创造力三者间的作用机制，并探究成就动机和领导支持创造力在其中的影响，有助于拓宽创造力理论的研究视角，丰富和完善领导授权赋能的相关理论体系。
从实践层面而言，现代企业组织结构呈现扁平化发展，员工在组织中的作用愈发重要，激发员工创造力已成为企业创新能力发展的重要途径。本研究验证了领导授权赋能通过组织认同影响员工创造力的作用机制，并揭示了成就动机和领导支持创造力在其中的调节作用，解答了如何有效进行授权赋能以激发员工创造力的这一困惑，为企业管理实践提供理论依据和指导。
...............................
2 文献综述
2.1 领导授权赋能
2.1.1 领导授权赋能的概念和内涵
为了应对复杂、高度不确定的环境，越来越多的企业采用扁平化的组织架构。由于扁平化组织层级的减少，更多原本属于上级的工作需要上下级共同完成或者直接由下级承担，员工在企业中的作用越来越重要。正是这一现象的出现，越来越多的企业意识到提升员工能力、激发员工潜能对企业发展的重要意义。领导授权赋能作为一种释放员工潜能的管理方法，被许多组织加以运用，也成为学术界的关注点。
“授权赋能”由英文单词 empowerment 翻译而来，早期的研究认为授权赋能即指领导权力的下放，随着理论的发展以及研究的深入，授权赋能的内容也不断丰富。现有研究认为，领导授权赋能不仅仅是“分享权力”，还包括对下属的激励作用（Conger & Kanungo，1988）。学者们对领导授权赋能内涵进行了较多探究，如表 2.1 所示。Konczak，Stelly 和 Trusty（2000）、Zhang 和 Bartol（2010）等人认为领导授权赋能是要授予员工权力，使其具有工作自主性，能够达成工作目标。Kanter（1993）、Matthews，Diaz 和 Cole（2003）等人认为领导授权赋能是领导为员工提供工作所需的资源、信息等。Boren（1994）认为领导授权赋能的重点在于提高员工的能力。Arnold 等（2000）、耿昕（2011）等人认为领导授权赋能是为员工创造拥有更多权力的环境、提升员工自我效能感的行为。此外，还有学者从权力下放和信息分享两方面对领导授权赋能的内涵进行研究，认为授权赋能要求管理者赋予员工更多的工作自主权、传递信息和知识，使员工能够为组织绩效做出最佳贡献（Ford & Fottler，1995）。
为了更全面地理解领导的授权赋能行为，我们对领导授权赋能的概念进行了总结、归纳，认为领导授权赋能即在对员工充分信任的前提下，明确员工工作意义，赋予员工权力，为员工提供自主工作和独立决策的机会，并通过心理感知影响员工的态度及行为的过程。
.............................
2.2 组织认同
2.2.1 组织认同的概念和内涵
组织认同是社会认同的一种特殊形式，起源于社会心理学的社会认定和文化认定（Ashforth & Mael，1989）。学术界对组织认同的研究开始较早，有关于组织认同的相关理论和实证研究都有相对充分的探讨。
多数学者从组织认同的概念特征出发，对组织认同的内涵进行界定（万红艳，2013）。Ashforth 和 Mael（1989）认为组织认同是个体对组织归属感和成员感的认知，也代表个人与组织具有一致的价值观，强调了认知特点。也有学者认为组织认同是由个体对组织的预期和吸引带来的在情感上的一种自我定义（O’Reilly & Chatman，1986），强调了情感特点。还有学者综合几类概念特征来界定组织认同的内涵。例如，综合认知、情感、行为等多重特点，魏钧，陈中原和张勉（2007）提出组织认同是个体对组织价值观进行内化后的结果，是关于个体成员身份的一种自我概念，在情感上表现为对组织的自豪感、归属感和忠诚度。类似得，Tajfel（1974）认为组织认同是依附于个体的成员身份而产生的，既是一种自我概念，也是情感上和价值观上的一致感和归属感
此外，还有不少学者从动态性方面出发，认为组织认同是一个多维动态性的结构。上文 Ashforth 和 Mael（1989）、O' Reilly 和 Chatman（1986）对组织认同的界定即体现了认知性和静态性。而魏钧，张勉和杨百寅（2008）的研究则体现动态性的特点，认为组织认同是从“我”变成“我们”的过程，代表个体与组织融为一体。基于多重身份的组织认同研究。Foreman 和 Whetten（2002）发现个体会将感知的组织身份与期望的自我身份进行对比，组织认同即是不同身份之间不断比较的过程，个体的行为和态度也会受比较产生的整合度和差异性的影响。还有学者提出组织认同是个体与组织相连结，定义自我并将自身归属于组织的过程（Cheney，1983；徐玮伶和郑伯埙，2002）。
..............................
3 模型构建与研究假设 ................................ 23
3.1 模型构建................................... 233.2 研究假设............................. 24
4 研究设计与数据收集 ..................................... 28
4.1 问卷设计........................... 28
4.2 变量的测量............................ 28
5 数据分析与假设检验 ................................. 32
5.1 样本描述性统计.................................. 32
5.2 同源方差检验................................. 33
5 数据分析与假设检验
5.1 样本描述性统计
本研究样本的性别、年龄、学历、工作年限、工作部门等基本情况如下表5.1 所示。从性别结构看，样本中男性有 89 人，占比 42.2%，女性有 122 人，占比 57.8%，女性居多。从年龄结构看，样本群体多集中在 30 周岁以下，其中 25周岁以下 64 人，占比 30.3%，26-30 周岁 94 人，占比 44.6%，而 31 周岁及以上样本总共 53 人，占比 25.1%。从学历结构看，拥有专科及以下学历的有 13 人，占比 6.2%，拥有本科学历的有 124 人，占比达 58.7%，拥有研究生及以上学历的有 74 人，占比 35.1%，拥有本科学历者居多。从工作年限看，工作 2 年及以下的被调查者最多，有 93 人，占比 44.1%，其次是工作 3-5 年，有 68 人，占比32.2%，工作 6 年及以上的有 50 人，占比 23.7%。从所属的工作部门看，被调查者分布在企业各个部门，其中生产部门 20 人，占 9.5%，销售部门 54 人，占 25.6%，研发部门 25 人，占 11.8%，此外，还有 112 人在企业其他部门工作，例如采购部门、风险管理部门、运营部门、项目管理部门、售后服务部门等。
.........................
6 结论与启示
6.1 研究结论
本研究构建了领导授权赋能影响员工创造力的有调节的中介模型，探究其中的中介机制和边界条件，研究结果如表 6.1 所示。通过研究我们发现：领导授权赋能对组织认同和员工创造力均有显著正向影响；组织认同能显著提高员工创造力；组织认同在领导授权赋能与员工创造力的关系中存在部分中介作用；成就动机在领导授权赋能与组织认同的关系中起正向调节作用；领导支持创造力在组织认同与员工创造力的关系中起正向调节作用；成就动机和领导支持创造力均能强化组织认同的中介作用。
由以上研究结论可知，领导授权赋能能通过直接作用和间接作用促进员工创造力的产生和提高，并且对不同成就动机的员工授权赋能以及在不同的组织环境中对员工授权赋能还会产生不同程度的影响。这些结论对学术研究和企业管理实践具有一定的启示作用。
参考文献(略)