SY煤业建安公司人力资源培训体系管理研究

本文是一篇人力资源管理论文，本课题以 SY 煤业建安公司员工培训体系的优化和完善工作为研究对象，对 SY 煤业建安公司员工培训体系的优化和完善存在的问题进行探讨和分析。

1 绪论

1.1 研究背景
1.1.1 选题背景和意义
随着知识经济的到来，企业之间的竞争日益激烈，归根到底是企业高素质、高质量人才的竞争，因此，建立完善的人力资源培训体系在提高人才质量方面的作用日益凸显，人力资源培训体系的建立对企业的生存发展起着举足轻重的作用。对于我国的煤炭建筑企业而言，人力资源培训无论从理论研究或者实践经验上与国外同类企业相比较为薄弱。早在 20 世纪 60 年代，国外先进的煤矿企业已经开始重视对人才的培养，开始了对人力资源的培训的关注与研究，并将此作为提高劳动者质量、提升企业经济效益的重要手段。之后，在国内，企业也开始注重对人才的培养，但大多数是让员工去参加企业外的培训，对于单位内部的培训重视较少，对于如何做好人力资源培训工作没有统一的认识，仍在探索和完善之中。社会主义市场经济的发展，市场在我国资源配置中起着决定性的作用，要求企业在进行人力资源培训时，必须能够及时的满足企业的发展需求和市场竞争的要求，使得企业的培训方向与市场需求更好的接轨。一个好的培训体系和培训方法，能够使得企业及时的适应市场变化的需求，调动员工的积极性，培养出能够顺应市场进行创新的人才，从而给企业的发展带来事半功倍的效果。反之，不但使得员工没有参加培训的积极性，还无法使企业更好的发展，这样既浪费了企业的物力资本，也浪费了人力资本，甚至会影响企业的正常运转。在当前，供给侧结构性改革的实施，去产能是供给侧改革的要求之一，主要是消化钢铁和煤炭的库存，煤炭企业在新形势的市场竞争中，仅仅依靠传统的生产方式难以适应市场的发展，无法满足市场对高质量产品的需求，因此，优化人力资源培训体系，建立人力资源优势将是煤炭建筑企业发展的新思路，企业必须充分认识其价值和重要性。因此，企业应该加强对人力资源培训的重视，完善企业的人力资源培训体系，为企业更好地适应新的市场竞争提高高素质的人才，从而在新格局的发展中抢占先机。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文的研究内容主要包括以下七个方面：
第一部分为绪论。绪论部分这一部分主要介绍了本文的选题背景和研究意义，并介绍了本文的研究目的和意义，以及所采用的研究方法，提出了本文的创新点，最后，本文的整个框架提供了一个清晰的技术路线图。
第二部分为文献综述和相关理论基础部分。通过国内外文献资料的收集整理，研究了人力资源培训体系的相关理论，对人力资源培训体系进行详细的解读，研究国内外关于人力资源管理及培训的研究和方法，对人力资源培训进行了评价和分析。重点介绍了与本文研究主题相关的人力资源培训体系理论，包括相关概念的界定（人力资源、人力资本、人力资源与人力资本的区别、培训体系）和相关理论的研究，为本文的研究奠定了理论基础。
第三部分为 SY 煤业建安公司的基本概况及培训的意义。首先介绍了 SY 煤业建安公司的基本概况，包括 SY 煤业建安公司人员概况和 SY 煤业建安公司生产及业务现状，并对现状进行了分析，进而从员工层面和企业层面两个方面对SY 煤业建安公司进行人力资源培训体系优化的意义进行说明，得出为了更好的适应市场经济的发展，实现 SY 煤业建安公司的优化升级和转型，SY 煤业建安公司需要进行人力资源培训体系优化的必要性和迫切性。
第四部分为 SY 煤业建安公司人力资源培训体系的研究。主要从三大方面对SY 煤业建安公司的人力资源培训体系进行研究，包括 SY 煤业建安公司人力资源培训体系的现状，SY 煤业建安公司人力资源培训体系存在的问题，SY 煤业建安公司人力资源培训体系存在问题的原因，每个方面又从培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训关系体系进行研究。
第五部分为 SY 煤业建安公司人力资源培训体系的优化和保障措施。主要从培训课程体系实施、培训支持、培训评估机制和培训管理体系四个方面进行优化；在优化培训体系后，从组织、制度、经费及平台建设四个方面给出保障培训体系运行的相关建议。
第六部分为总结与展望。主要总结了本文的研究内容和成果，提出本文研究的不足之处以及未来研究的发展方向。
第七部分为参考文献。主要是列出了本文进行研究时所参考的相关文献来源。
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2 文献综述和相关理论基础

2.1 文献综述
2.1.1 国外研究动态及发展现状
2.1.1.1 国外学者对人力资源的研究现状及动态
1954 年，美籍荷裔学者彼得.德鲁克首次提出了人力资源这一概念，认为人力资源与物质、货币等硬资本不同，它是由人组成的一种特殊的资源，并指出人力资源是区别于其他所有的资源。随后，引起很多学者的研究兴趣。随着人力资源理论的发展，彼得.德鲁克所指出的定义的突出特点就是将人力资源与劳动、资本一样，被认定为企业资源之一，它属于企业的收益，当对人力资本进行投资时，投资所带来的收益远远高于其进行投资的成本。除此之外，美国学者罗纳德.舒勒将人力资源进行开发的重点转移到员工的潜力，他认为对员工潜力的开发也能够成为企业重要的资源，企业通过对单位内员工进行人力资源的投资，最终能够达到员工、企业和社会的共同收益，达到共赢的效果。在彼得.德鲁克和罗纳德.舒勒对人力资源进行定义的基础上，贾里.戴斯勒（1978）给出了人力资源管理的定义，他认为人力资源管理是企业对企业内部员工或者相关的人力方面所进行的相关联的事务，针对这些相关事务所采取的行为措施则为人力资源管理。雷蒙德·A·诺伊（2011）在《人力资源管理：赢得竞争优势》中，对人力资源管理也进行了概念的界定，他认为企业进行人力资源管理有以下目的：（1）开发出员工的潜力，为企业提供人才优势；（2）提高员工工作的效率，增加员工工作的产出；（3）调动企业员工在自己工作岗位上的积极性，积极投身于自己的工作，增加工作的积极程度；（4）对员工进行正确的管理和引导，帮助员工形成企业价值观，认同企业价值，并在此基础上实现自我价值。2014 年，甘德拉突破了传统人力资源和人力资源管理的限制，将先进的人力资源信息系统引入到人力资源管理的概念中，他认为，先进的人力资源信息系统能够能够将大型机器用于企业生产中，包括人力资源的规划中，从而获得更多的收益、更多的益处，提高人力资源规划的有效性。从已有的文献可以看出，不同的学者站在不同的角度，给出了不同的定义，但可以看出他们定义的人力资源和人力资源管理的实质是相同的，是企业通过对本单位的员工进行与员工和企业实际工作相关联的管理和调控，以提高员工的产出能力，增加企业的利润的行为，从而达到员工、企业和社会的共赢。
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2.2 相关概念的界定
2.2.1 人力资本的含义
人力资本又称为“非物力资本”，它是相对于物质、货币等硬资本而言，它是依附人体体力和智力所具有的劳动价值总和，是劳动者对人力进行投资，从而使人获得知识的积累和能力的提高，进而提高自己在工作中的效率。
2.2.2 人力资源的含义
人力资源是指在一定的组织范围内（国家或地区），具有劳动能力的人们的总和，它既包括脑力劳动，又包括体力劳动，它既包括在劳动年龄范围内有劳动能力的人口，也包括未到劳动年龄或超过劳动年龄，有劳动能力的人口，它包括质量和数量两方面。
2.2.3 人力资源和人力资本的区别
2.2.3.1 概念的范围不同
人力资源以是否对人力进行过开发为依据，划分为两种，一种是没有经过任何开发的个体，我们将这种称之为自然性的人力资源；另一种是对人力通过教育、培训等进行投资而形成的人力资源，我们称之为资本性的人力资源。人力资本它存在于人力资源当中，它是从收益的角度对人力资源管理进行的衡量，指的是对人进行物质资本的投资，从而在人身上所形成的人力资源，也就是说，将物质资本投入到经济活动后，它能够使的资本性人力资源产生新价值。
2.2.3.2 性质不同
人力资本指的是一定时期内，对劳动者对人力进行投资而获得知识和技能的积累，同时，它也包括某一时点所产生是收益问题，反映的问题既包括存量的问题，也包括流量的问题，而人力资源指的是某一个时点上，某一区域所具有的人们的总和，反映的是存量的问题。
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3SY 煤业建安公司概况......................27
3.1SY 煤业建安公司人员概况.......................27
3.2SY 煤业建安公司生产及业务现状........................30
4SY 煤业建安公司人力资源培训体系的研究.......................33
4.1 SY 煤业建安公司人力资源培训体系...................33
4.1.1 培训课程体系现状...................33
4.1.2 培训讲师管理制度现状....................34
5SY 煤业建安公司培训体系优化及保障措施............................53
5.1 SY 煤业建安公司培训体系优化........................53
5.1.1 培训课程体系实施.................53
5.1.2 培训讲师管理制度.............................54

5SY 煤业建安公司培训体系优化及保障措施

5.1 SY 煤业建安公司培训体系优化
5.1.1 培训课程体系实施
5.1.1.1 培训方式
优化培训方式，做到丰富性、适合性和技术性相结合。
丰富性是指公司在进行人力资源培训过程中，不能拘泥于一种授课方式，而应该采用多种方式相结合[54]，可以借助现代教育条件创新培训方式[55]。SY 煤业建安公司的培训方式只是传统的理论讲授法，因此，应针对不同的培训内容和授课群体，采用不同的培训方式。比如，在培训方面，除了传统的理论讲授外，可以在实际工作过程中，发挥老同事和有经验同事的传帮带作用，在工作中进行实际操作的教学，也可以采用情景模拟、行为塑造等方式进行培训。
适合性是指针对不同部门的培训应当结合部门自身的实际情况进行，也就是说，对技术部门的实操方面不能使用纯理论授课的方式。针对施工工艺的培训，在课堂上采用讲授法则不容易学习和理解，而在施工现场进行现场演绎，则培训效果会有很大的提升。当发生安全事故或者其他问题时，采用讨论式培训法，以问题为触发点，引导受训职工围绕某个主体有针对性地进行讨论和思考。在培训的时间方面，要针对不同的授课群体采用不同的培训时间，对于一线施工人员来说，生产任务十分紧迫，在培训时间的选择上应该灵活多变，比如因天气等原因致使无法进行现场施工时，可以组织施工工人进行施工培训。
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6 总结与展望

6.1 总结

参考文献（略）