GZ公司人才流失的问题之人力资源管理研究

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对 GZ 公司深入细致的研究，结合企业实际，详细分析了人才流失的影响因素，查找了人才流失的深层次原因。并在此基础上，根据本 GZ 公司的具体情况提出了改善员工离职率的具体意见，进而推动企业在培训、绩效、招聘、薪酬等各方面管理水平的全面提高，保障企业健康持续发展。

1 绪论

1.1 研究背景
企业的发展离不开高层的英明决策，也离不开优秀的团队，更要靠全体员工的努力，一个优秀的稳定的团队更是企业取得不断发展的重要基石。对于企业来说，团队战斗力不强就难以促进工作发展，更难以实现企业的战略规划。一个企业员工流失率，尤其是骨干员工以及中高层人才流失率过高，不仅会影响企业发展的连续性，还会造成大量客户资源的流失，人心不稳。对于企业经营层来说，管理的对象和主要是人，员工的技能、综合素质以及团队的稳定往往是制约企业发展好坏的关键因素。因此，企业要在保证人员相对稳定的基础上，采取积极有效的措施降低员工（尤其是核心骨干员工）的流失率，留住人才、用好人才，推进企业健康持续发展。
本文所研究的 GZ 公司，是江西省省属国有企业集团公司的一家拥有造价咨询甲级资质的子公司。近年来，公司的不断发展壮大固然带了了一片欣欣向荣的美好局面，也带来了日益严重的人才流失情况。分析其原因，一方面是国有企业的自身缺陷，另一方面是绩效考核等具体方面的问题。然而，对于公司日益严重的人才流失问题，经营层仅仅是口头上的表示重视。没有成立一个专门研究和处理此类问题的人力资源部门。本文通过调查与访谈相结合的方法，深入分析影响公司人才流失的多种因素，并根据 GZ 公司近两年来人才流失的具体情况，从多个方面分析人才流失的现状及原因，在此基础上，提出改善 GZ 公司人才流失的管理措施，切实用好人才、提高绩效，提升公司的人力资源整体管理水平，推进企业稳步发展。
目前，国内外学者对于人才流失问题的研究很多，尤其是针对银行业、制造业、建筑业等行业的人才流失问题。而对于咨询行业人才流失问题却是比较少，尤其是专门针对造价咨询等某一类企业和中小企业国有企业就更是屈指可数。本文选取作者所在的企业为研究对象，深入公司内部，结合自身工作实际，通过近两年人才流失的状况统计，并开展问卷调查及与访谈，对 GZ 公司员工离职的主要原因进行分析，并对企业人才流失问题提出改善的对策和建议，以期帮助公司摆脱当前困境，进而有效提升企业的整体经营管理水平。
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1.2 研究的目的与意义
人才的流失有可能对在职员工带来明显的负面影响，不利于稳定员工与凝聚员工，还会增加企业成本、对企业的持续发展造成不利影响等。同时员工离职率高还会带来公司人才的断层，甚至商业机密的泄漏和客户的流失，进而大大削弱了企业核心竞争力。对咨询行业来说更是如此，咨询行业带有独特的行业特性，GZ 公司亦是有此明显特点。造价咨询行业项目有着周期长、连续性高、工作量大等显著行业特点，因此，对员工专业水平和忠诚度提出了更高的要求。如果一家造价咨询公司缺乏合理有效的绩效考核机制，人力资源管理混乱，何谈提高企业管理水平，更不用说提高绩效，推动企业快速发展。
近年来，企业规模的逐渐增大，业务不断延伸，更是需要大量的优秀人才。但是，企业却出现了人才流失率高的不利局面，特别是那些骨干员工。本文就是从人力资源管理、企业文化建设等等多角度出发，从绩效考核、人力资源管理、企业文化建设等多个方面着手，深入分析人才流失的深层次原因，并建立高效合理的绩效考核机制，提升企业管理水平。只有这样，才能为企业的人才需求带来不竭源泉。
企业之间的竞争，取决于核心竞争力的竞争。而企业核心竞争力的竞争，归根结底是人才的竞争。因此，人才就自然而然的就成为了企业之间争相追逐的“香饽饽”。随着信息化社会的发展，合理的人才流动是有益的，可以帮助企业淘汰掉不合格的员工和不适合企业发展需要的员工，从而可以保证企业的良性发展。但是，凡事都会有个度，人才流动亦是如此。对于一家企业来说，如果企业内人才流动过于频繁，人员过多，就会造成人才流失问题，这对企业的发展来说极为不利。本文通过对 GZ 公司深入细致的研究，分析了人才流失的影响因素，以便能科学地分析企业员工的流失现象，深入地查找原因与不足。结合企业工作实际，提出了改善员工离职率的具体建议，进而推动企业在培训、绩效、招聘、薪酬等各方面管理水平的全面提高，保障企业健康持续发展。同时也希望本文也可以为其他的同行业企业提供可借鉴的依据。
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2 相关研究理论基础

2.1 人才的内涵探析
人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲:“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”
2.1.1 人才的定义
以下是具有代表性的定义：
对“人才”的解释在新编的《辞海》为：人才是指有才识学问、德才兼备的人。
叶忠海提出：“人才是指那些在各种社会实践活动中，具有较高的专业知识、技术和较高的综合能力，且能独立开展创造性的活动，对认识和改造自然、对人类和社会进步做出了较大贡献的人。”
俞果在其《人才学基础》中曾描述，人才是“以主观的智能创造性地运用于实际工作的卓有成效者”。
本文对人才的定义为：具备优良的道德品质与职业操守、较强的适应环境的能力、敬业的精神、一定的专业技能、良好的沟通能力，并具备团队协作能力，为推进企业发展做出较大贡献的人。
2.1.2 人才的含义
通俗的将，人才是指有一定的专业知识，较强的技术能力，能积极开展创造性活动且能较好的为社会做出贡献的人。
相对于不同的企业而言，人才一般定义为：指具丰富的专业知识或过硬的专业技能，有能力胜任企业岗位要求，从事着创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是整个企业的人力资源分类中属于能力和素质较高的员工。
对于一般的企业而言，人才的又可以分为：经营型人才、管理型人才、技术型人才及技能型人才。其中，经营型人才是企业的高层管理者以及下属相关部门负责人。管理型和技术型人才指的是那些具有中级及以上专业技术职称以及相关专业的本科及以上学历的毕业生。技能型人才指的是从事着企业的生产工作，并具有高级工及以上技能等级以及具有专业技术资格的人员。
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2.2 人才流动的含义
人才流动，既是指组织间的正常流动，也是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。
作为人才调动的一种基本形式，人才流动对于调整人才组织结构，较好的发挥自身的强大潜能有着重大的意义。但是，中国的人才市场却面临着起步晚，市场化程度低的窘境。在现今社会上，依然普遍存在这“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象。国际正常的人才流动率为 10%-20%，一些发达国家更是高达 15%-20%，而我国的人才流动率却仅仅为 3%-4%之间，为此，我们需要高度关注。人力资源作为社会生产中的不可或缺的组成部分，只有人才资源市场有序健康地流动起来，才能对人力资源进行优化配置，提高人才的利用率。当今社会发展日新月异，带来信息化程度的提高，与此相关的人才流动也面临着越来越多的选择途径。例如：网上招聘、现场招聘会、报纸、电视、朋友推荐、职业经纪人等。
人才流动的影响因素主要体现在产业结构的调整、人才的流动、专业或资质的升级、经济的迅猛发展、日益越发激烈的人才竞争以及战略性的人才结构调整等。企业人才流动又可以概括为以下两种情况：（1）企业人才以各种形式在社会范围内的流动。（2）企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。
人才流动还可以分为合理与非合理、正向与逆向流动。从理论上来说，一切符合当今中国社会经济发展需要的人才流动即为合理、正向的流动。
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3 GZ 公司人才流失原因的调查与分析 ................... 13
3.1 GZ 公司概况 ................... 13
3.1.1 GZ 公司简介 ................. 13
3.1.2 GZ 公司人员结构情况 ................. 14
4 降低 GZ 公司人才流失率的对策建议 ............................ 28
4.1 优化招聘程序 ....................... 28
4.2 搭建合理的人才发展通道 ................... 29
5 结束语 ....................... 33

4 降低 GZ 公司人才流失率的对策建议

4.1 优化招聘程序
要坚持公平竞争、择优录用的选人用人机制，实行员工公开招聘制度，持续改善和优化人才队伍结构，吸引和选拔企业所需的各类人才，为企业战略目标的落地提供有力的人力支撑。员工招聘工作要系统化、流程化。员工招聘包括正式聘用制员工、技术派遣制员工、劳务派遣制员工、学习人员（实习生）的招聘，将计划、招聘、甄选、入职前沟通、聘用、报到等程序贯穿始终。
正式聘用制和技术派遣制员工的招聘程序原则上为：发布招聘启事、收集整理应聘简历、核对原件、组织笔试、计算机能力测试、面试、心理测试（如需）、体检、外调、入职前沟通，办理入职手续的程序进行。
劳务派遣制员工的招聘程序原则上为：发布招聘启事、收集整理应聘简历、核对原件、组织岗位技能测试、面试、体检、入职前沟通、确定录用，办理入职手续的程序进行。
（1）提出招聘需求。各部门应依据发展规划与工作实际，紧密围绕企业经营发展目标和近期工作重点，科学进行本部门、本单位的人才需求预测，在确保业务发展需要的前提下，严格控制人员总量增长，制定年度员工招聘计划。
（2）汇总、审核招聘计划。人力资源部门根据各部门提出的招聘计划，进行汇总，提出审核意见，报公司总经理办公会批准。
（3）组织招聘活动。人力资源部门制定招聘方案，成立招聘工作小组，发布招聘信息，组织招聘。
（4）综合测评筛选。为确保员工招聘质量，招聘工作严格按照笔试、计算机能力测试、面试、心理测试（如需）、体检、外调环节依序进行。笔试、计算机能力测试和面试题由所在公司总经理指定专人出题。
（5）录用通知。招聘工作小组将应聘人员的考试成绩、外调和体检情况、入职前的沟通等情况通报公司总经理办公会。总经理办公会决策同意后，由人力资源部门通知录用人员，办理入职手续。
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5 结束语
综上所述，人才资源是一个企业最关键也是最重要的资源之一。人才流失率过高，给企业的改革发展会带许多不利的影响。为此，我们应当不断地改善热力资源管理工作，使人才在企业安心工作、开心工作，与企业共同健康发展。
GZ 公司对人才流失的重视，已经刻不容缓，企业到底做什么、怎么做，员工心里到底在想什么，都是企业需要深入思考的问题。本文从多个方面分析了 GZ 公司人才流失的现状、影响，针对人才流失的原因进行了深入的分析与研究，并提出了笔者认为行之有效的基本思路及对策，从优化招聘程序、搭建合理的人才发展通道、建立科学的绩效考核制度、提升领导者素质留住人才、增强企业文化建设力度等方面，不断改善人才方面的政策，提升管理效能，推进企业健康持续发展，对企业在人才管理方面有一定的帮助和指导作用。
由于时间有限，作者在人力资源管理方面的工作经验也存在不足，只能根据企业的客观因素与工作实际进行分析和归纳，有些问题的分析以及对策的提出，只是根据企业的实际情况得出，还有一些对策需要在实施过程中验证、总结、修改并完善。希望还能通过后续深入的研究与跟进，切实改善 GZ 公司人才流失情况，帮助企业提高人力资源管理工作，并给同行业企业提供切实可行的借鉴与参考。
参考文献（略）