辱虐管理给领导者带来了什么？--基于领导下属互动人力资源管理的视角

本文是一篇人力资源管理论文，本研究也为管理实践提供了指导。具体表现为本文明确了辱虐管理会通过团队表面顺从对领导者的创造力、适应性绩效产生消极影响。这提示组织管理者可以对辱虐管理者进行培训，让其明了辱虐管理也会对他(她)自身产生不良影响；同时也提示组织管理者，可以通过减少表面顺从的方式来减少辱虐管理对领导者所产生的消极影响，如让员工感知到组织支持。

第一章 绪论

1.1 研究背景
辱虐管理，作为一种典型的破坏性领导行为，在个体层面，它是指下属感知到的管理者持续表现出的带有敌意的语言或非语言行为，但不包括身体接触。目前，大量学者从受害者(被辱虐者)的视角探索了辱虐管理的作用机制。表明辱虐管理不止会给员工个体造成消极影响，还会损害整个团队的绩效。因此，为减少这些消极效应，学者们主张对辱虐管理者进行培训，让其了解辱虐行为对员工及团队所产生的消极影响。但是培训的效果却差强人意，在工作场所中，领导辱虐员工的情况还是时有发生。这一现象在很大程度上表明领导者在实施辱虐时，并不太注重其行为会给他人产生消极影响的这一事实。而基于自然系统的视角可知，组织中的个体具有自利性动机。相比于给他人造成的影响，领导者可能更看重辱虐管理给自身造成的影响。因此为了更好地指导实践，学者们可以就辱虐管理对领导者产生影响的作用机制和边界机制进行探索。
但是在现有研究中，探索辱虐管理给领导者带来了什么影响的研究还较少。只有我国学者秦昕等人基于资源保存理论探索过辱虐管理对领导者产生影响的作用机理和边界机制。他们的研究发现辱虐管理会通过影响领导者的恢复水平(recovery level)进而对领导者的工作参与(work engagement)产生影响，并且移情关注(empathic concern)和工作要求(job demands)调节着该间接效应。虽然该研究开辟了探索“辱虐管理给领导者带来了什么”的先河，使我们对辱虐管理的理解推进了一大步。但是该研究在探索辱虐管理影响时只强调了领导者的角色，忽略了辱虐管理是一种互动行为，它是由领导者发出，下属感知到的不良行为，忽略了下属在辱虐管理发挥作用的整个过程中扮演着举足轻重的作用。因此，为了更为透彻地解释辱虐管理对领导者本身所产生的影响，本文将基于领导下属互动的视角在团队层面探索辱虐管理→员工反应→领导反应之间的关系。
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1.2 研究问题
本文将基于领导下属互动的视角，围绕“辱虐管理给领导者带来了什么”这一主要研究问题，提出以下 3 个小研究问题：
(1)辱虐管理是否会对团队表面顺从产生影响。现有研究表明遭受辱虐管理后员工会产生一些指向主管的偏差行为。但是根据权力依赖理论可知，由于双方权力的不平衡，低权力者会更加依赖高权力者有价值的资源，这就会限制低权力者实现自我利益的行动。因此，虽然消极互惠鼓励下属实施报复行为，但是由于双方权力的差异性，下属产生指向主管的偏差行为的这种行为意向并不强烈。那么，在中国情景下，员工更可能采用什么应对策略呢？本文认为遭受辱虐管理后，员工可能更倾向于选择一种温和型的应对策略，比如说表面顺从。目前，虽有研究从侧面表明辱虐管理可能会导致员工采用表面顺从策略，但是还并未有实证研究在团队层面检验过辱虐管理和团队表面顺从之间的关系。因此，本文将基于现有研究的不足探索辱虐管理和团队表面顺从之间的关系。
(2)在辱虐管理领域，团队表面顺从会对领导者的创造力以及适应性绩效产生怎样的影响。目前，虽有研究表明领导者的创造力以及适应性绩效在整个组织的发展中都扮演着重要角色，探索它们的促进或是抑制因素具有重要的实践指导意义，但是在学术界还并未有学者就其影响因素进行过探索。而根据现有研究的观点可知，异质性的知识可以正向预测创造力。而适应性绩效作为一种与变化相关的绩效，对与变化相关的信息的掌握，对适应性绩效目标的达成是十分有利的。而团队成员在采用表面顺从策略时，不可避免地会促使领导者所获得的异质性知识、与变化相关的信息减少。因此，本文将基于将现有研究的不足，在辱虐管理领域，探索团队表面顺从和领导者创造力以及适应性绩效之间是否存在负向关系。
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第二章 文献综述

2.1 辱虐管理
1) 辱虐管理的概念界定
根据 Tepper[1]的观点，在个体层面，辱虐管理是指员工所感知到的管理者持续表现出的带有敌意的语言或非语言行为，不包括身体接触。典型的辱虐行为包括：嘲笑、吼叫、或恐吓下属，将不好的绩效归咎于下属的个人原因等。之后，国外学者 Ng 进一步提出辱虐管理不止存在于个体层面，也存在于团队层面，团队层面的辱虐管理是指团队成员所感知到的管理者持续表现出的带有敌意的语言或非语言行为，不包括身体接触。而本文所关注的是团队层面的辱虐管理。
2) 辱虐管理的结果变量
现有研究认为领导者在实施辱虐管理以后，其自身会受到辱虐管理的影响。本文把这一类研究所涉及的结果变量称为领导层面的结果变量。此外，现有研究也表明领导者所实施的辱虐管理会对其员工以及员工所在的整个团队产生消极影响。本文把这一类研究所涉及的结果变量称为员工层面的结果变量。
目前，在现有研究中，只有我国学者秦昕等人的研究探索过辱虐管理领导层面的结果变量。他们的研究发现辱虐管理会通过影响领导者的恢复水平(recovery level)进而对领导者的工作参与(work engagement)产生影响。
不同的是，众多研究探索了辱虐管理员工层面的结果变量，本文采用Tepper所推荐的分类方法，把员工层面的结果变量分为以下几类：
(1)与工作相关的态度。现有研究表明辱虐管理会对员工与工作相关的态度产生消极影响。如 Schat 等人[25]的研究发现辱虐管理可以负向预测员工的工作满意度和组织承诺，正向预测离职倾向；同样的，Tepper的研究发现辱虐管理会增加下属的离职意向。
(2)反抗行为。研究表明辱虐管理会引发员工的反抗行为。如 Tepper、Duffy、和 Shaw的研究发现辱虐管理和员工功能不良的反抗行为(如拒绝领导者的要求)正相关，并且员工的尽责性和宜人性增强了两者之间的正向关系；Bamberger和 Bacharach的研究发现辱虐管理会导致员工的问题饮酒，并且当员工是高尽责性或是高宜人性时，员工因辱虐而引发的问题饮酒更严重。
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2.2 表面顺从
1) 表面顺从的概念界定
表面顺从(facades of conformity)这一概念是 Hewlin于 2003 年提出的，她把该概念界定为当个体所持的价值观和组织的价值观不一致时，所采取的一种隐瞒自己的价值观，假装接受他人的价值观的行为。其中，假装接受他人的价值观的行为除了包括直接表达对与自己价值观冲突的一系列价值观的同意外，还包括一些能传递顺从信号的行为，比如说点头、保留和组织价值观相异的价值观等。
2) 表面顺从的前因变量
Hewlin于 2003 年提出表面顺从这一概念并指出个体是否采用表面顺从策略取决于以下三方面因素：
(1)个体所处的组织情境。现有研究对该观点进行了实证支持，如 Stormer 等人的研究证实了感知到的风险和表面顺从正相关。类似的，Hewlin发现感知到工作不安全时，个体会产生表面顺从的行为，并且这些表面顺从的行为会进一步致使个体产生离职倾向和降低组织承诺。此外，Devine 等人的研究证实了感知到的领导支持和高质量的领导成员交换关系(leader member exchange)均会对员工的表面顺从行为产生负向影响。这也就是说，当员工认为自己的领导对自己是支持的，自己与领导的关系较好时较少出现表面顺从的行为。
(2)个体的职位(position)和地位(status)。目前，基于该视角探索表面顺从前因的文献较少。仅有 Hewlin[64]发现种族差异和个体的表面顺从行为之间具有正向关系，并且个体的心理安全感中介着两者之间的关系。这也就是说，当个体和大多数的人种族存在差异时，心理安全感会降低进而产生隐藏自己的价值观，拥护他人价值观的行为。
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第三章 理论基础和研究假设 ....................... 19
3.1 理论基础 ........................ 19
3.1.1 社会影响理论 ............... 19
第四章 研究方法 .................... 26
4.1 样本选取 ................... 26
4.2 变量测量 ......................... 29
第五章 数据分析结果 ........................ 31
5.1 数据聚合检验 ........................ 31
5.2 量表的信度和效度分析 ...................... 31

第五章 数据分析结果

5.1 数据聚合检验
在本研究中，辱虐管理、权力距离、表面顺从、领导的创造力和领导的适应性绩效这五个变量都是由员工个体填写的，但由于本文研究的是团队层面的变量间的关系，所以在进行数据分析之前，本文需要对组内一致性和组间异质性指标进行检验，以判断本文的数据是否适宜聚合到团队层面。表 5-2 为检验结果。由表 5-2 可知：辱虐管理、权力距离、表面顺从、创造力和适应性绩效的组内一致性指标 Rwg分别为 0.96、0.83、0.86、0.80、0.77，均大于 0.7，达到了 James 等人[122]推荐的标准。组间异质性指标 ICC1 分别为 0.70、0.69、0.77、0.82、0.82，ICC2 分别为 0.85、0.85、0.89、0.92、0.92，均大于 James 等人建议的 0.12和 0.7 的标准。所以根据以上分析，本文有理由认为本文的数据具有可聚合性，所以接下来本文将采用均值法把个体层面的变量聚合到团队层面。

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第六章 结论和讨论
本研究的理论意义主要体现在以下几方面：
(1)对辱虐管理领域文献的贡献。首先，本文扩展了辱虐管理领导类的结果变量，深化了对辱虐管理的理解。辱虐管理作为一种负向领导行为，一直以来都是学者们的研究热点，但是现有文献中除秦昕等人的研究外，其余所有研究均只探索了辱虐管理对员工类结果变量产生影响的作用机理，而秦昕等人的研究虽然创造性地探索了辱虐管理对领导者自身产生影响的作用机理，但是他的研究只关注了领导者的角色，忽略了辱虐管理是一种社会互动行为，在辱虐发生作用的过程中，下属也扮演着重要角色。而本文基于领导下属互动的视角，共同考虑了辱虐发出者(领导者)以及辱虐承受者(员工)的角色，提出并验证了辱虐管理是会通过团队表面顺从对领导者产生影响的，这一研究发现不止扩展了辱虐管理领导类的结果变量，同时也推进了学者们对辱虐管理的理解；其次，本研究扩展了辱虐管理在应对方面的结果变量。在现今辱虐管理领域已取得的研究成果中，学者们基于社会交换理论证实了遭受辱虐管理后员工会产生一些指向主管的偏差行为。但是根据权力依赖理论可知，由于双方权力的不平衡，低权力者会更加依赖高权力者有价值的资源，这就会限制低权力者实现自我利益的行动。因此，虽然消极互惠鼓励下属实施报复行为，但是由于双方权力的差异性，报复主管具有较为高昂的成本，下属产生指向主管的偏差行为的这种行为意向并不强烈。目前，该观点也得到了学者们的一致认同。那么，发生辱虐管理后，下属会采用哪种应对策略呢？本文提出并验证了在中国情境下，员工会采用一种相对比较温和的应对策略——表面顺从。这一观点的提出和证实扩展了辱虐管理在应对方面的结果变量；最后，本文扩展了辱虐管理领域团队文化变量作为调节变量的研究，深化了在辱虐管理领域对权力距离调节作用的认知。现有学者从个体层面以及团队层面探索了影响辱虐管理作用效果的权变因素，但是相对于个体层面权变因素研究的蓬勃发展，团队层面的研究寥寥无几并且所涉及的调节变量都是非文化特质类的。本文通过探索并验证了团队权力距离这个文化特质类变量对辱虐管理和团队表面顺从之间关系的调节作用，扩展了辱虐管理领域团队文化变量作为调节变量的研究。此外，在辱虐管理领域，只有 Lian 等人在探索辱虐管理和权力距离的交互作用对员工人际偏差行为的影响时，发现了权力距离会增强辱虐管理的消极影响，其余所有探索权力距离调节效应的文献均认为权力距离只会削弱辱虐管理的消极影响。而本文的研究结论表明：当结果变量是员工表面顺从时，权力距离也会增强辱虐管理的消极影响。因此，本研究在一定程度上扩展了有关权力距离会增强辱虐管理消极效应的研究，深化了在辱虐管理领域对权力距离调节作用的认知。
参考文献（略）