本文是一篇人力资源管理论文，本文从理论研究出发，通过梳理当前绩效管理的前沿理论，为文章打下坚实的理论基础；接着分析了在深研究了宗海建筑工程有限公司的发展现状及公司架构，并着重对公司现有的绩效考核体系做了一次全面的调研，总结分析调研结果并指出当前宗海建筑工程有限公司绩效考核体系存在问题，经过与员工面谈等多形式分析出产生这些问题背后的真正原因；之后“对症下药”，借鉴第二章的理论基础，为宗海建筑工程有限公司建立了一套切实可操作的绩效考核体系，并就其的具体实施制定了与之对应的保障措施。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
绩效考核体系作为人力资源管理理念中很重要的一部分，对于企业来说，企业的核心是以人为本，人是最关键的，因此绩效考核体系在企业经营管理中发挥着不可替代的作用。一个成功的绩效考核能促进企业的成长，能加速优秀员工的成长，能督促落后者快步前进，能使得企业在国际国内市场激励竞争中保持重要战略地位。因此，绩效考核体系研究对企业长远化发展十分迫切。
人力资源管理理论已经非常成熟，全球知名大企业人事部对人力资源管理了如指掌并且运用自如。在市场经济发展中，中国各大城市纷纷出台政策“抢人”，武汉、西安、长沙、成都等二线城市纷纷给予优厚条件，鼓励本科及以上学历落户。这也证明各个地区在传统的发展模式中意识到了要改变发展方式，要营造良好的环境、要满足企业成长所需，就必须要加快人才引进培育。
我国城市化进程进一步加快，建筑行业也迎来了发展的机遇。从房地产市场被炒得火热到逐渐稳定，建筑行业市场容量巨大。但建筑行业是一个受国际国内大环境市场影响很大的行业，国际钢材下跌、美国反倾销政策、关税壁垒等国际市场波动对建筑行业影响也十分显著。如何在这个行业中站稳脚跟，那就是打铁还需自身硬。在面对错综复杂的国内外环境中，宗海建筑公司首先抗住压力，做好内部绩效考核体系优化建设，理顺公司体制机制，以一个最佳综合素质来应对市场激励竞争。所以优秀的绩效考核体系是顺应市场的需要的。
宗海建筑有限公司是一个同样市场化的国营企业，在国家国企改制、市场化进程加快、市场竞争日益激励的环境中，宗海建筑有限公司要求变、求新、求发展、求突破，那么绩效考核体系的优化就必不可少。所以优秀的绩效考核体系是满足企业长远发展所需要的。本文对宗海建筑工程有限公司绩效考核体系的现状及对其优化设计进行理论和实践的研究。
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1.2 研究的方法及内容
1.2.1 研究的方法
在文章的研究方法上，秉持客观、准确、科学、合理的原则，本文选取的方法有如下两种。
（1）比较分析法
在现代管理理论特别是绩效管理相关理论的基础上，通过对比优秀企业的成功实践经验，不断地探索与本企业的发展现状和管理实践水平相适应的绩效管理方法。同时，为了更好的发现宗海建筑工程有限公司绩效管理存在的问题、建立一套有效的绩效管理体系，在完成本文的过程中，大量收集了与宗海建筑工程有限公司相适应的历史数据进行了对比分析。
（2）定性与定量结合方法
在宗海建筑工程有限公司优化方案设计上，进行定性与定量结合，权重设计中具体实际结合专家打分、问卷调查、部门走访等将 KPI 方法与实际结合在一起，将绩效管理总目标与各部门、各岗位、各员工有效的匹配在一起。
1.2.2 研究内容
本文的研究的主要内容如下：
第一部分，本文首先从宗海建筑工程有限公司的实际背景入手，从理论与实践结合的角度分析本文的研究意义，并且基于一个科学的第三方维度来选取本文的应用方法，以达到能充分研究的目的，能充分指导公司的意义。
第二部分，分析了宗海建筑工程有限公司绩效考核体系设计的理论基础。站在前人肩膀看世界总是能走的更快，因此在对标国际知名学者研究基础上，充分吸纳本国学者研究之精华，对绩效考核体系进行深度全面研究，以期为后文宗海建筑工程有限公司绩效考核优化方案设计奠定理论基础。
第三部分，主要通过对宗海建筑工程有限公司绩效考核现状分析，可知其现行绩效考核主要从生产部门和管理部门两个大方向来进行。同时，就宗海建筑工程有限公司绩效考核存在问题及其成因进行分析和阐释，为后文优化方案设计奠定基础。
第四部分，是本文的核心章节，提出了宗海建筑工程有限公司绩效考核优化方案设计的基本原则、目的、总体思路，并从公司层面和部门层面进行了具体的考核指标设计，并对公司层面、部门层面和岗位层面进行考核分值计算。
第五部分，是本文的落地实操章节，提出了宗海建筑工程有限公司绩效考核优化方案设计的应用场景。从实际情况出发，主要从实施的环境配套、条件成熟情况、应用拓展情况、用后再反馈机制等方面进行系统性部署，保证前文研究成果能充分运用到实际企业经营管理中。
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2 相关理论基础及文献综述
2.1 绩效管理的概念
绩效考核是将企业员工的工作行为及效果运用各种科学的方法进行考核和评价的过程，一是企业管理强有力的手段之一，其目的是通过考核提高每个个体的效率和效果，最终实现企业的目标。
2.1.1 绩效的概念
绩效，顾名思义是成绩和成效和组合，站在不同的视角对绩效的评判认定标准不一。首先从企业管理的视角来看，绩效是一个管理的手段，为了实现一定的目的而采用的方法，以此来促进员工成长和企业整体实力提升。其次从经济学的视角来讲，绩效又是一种经济利益最大化的实现方式，绩效反映着社会财富的分配状况、社会生产效率高低状况、贫富差距大小状况等。再从社会学的视角来看，绩效又是一种使命任务，绩效赋予社会主体不同的社会责任感，在社会分工中承担着不同的作用。所以绩效是一种目标与结果的组合。
国外知名学者对绩效已经进行了非常深入的研究，总结归纳其内容，大致可分为三个板块。
其一是以 Murphy 为代表的学者，认为绩效是一种行为。这就意味着绩效只是一个过程，并不是一种结果。它是企业员工与企业之间联系的一个纽带，是一种方式，维系着员工和企业间的关系。也是一种利益联结机制，通过绩效这种行为将企业和员工绑利益共同体。正是如此，Campbell 也在其研究中表明了绩效仅仅只是影响结果的一个方面，而并不是全部的影响因素，在形成结果的过程中还有很多其他因素。
其二是上述观点的另一面，恰恰认为绩效不是一个过程而是一个结果。以 Dernardin为代表的，认为绩效是一种结果。这种观点认为绩效是组织反应出来的一种形式，一个最终呈现形式，它与组织的目标密不可分。知名学者 Kane 认为绩效是一个客观独立的真实存在。在历史的岁月长河中，是可以通过感知和评判来认识绩效这个事物的。
除上述两个观点外，还有另外一个观点在学术界依然得到了很大的认同。那就是将绩效作为一个指标，David.C.McClelland 认为在企业经营管理过程中绩效充当的角色是挖掘员工潜力高低的一个指标，亦可称之为“胜任力”。这种观点强调在员工培养、考察、选拔上，应该通过绩效来对个体行为进行测量，比如时间、效率、成本、质量、速度等，以此来综合评判员工该项指标的高低，这样才更有利于选拔优秀人才，在企业对人才的培训，在后备队伍培养上发挥着重要的作用。
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2.2 绩效管理的方法
2.2.1 目标管理法（MBO）
目标管理法是最早是由管理学之父彼德·德鲁克提出的概念，顾名思义，它是指对目标进行管理，以此来达到意欲实现的目的。该方法在企业应用层面就表现为企业在制定中期、远期目标时会将目标进行一个化阶段区分，将目标细分并且落实到每个部门甚至是每个人头上。使得目标细分化，通过各个部分目标的执行情况来实现对主体的控制与管理。该方法在理论上是可行的，当然也存在些许问题，此方法的运用需要注意以下几个方面的内容：
第一是该方法建立在人的主观能动性基础上，要求每个员工能积极主动的执行任务，以完成目标。若无一个很好的激励机制，那么目标将形同虚设。不是所有的员工都具有主动执行任务、完成目标的想法，因此在实现效果上将大大折扣。第二是从目标本身的划分上，目标通常可划分为定性目标和定量目标。定量目标若划分标准不科学，那么实现起来就有很大的阻力，定量目标的分配一定要结合公司长远需求与现实情况，制定一个精细化的科学目标。而另一方面，定性目标是很难去考察的，因此在目标的划分上也存在科学手段的缺乏问题。第三是目标制定的过程是复杂、耗时、耗力的，制定一个科学的目标对企业是有利的，但是另一方面也会增加企业的成本。目标制定在管理成本、考核费用、执行过程、监督过程等都将产生很大的一部分费用开支，增加企业成本支出。
下图是将也战略行为划分为四个维度进行评分的一个过程，这也是平衡记分卡的一个核心。由图可知这种行为是实现一个从财务到学习到业务流程再到客户，最后反馈给你财务的一个闭环过程。通过这么一系列的评估方法的使用可以更精准对企业绩效进行考核评估，也更有利于企业实现长期战略经营目标。
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3 宗海建筑工程有限公司绩效考核体系现状及存在问题分析......................... 13
3.1 宗海建筑工程有限公司基本情况.........................13
3.1.1 宗海建筑工程有限公司简介....................13
3.1.2 宗海建筑工程有限公司组织构架....................13
4 宗海建筑工程有限公司绩效考核体系优化方案设计.................... 24
4.1 绩效考核体系优化方案设计的原则和目的............................24
4.1.1 绩效考核优化方案的基本原则............................24
4.1.2 绩效考核优化方案设计的目的................25
5 绩效考核体系优化方案实施保障与应用........................... 44
5.1 绩效考核体系优化方案实施的保障措施..............44
5.1.1 方案实施的前期准备工作......................44
5.1.2 加强组织领导和沟通体系...........................44
5 绩效考核体系优化方案实施保障与应用
5.1 绩效考核体系优化方案实施的保障措施
5.1.1 方案实施的前期准备工作
（1）宣传动员。绩效考核体系是建立在企业发展的战略目标的基础上的，符合未来企业发展的需要，因此应该受到全体员工的重视。应该由公司的最高领导组织全体企业员工的进行绩效考核方案的动员大会。大会要达到的主要目的：一方面，强调公司层面对此次绩效考核方案的实施非常重视，并且有严格执行下去的决心；另一方面，要将此次绩效方案改革的重要性全面传达到每一个员工的内心，让员工感受到此次的改革关乎自身利益同时也对公司发展有重要促进作用，引起全员的充分的重视，并在后续的实施过程中予以配合。
（2）培训措施。如果说动员大会的作用是从心理上扫除绩效考核方案实施的障碍，那么，组织全员的培训则是实实在在的从操作方面解决问题。新的绩效考核体系建立之后，首先要组织全员进行学习，只有充分了解规则的基础上才能遵守执行。在学习领会了绩效考核方案的精神的基础上，员工大概会有个目标，但是具体的操作细则的培训是必不可少的，因此，每个部门针对自身部门的工作内容，可以制定部门内部的操作细则，具体到每一个员工，具体到每一项任务的执行，以期员工更加迅速的掌握操作规则。值得一提的是，对新的绩效考核方案的学习并不是组织一次两次的学习即可，更重视的是对后续工作的指导作用，因此，要将日常的行为与绩效考核方案的内容经常进行比对，这个过程可能要持续一个月以上或更长时间。更具体的，可按以下程序操作：①将管理层和普通员工分开组织学习和培训，管理层更重视在指导思想和考核方法方面的培训，而员工层的学习培训更重视操作规则方面的学习；②理论知识培训和先进企业管理案例学习。组织全体员工学习当前绩效管理的相关理论，并以先进企业的实践案例加以巩固；③对绩效考核的管理人员进行专门的操作知识培训，让其更加专业。
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6 结束语
6.1 论文主要工作
本文从理论研究出发，通过梳理当前绩效管理的前沿理论，为文章打下坚实的理论基础；接着分析了在深研究了宗海建筑工程有限公司的发展现状及公司架构，并着重对公司现有的绩效考核体系做了一次全面的调研，总结分析调研结果并指出当前宗海建筑工程有限公司绩效考核体系存在问题，经过与员工面谈等多形式分析出产生这些问题背后的真正原因；之后“对症下药”，借鉴第二章的理论基础，为宗海建筑工程有限公司建立了一套切实可操作的绩效考核体系，并就其的具体实施制定了与之对应的保障措施。本文的基本思路是沿着“发现问题到解决问题”展开，主要工作如下：
（1）理论研究。该部分的工作主要是桌面研究，对当前绩效考核方面的前沿理论做了一次全面的梳理。首先，综合各家之言界定了绩效考核概念，并对当前主流理论进行梳理；接着，主要研究了公司在绩效管理过程中推行的主要考核方法，将不同绩效考核方法进行对比研究，指出不同方法之间的差异，为后文选择何种绩效考核方法打下基础。
（2）分析现状，提出问题。这一部分主要通过实地调研取得宗海建筑工程有限公司的实际数据，既有基于公司基本面的数据，以期对宗海建筑工程有限公司有一个总体的了解，重点对涉及公司绩效管理方面的数据进行重点调研，并对获得的数据进行分类汇总统计，全面分析公司绩效管理的实际情况，并总结提炼宗海建筑工程公司的问题，进一步的，深入到公司的员工层面访谈，找出了产生这些问题的原因：绩效考核体系过长、考核主体过于乐观、沟通机制尚未健全、考核过程粗放指标合理。
（3）构建方案，解决问题。通过对取得宗海建筑工程有限公司绩效管理现状及问题的了解，结合前期的理论研究，制定科学合理的绩效考核方案。文章从公司层面和部门及岗位层面分别制定绩效考核方案，二者并不独立存在，而是基于公司整体发展目标而设定。
（4）制定措施，保障执行。此部分也是文章的重要组成部分，在对宗海建筑工程有限公司建立的绩效考核方案的情况下，如何保证严格按照方案所要求的内容严格执行下去，保障措施是不可或缺的，是绩效考核方案的重要组成部分，文章从多个维度提出保障方案执行的措施，最后本文，还初步提出了该绩效方案的多方面应用和反馈机制。
参考文献（略）