BW公司知识型员工激励问题及对策之人力资源管理研究

本文是一篇人力资源管理论文，文章通过对 BW 公司知识型员工激励现状进行科学系统的探究，结合 BW 公司所实施的具体激励方案，通过调研我国高新技术企业知识型员工的特点、激励需求分析以及其他公司针对该类员工其所采取的激励因素分析，运用文献分析、调查研究、个案研究等方法,得出 BW 公司在知识型员工激励方面存在的一些问题并提出具体的对策与建议。

第一章 绪论

1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
第三次科技革命推动了世界科技的发展，推动着高新技术企业的迅速发展。对高新技术的定义是：站在当前科技发展的最前端，对于实际生产生活有着实质性意义，且在国家与国家之间的竞争起着至关重要作用的，能够投入到生产中的一类技术。其所具备的特点主要有：效率高、集中度高、产生的收益高、涉及领域广与前期投入高等。
对于高新技术企业的定义是:通过运用已有的先进科学知识作为基础，将其应用于其过往不曾涉及过的领域，或者继续在原有领域使用，但是其应用方法极具创新性的一类企业。结合我国的具体国情,该类公司的具体表现形式为：一类具有相当丰富的先进科技技术作为支持，在运用这些知识的同时探索新的知识，并将其应用于生产，以此不断地注入新活力的能够独立自主进行创新性生产的企业。其具备的特点是：所需承担的风险高，所需创新型人才多，且前期投入大等。
1.1.2 选题意义
在高新技术企业的资本构成中，知识和技术等无形资本比重较大，其产品中包含的物质性产值很小，技术性产值占总资本的 50%~80%，甚至更髙。在当下的市场环境下，企业所要争夺的重点资源不再是过去所争夺的物质资本，而是知识型人才、高新知识产权等。因而现在企业内部人员结构慢慢慢地发生着改变，知识型人才在公司中的占比越来越高。而对于人才的竞争也越来越激烈，知识型人才已经成为高新技术企业首要想要抓住的资源。
与传统行业人员相比，知识型员工在价值理念、思想观念、世界观等方面都存在一定的差异。通常情况下，知识型员工具有自由性、需要的多重性、外溢性等特征，他们崇尚知识自由，注重个人利益，同时追求自主性、个性化、多样化、创新性，他们更加忠于自己的专业而不是自己的公司。因而，对于知识型的人才企业应该有区别于一般型员工的管理方式，制定出有针对性的管理办法，创造一个有利于激发知识型员工灵感的工作环境，这样才更有利于吸引人才留住人才，并且能够提高他们的效率，将他们向公司需求方向上引领。
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1.2 国内外研究状况
1.2.1 国外研究现状
早在 1959 年，美国的知名学者彼得·德鲁克就提出了“知识型员工”这一名词。他对这类人的定义是：利用基础的科学知识和将信息当作工具的一类工作人员。经过大量学者长时间的探究和总结，得出知识型员工至少应该具备以下几点特性：第一点，有较强的创新能力，能够做到学以致用，将知识应用于实际工作中。第二点，在工作中主要消耗的是脑力。第三点，能够给公司带来实际的价值并创造收益。彼得·德鲁克的研究已经相当的成熟，因为这一观点提出的时间较早，加之众多学者对于这一概念有着浓厚的兴趣，大家各抒己见，极大地丰富了这一概念的内容。而对于如何有效地管理知识型员工也有一些相当成熟的理论，其中在这一领域最具有代表性的专家是玛汉·坦姆仆和弗朗西斯·赫瑞等。
弗朗西斯·赫瑞认为知识型员工的特点是：能够凭借自己所掌握的知识来创造出实质性的财富，他们付出的更多是脑力而非体力，他们运用自己的创意和自己的对产品的理解来赋予产品更高的价值。在他们的观念里，知识能够创造财富，并且是能够推动这个时代经济发展的巨大动力。所以在对该类人才进行管理时，重要的是要让他们意识到自己所掌握的能力的重要性，同时对这类人进行管理也是给人力资源方面一个管控脑力工作者的机会，因此，人们更加应该学会如何来管理这一类的劳动者。
玛汉·坦姆仆做了一个关于问卷调查，内容是调查有哪些因素会对知识员工的激励产生影响。其调查结果表明，对知识员工的激励产生影响的因素主要有四个，分别是对于个人的提升、工作时的自由程度、所取得的成果和所获得的薪酬。且问卷显示四者所占的影响程度是不相同的：其中个人提升占 34%，工作的自由程度占 31%，所取得工作成果占 28%，获得薪酬占 7%。通过这份问卷可以得出的结论是：在对知识型员工进行管理时应该更加注重为其提供一个能够使自身成长相对自由的工作环境，当然对于薪酬的奖励也是必不可少的，而通过这种方式能够留住更多的知识型人才，并且能够更好地激发出他们的潜力，提高其工作效率和创新能力。
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第二章 相关理论简介

2.1 马斯洛需求层次理论
1943 年，知名学者马斯洛首次提出了需要层次理论。他认为在一个人的成长过程中能够对其的影响性素有许多，但是对于这些因素的需求并不是平行的，它们之间总会存在一个先后之分。他将人类的需求做了一个罗列，其从低到高分别是：基础的生理需求，就是能够维持人基本生命体征正常的需求，即一些简单的物质上的需求；第二个是对于安全的需求，这不仅包括人生安全，它还包括对于一种稳定状态的维系能力，能够让人处于一个相对安稳的状态；第三点就是对于社交方面的需求，包括对于友谊、爱情、亲情等方面的需求；第四点，是对于尊重的需求，其中包括自尊，和对别人的尊重；第五点，这是最高层次的需求，即对实现自我价值的需求，就是能够最终成为自己所想成为的样子。
在以上所罗列的几种需求中，前两种是处在较低层面的需求，而这种层次的需求往往是通过一切物质上的需求就能达到满足，后三种需求就处于较高的层次，要满足这几种需求就要求能够由人内在来产生作用。马洛斯认为如果一个需求得以满足，那么这个需求就不能再提供激励作用，不能成为努力的动力，在这时往往会出现新的更高层次的需求，而这时这个新的需求将提供一种激励。由此可见，想要产生激励的效果，激发斗志，那么就要先搞清楚被激励的目标现阶段迫切的要满足的需要处在哪个层面，具体是什么，然后以他们的需求为出发点来建立有效的激励制度。
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2.2 麦克利兰成就激励理论
十九世纪五十年代，著名学者麦克利兰通过大量的实践研究得出了著名的“三种需要理论”。他认为，在能够确保实现生存的基本需要之后，人类还有对于成就、权利和社交的需要，即三种需要，他针对于这一情况提出了他自己的激励策略即成就激励理论。人类对于成就的需要，就是能够实现自我价值，能够达到自己对自己发期许；权利需求指的是自己的自由程度，即不被他人所限制而能够掌控别人的需求；社交需求是指能够和他人建立良好的关系，能够受到他人的尊重和尊重他人的需求。
上面所描述的三中需求对于人的成长来说并不是平行的，而是有先后之分的，其所起到的作用不一样。处在不同等级职位上的人对于需求也是不同的，同样需求对他们的事业的好坏也是不同的，例如处在公司的中层管理人员，且对于成就的需求很迫切，那么工作对于他也是一种激励，会让他在自己的工作上取得很好的成绩。但是若是高层管理人员，则未必能做好自己的工作。他会以为要获得更高的成就就必须要更专注于自己，而不是把心思放在团队上，这样一来势必成为不了一个优秀的领导。而权力需要则能很好的成就一个高层的管理人员，如果对于社交需求迫切那么可能会适得其反。
这个理论对于解决实际问题的帮助是：可以按照这个理论研究及其指示，引导员工增大对于成就的需求。具体办法就是不要让他们处在太过于安逸的环境下，要为他们的工作增添一些挑战。这样可以使他们在挑战中不断地成长，变得越来越优秀，当然在制定挑战时一定要根据个人能力的大小来制定，若制定的目标超出个人能力范围，则会造成截然相反的影响。
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第三章 BW 公司知识型员工激励现状 ....................... 9
3.1 BW 公司简介 ............................. 9
3.2 BW 公司知识型员工界定及构成分析 .................... 10
第四章 BW 公司知识型员工激励存在的问题 ....................... 20
4.1 薪资福利满意度低 ............................ 20
4.2 激励方式缺乏人文关怀 ....................... 20
第五章 BW 公司知识型员工激励问题的对策 ..................... 23
5.1 完善薪酬福利制度 ......................... 23
5.1.1 优化知识型员工薪酬制度 .................... 23
5.1.2 适时推行股权激励 .................... 23

第五章 BW 公司知识型员工激励问题的对策

5.1 完善薪酬福利制度
5.1.1 优化知识型员工薪酬制度

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第六章 总结
随着知识经济的发展，人力资本已经成为推动企业发展的重要组成部分。作为人力资本的载体，知识型员工在企业市场竞争中显得尤为重要，而知识型员工也渐渐成了各个企业最主要的争夺对象。在这个人才已然成为公司核心竞争力所在的时代，真正具有潜力的公司是那些能够吸引人才、留住人才的公司。
近年来，随着信息技术的突破，国内高新技术产业的发展和应用不断扩大，随之而来的是对于知识型员工的需求不断增加，这直接导致知识型员工的紧缺，行业内对人才的争夺愈演愈烈。目前 BW 公司已有相对较为完善的生产和研发体系，以及相对完整的管理框架，规模效应已经初步体现。2015 年产值达 1.5 亿元，2016 年产值超 4 亿元，随着近年来市场渠道的开拓和智慧智能产业的爆发，2017 年企业实现营业额突破 7 亿元。公司在一直勇于探索、富有创新的高素质科技队伍和管理团队的带动下，开始向着全球化发展。面对国内外众多的竞争对手，公司面临的压力是空前的，尤其可能面临着企业内部人员的更新换代，或者遭遇初创型企业及强大竞争企业的挖角。作为自主创新型高新技术企业，在知识型人才队伍的建设上，需要做到居安思危、防患于未然，如此，BW公司才能在日益残酷的市场加载中坚持可持续的发展。
本文通过对我国高新技术企业知识型员工状况的分析，针对 BW 公司知识型员工激励机制中存在的薪酬制度不完善，激励方式缺乏人文关怀，人才培训开发不系统等问题，对 BW 公司知识型员工的激励现状展开实证研究，以公司知识型员工对于激励的各要素满意度作为切入点，提出构建多样化激励模式、个性化激励、完善薪酬制度和培训开发体系等对策及建议，然而，因为个人能力及时间限制等原因，本文仅通过对 BW 公司知识型员工激励现状以及对激励因素的满意度进行抽样调查分析，得出知识型员工对于薪资福利、个人发展、培训需求及公平公正等激励需求比较旺盛的结论比较主观且片面，得到的数据也可能存在些许的偏差。因此提出的建议及对策，难免存在不够详尽之处，尚待之后的学习和工作实践中不断完善和改进。
参考文献（略）