人力资源管理视角下团队跨界活动对团队效能的影晌机制研究

本文是一篇人力资源管理论文，本研究在中国情境下验证了团队跨界活动对团队效能的正向作用，并在此基础上，检验了共享心智模型在团队跨界活动与团队效能间的中介作用和悖论式领导对团队跨界活动与共享心智模型关系的调节作用，丰富了团队跨界活动对团队效能影响机制的研究，为团队开展有效的跨界活动进而提高团队效能提供了一定的启示。

第 1 章 引言

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着时代背景的不断演进，经济环境日趋动态复杂，给组织带来越来越多的挑战。在此背景下，团队作业显示出很大的优势，团队管理形式在组织中得到广泛应用。如何提高团队效能成为管理理论与实践重点关注的内容。分析以往研究，可以发现，大都数学者采用内向型视角，关注团队结构、团队过程及团队领导对团队效能的影响。然而，随着团队与其外部生存环境的联系越来越紧密，传统的内向型视角在解释团队效能时出现了局限。Ancona & Bresman（2007）发现虽然很多团队致力于优化自己的结构和过程，但因缺乏对外部的关注仍然出现效能不高的情况。Bakker（2010）也提出应该对团队问题研究的外向型视角给予充分重视。基于此，本研究将从外向型视角进行团队效能的研究。
从外向型视角进行研究的一个重要变量是团队跨界活动。团队跨界活动是团队在任务执行中为了获取关键信息和资源主动与其外部联系者（如：顾客、供应商、股东、其他团队）进行互动的过程（Ancona & Galdwell，1992；Choi，2002；薛会娟，2010）。团队通过跨界活动能够获取完成任务所需的关键资源（Ancona，1990），优化团队内部进程（Choi，2002），促进成员对外部需求的共同理解以及促进团队内部的沟通和协调（Edmondson，2003），从而带来好的团队结果。Gladstein（1984）以销售团队为研究对象证实了团队跨界活动对团队效能具有显著的正向影响。Ancona（1990）也通过研究证明了当团队存在外部依赖时，团队外部活动比团队内部活动更能显著预测团队效能。虽然，团队跨界活动对团队效能的直接效应已得到学者的证实，然而，关于团队跨界活动对团队效能影响机制的研究还比较缺乏。因此，有必要对团队跨界活动影响团队效能的作用机制进行深入挖掘。所以，本研究将在进一步验证团队跨界活动对团队效能影响作用的基础上，探索团队跨界活动影响团队效能作用机制的“黑箱”以及其影响作用的边界条件。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文以意义建构理论为基础，通过实证研究来探讨团队跨界活动对团队效能的影响及其影响机制。首先，本文验证了中国情境下团队跨界活动对团队效能的积极作用；其次，探索了共享心智模型在团队跨界活动与团队效能之间的中介作用；最后，考察了悖论式领导对团队跨界活动与共享心智模型关系的调节作用。通过验证共享心智模型的中介作用和悖论式领导的调节作用，丰富了团队跨界活动对团队效能作用机制的研究成果，扩展了团队跨界活动在中国情境中的实证研究，为这一领域的管理实践提供了一定的参考和启示。
1.2.2 研究方法
本研究基于以往文献，通过逻辑演绎方式提出有关团队跨界活动对团队效能影响的理论假设，并在此基础上，通过问卷调查法和统计分析方法来获取样本数据，验证相关假设，得出本文研究结论，为这一领域的管理理论和实践提供一定的参考和启示。具体表述为：
（1）文献研究法。在阅读有关团队研究文献的基础上，关注到团队跨界活动影响团队效能这一研究问题具有重大的现实意义。在此研究问题指导下，梳理并提炼出不同学者在该领域的理论与观点，发现以往关于团队跨界活动与团队效能影响机制的研究存在不足。因此，针对此不足之处，构建本文的研究模型并提出相关理论假设。
（2）问卷调查法。首先，根据已有学者的研究找到团队跨界活动、团队效能、共享心智模型和悖论式领导的测量量表设计本研究的调查问卷；其次，将调查问卷录入问卷星系统，生成问卷连接。第三，与目标团队取得联系，确保其了解调研目的和注意事项后向其发放问卷链接，填写问卷；最后，回收并整理调查数据，根据团队编号形成团队数据。
（3）统计分析方法。本文运用 SPSS17.0 和 AMOS17.0 统计软件对数据进行处理，在数据回收整理的基础上，分别对团队跨界活动、团队效能、共享心智模型和悖论式领导四个变量进行了描述性统计分析、聚合分析、相关性分析、验证性因子分析，并通过层次回归分析分别检验了共享心智模型在团队跨界活动与团队效能间的中介作用和悖论式领导对团队跨界活动与共享心智模型关系的调节作用，得出假设检验结果和本文的研究结论。
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第 2 章 文献综述

2.1 团队跨界活动
2.1.1 团队跨界活动的内涵
随着知识经济时代的来临和信息网络的普及，团队面临着多样化的挑战：日趋复杂的工作任务、多变的经济环境及愈来愈激烈的全球竞争对团队反应力提出了很高的要求（Marrone，Tesluk，& Carson，2007）。团队只依靠自己内部的知识和信息不足以应对复杂多变的环境。在此背景下，要求团队跨越自身边界，深入其生存的外部环境，了解不同相关利益主体的需求，获取关键资源和反馈以及确定未来的发展方向（Harvey et al.，2014）。
团队跨界活动（Team Boundary Spanning activities）起源于边界研究。Hackman（2002）明确表示清晰的边界团队的一个重要特征。Leifer & Delbecq（1978）提出团队边界是可渗透的，团队需要的外部资源和自身的内部资源可以实现有选择的流动，并且当外部环境不确定越大时，边界可渗透性越大，因此，以往边界研究包含着另一个隐性的“开放系统”观点。基于此，引发了人们关于边界跨越问题的关注。
Ancona（1990）最早给团队跨界活动做了界定，它是指团队为了获取更好的绩效而主动与外部相关的利益主体建立联系并不断互动的行为。随后，Ancona和 Caldwell（1992）通过实地访谈和调查研究，将团队跨界活动分类为使节活动、任务协调活动和信息搜索活动，较全面地概括了团队跨越边界，参与的所有外部活动。Marrone（2010）也支持了此观点，并将团队跨界活动阐述为，团队为完成任务要求和绩效目标，与其嵌入的外部环境的相关主体建立联系并管理它们之间互动过程的行为。
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2.2 团队效能
团队效能（team effectivness）是有关团队研究结果的经典话题，经过近几十年的研究，取得了丰硕的成果。
2.2.1 团队效能的定义及维度
通过梳理以往的文献可以发现，团队效能是一个比较宽泛的概念，并且随着每个学者研究重点的不同其内涵也有些微的变化。目前，学者们的观点主要可以归纳为以下三类：
第一，对结果的关注。在这种情况中，学者们对团队效能的定义侧重于团队目标的完成以及在完成任务的过程中各利益方的满意程度。McGrath（1964）提出团队效能是指绩效产出和其他产出。Gladstein（1984）借鉴了以往学者对于团队效能的研究，提出团队效能就是团队绩效和成员满意度的综合。Nadler，Hackinan，& Lawer（1979）和 Hackman（1987）在此基础上扩充了团队效能的内涵，认为团队效能至少应包括三方面的内容，具体有：（1）团队目标的完成。团队完成整体所要求的任务目标并提交符合任务目标的成果，如产品、服务等。（2）成员满意度。团队成员对于彼此在合作过程中的互动进行评价，给出其满意程度。（3）继续合作的能力。团队成员在一次任务结束后，和其他团队成员进行再次合作的意愿。在此基础上，Sundstormetal（1990）则认为团队效能包含的三个方面应该为：（1）团队结果的最终产出。这些产出不仅有数量方面的要求，还包含了质量、时间及接收方满意度等方面的要求。（2）团队成员在互动过程中关系的融洽度及其对任务目标造成的影响。（3）成员满意度不只是对现在任务完成过程中的评价，还包括对未来一起合作工作的认知判断。
第二，对过程的关注。团队效能是团队为了完成团队任务而对团队过程和团队氛围的优化与把握。如优化团队的工作流程，营造和谐、自信、相互信任的团队氛围等。Goodman（1986）认为团队效能是对团队过程的评价，侧重关注团队是否在任务执行过程中采取有效措施和表现出来的精神风貌。李弘晖和钟丽英（1999）则认为团队效能就是对团队为完成任务目标而采取的一系列行为与活动的评价和判断。卢佩秋（2003）提出团队效能是指团队成员在任务执行过程中的一种能力知觉和判断，通过这些判断来推测团队能否成功完成某项工作。
第三，对能力的关注。团队效能是团队获取各种资源的能力，高效能团队能够根据任务要求和团队需要而获得外部的各种资源和支持。其中包括：招募优秀的人才加入，确保团队任务对资金的需求，吸引新客户、留住老客户等。
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第 3 章 理论与假设............................20
3.1 理论模型...........................20
3.2 团队跨界活动与团队效能...........................21
第 4 章 研究设计.................................25
4.1 研究样本及调查程序.............................25
4.2 测量工具.................................27
第 5 章 数据分析与结果..............................32
5.1 同源偏差检验.............................32
5.2 验证性因子分析....................................32

第 5 章 数据分析与结果

5.1 同源偏差检验
本文使用数据均来自员工自我报告，可能存在同源偏差风险，对研究结果产生不良影响。本文采用 Harman 单因素检验方法，对数据进行同源偏差检验（Common Method Variance），即将问卷所有条目放在一个探索性因子分析中，得到未旋转的因子分析结果。结果表明第一个主成分解释了 23.8%的方差变异，未超过全部因子解释总方差的一半，因此，可以认为本研究不存在严重的同源偏差。
本文使用 AMOS17.0 软件进行验证性因子分析，根据常用的适配指标来判断本文所构建的四因子模型与实际数据拟合情况的好坏以及考察各个构念的区分效度。

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第 6 章 结论与讨论

6.1 研究结论
为了更好地了解团队跨界活动对团队效能的影响机制，本文以共享心智模型为中介变量，研究团队跨界活动对团队效能影响的中介机制。进一步，本文还以悖论式领导为调节变量，研究其对团队跨界活动与共享心智模型关系的调节作用。通过数据分析和假设检验，得到本文的研究结论。具体如下：
第一，团队跨界活动对团队效能具有正向影响作用，假设 H1 得到验证。
团队跨界活动是团队为了实现任务目标，获取关键资源而与外部关键单位发生联系并进行互动的过程。依据资源基础观和动态能力观，随着信息技术的发展，企业面临着越来越不确定的市场环境，为了应对日益激烈的竞争，快速反应市场需求，需要团队时刻更新整合自己的内外部资源，提升自己的动态能力，以确保团队绩效的调高和成长。所以，团队跨界活动能够通过搜集、传递和利用外部资源，确保团队绩效的提高。另外根据资源流动观点，团队实现资源整合的关键是实现有效的资源识别，因此，资源识别是团队保持动态能力的重要因素。但是由于外部环境的复杂性，需要团队通过环境扫描来提取重要的环境线索，通过与外部的互动使模糊的信息转化成清晰准确的符号，以便于更好地吸收利用外部信息，从而保证团队在动态环境下的的适应能力。
第二，共享心智模型在团队跨界活动与团队效能之间起中介作用，假设 H2、H3 得到验证。
（1）团队跨界活动对共享心智模型有着正向影响，假设 H2 得到验证。首先，在团队跨界活动中，团队成员通过身份的外向定位，加强了自身的团队身份认同，进而提高了团队凝聚力，促进了团队内部的沟通与交流，为团队成员关于团队关键要素的共识的达成提供了有利的氛围条件。其次，团队跨界活动通过对环境的深入理解能够促进团队成员关于团队目标和互动情况的反思，从而有助于团队整体认知框架的开发。团队通过跨界活动搜集外部环境信息，有助于团队成员对团队目标和互动情况进行反思，并在该过程中，不断调整自己的认知框架，使之融合进团队整体的知识结构中，实现团队成员共享的心智模型。
参考文献（略）