人力资源管理视角下HN邮电印刷厂中层管理人员绩效考核研究

本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过对 HN 邮电印刷厂现行正在运行的中层管理人员绩效考核方案进行具体的分析，了解现行制度中仍然存在的问题，并提出有针对性的对策建议，以改善中层管理人员的绩效，发挥他们在企业整体发展中的中坚力量。

1 绪论

1.1 研究背景
随着信息和交通现代化的发展，人与人之间的距离感进一步缩小，经济全球化的发展不可逆转，人类的竞争也不断加强。人才作为企业的第一资源，已经在企业发展和市场竞争中占据越来越重要的位置，成为企业提升核心竞争能力的关键，也是企业在激励的竞争中获得优势的保障。这一趋势也使得人才的管理成为企业目标管理与绩效评价的核心，而加强中层人员的管理更是有利于发挥企业人力资源的动力，是企业人力资源管理的重中之重，同时由于对中层管理的评价要求很高，也成为企业人力资源管理中一个非常有难度的问题。从世界范围来看，各大企业都着手思考企业的绩效评价与管理问题，并利用系统的思维，基于企业人力资源战略去建立人力资源评价体制、引入评价机制、构建评价的技术平台。
改革开放以来，在市场经济浪潮冲击下的国内企业，率先在机制体制上下功夫、想办法、做文章。特别是加强人力资源管理工作的变革，由传统的人事管理角色向新形势下的人力资源管理的角色进行改变。与此同时，对人才的考核也有了新的认识和重视。大部分国内企业的负责人逐渐摒弃了“考核表面化”、“考核无用论”等旧的思想，越来越意识到绩效考核的重要性，指定专人实施绩效考核工作，并把绩效考核与企业的工作评价、薪酬调整定级、调动员工的积极性等问题联系起来，为绩效考核的管理投入更多的经费，形成了专门的管理机构甚至还有专门的管理理论，把绩效考核作为人事管理和培训的重点，通过绩效考核来评价企业的工作推动情况，把绩效考核作为一种改进工作的手段。科学建立绩效考核模型，引用模型科学评价企业的绩效实现情况，而且通过客观情况的反映让员工充分了解自己工作推动情况，查找自己与其他人员或是优秀的岗位工作者之间的差距，让员工对自己有一个正确的认识，这样就可以不断提升自己的能力。尽管如此，由于绩效考核评价是通过特定的指标对人能力的综合评价，这种评价更多时候体现了考核主体主观上的评价，致使绩效考核中仍然存在一些难以解决的问题，包括绩效考核的体制不顺畅、指标体系的设计存在不足，过于固定化等问题，使得指标与工作成果挂钩不足，很多工作内容缺乏相应的指标，考核过程不公正，考核结果的运用不足，未能充分发挥绩效考核对于客观评价员工、促进工作效率提升的作用，等等。以上种种，使得企业内部人力资源管理的作用不能正常发挥，要突破这一问题，改变管理现状，需要企业不断完善人力资源管理的模式，形成科学的人力资源管理模型，科学选定绩效考核的指标，客观地反映被考核人员的工作绩效，这样才能真正发挥人力资源管理的作用。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
对 HN 邮电印刷厂的中层管理人员绩效考核实施情况进行研究，主要目的在于通过全面分析 HN 邮电印刷厂中层管理人员绩效考核方案的实施情况，找出当前绩效考核存在的问题及影响考核效果的原因，针对性提出解决对策，优化设计考核方案，使该企业中层绩效考核更加科学、有效，为转型中的国有企业开展中层绩效考核工作提供参考与借鉴。
本文通过对绩效考核等基本理论的研究，结合 HN 邮电印刷厂的企业管理实际，整理并明确组织战略及发展目标，打破过去传统的中层管理人员考核方法，重新优化流程，设计考核指标和权重，解决现行的绩效考核无法客观反映中层管理人员工作情况、不能很好调动中层管理人员积极性等问题，为企业组织目标实现和人才激励提供科学的管理依据。
1.2.2 研究意义
中层管理人员的绩效考核是企业绩效考核体系的一个重要组成部分，而中层管理人员在企业管理中有着承上启下、将企业的整体发展目标分解为各部门的具体工作目标，保障企业整体目标得以实现的重要作用，所以对中层管理人员考核的客观性和科学性直接影响企业绩效的发挥。HN 邮电印刷厂现行中层管理人员绩效考核还存在一些问题，这些问题不解决，无法发挥绩效考核制度应有的作用，不利于调动中层管理人员的工作积极性，不能最大程度地发挥中层管理人员的潜能，最终影响了企业整体效益的发挥。因此，如何真正认识中层管理人员管理的重点，了解中层管理人员绩效考核的核心，通过事前的沟通了解中层管理人员考核各项指标设定的要求，真正形成客观的可以更好地反映中层管理人员工作实绩的指标体系，真正调动中层管理人员的工作积极性，成为企业人力资源管理的重点。
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2 基础理论

2.1 基本概念
2.1.1 绩效
绩效是一个管理学概念，从字面意义上可以对该概念有一个初步的了解，绩效就是业绩和效果，从管理角度来看可以称为成绩和效益。关于绩效这一概念所代表的内容，主要存在两种不同的观点。一种观点认为绩效是一种结果，是工作过程实施以后产生的后果和成果，而这种成果需要从企业目标的实现度、顾客的满意度及效益的实施程度来体现。另一种观点则认为绩效是一种行为，是为了实现企业目标企业中个体行为的总和。但是现代绩效的概念更倾向于行为与结果的统一，具体是指组织中个人或是特定的群众在某一个特定的时间内做出的可以量化或是可以加以描述的工作内容和结果，或是某一个特定组织中的个人或是群体在工作中所表现出的综合能力和素质特征。通过对这些因素进行总结，为改善工作提供参考，也为下一步工作的实施和工作计划的完成提供借鉴和参考。绩效这一概念更多体现的是对产出的评价，往往是通过同行业或是同质的平等对象进行对比获得的结果，这种结果决定了绩效本身体现的是企业的产出特性。
2.1.2 绩效考核
绩效考核是以评价绩效结果为目标的一种考核方式，是一项系统工程。具体是指某一个特定的企业为了实现企业某一个阶段或是某一个远期计划，根据企业各项工作任务的需求和工作量的要求，按照特定的方法或是标准对员工某一个时间段的工作总体表现和工作结果加以评价，并且通过特定的方式和方法对员工未来工作情况进行引导的全部过程，这个过程中既体现了企业对员工的要求也体现员工个人的改善。简而言之，对员工的工作业绩进行正确的评价。
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2.2 绩效考核的原则
绩效考核的原则是贯彻于绩效考核全过程需要遵从的守则和规则，原则的确定决定了绩效考核的走向和管理要求，也是绩效考核活动得到顺利推动、发挥绩效考核作用的保障。从现行的理论研究结果来看，绩效考核的原则主要包括以下四个主要的原则。
2.2.1 客观公正科学简便的原则
绩效考核的目标在于客观地评价企业现有的绩效，为企业下一步的工作调整和工作规划提供基础数据，为企业决策层的决策提供参考和借鉴。所以绩效考核必须客观地收集相关的数据，使得考核结果更公平。在绩效考核的实施过程中必须要不偏不倚，从上至下都有公正地适用，这样才可能调动起员工的积极性，使得绩效考核的结果与企业的激励措施结合起来，才能让员工真正感受到绩效考核的科学性。
要实现客观公正的目标要求绩效考核模型的选择和相关指标的确定必须是科学和简便的，只有这样才能在企业的管理全过程中更好地运用绩效考核的结果，才能实现绩效考核活动的初衷，反馈更多的工作信息，客观反映每一个人的工作实绩，这样才能树立绩效考核的权威，否则绩效考核就会失去其应有的作用。
2.2.2 注重实绩的原则
绩效考核以绩效评价为目的，其根本的目的在于通过对绩效实现的客观评价，制定有针对性的对策，调动员工的积极性，实现更优的绩效。所以绩效考核一个重要的原则就是注重实绩，这就要求指标体系的设计过程中，指标要能够对实际的工作业绩进行评价，只有这样才能真实地反映出企业工作的过程及结果，了解每一个环节对于企业产出发挥的效果，只有这样才能真正发挥绩效考核的作用，体现绩效考核这一手段对于促进企业整体绩效提升的促进作用。
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3 HN 邮电印刷厂中层管理人员绩效考核现状分析 .............. 17
3.1 HN 邮电印刷厂简介 ....................... 17
3.1.1 企业发展历程概述 ...................... 17
3.1.2 企业组织机构 ...................... 17
4 HN 邮电印刷厂中层管理人员绩效考核方案优化设计 .................. 32
4.1 绩效考核的目标 ......................... 32
4.2 绩效考核的原则 ........................ 33
5 绩效考核方案顺利推行的保障措施 ..................... 46
5.1 企业高层管理观念的更新改善 .................... 46
5.2 做好战略性人力资源管理制度的建设 ....................... 46

5 绩效考核方案顺利推行的保障措施

5.1 企业高层管理观念的更新改善
HN 邮电印刷厂作为改制中的国有企业，在企业经营管理过程中，既要应对行业市场竞争带来的各项压力，也要面对企业内部多年来已经形成的比较禁锢的管理思想。绩效考核工作的改革作为企业获得新发展的推手，就需要企业高层领导进一步更新改善管理观念，增强考核意识，认可并重视绩效考核的新模式，对企业绩效考核工作大力支持，这样，企业从上至下才能更加重视绩效考核工作，绩效考核也可以取得更好的成效。

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6 结论与展望

6.1 本文研究结论
本文在研究中主要通过对国外学者关于绩效考核和激励机制的研究，了解国内外最先进的绩效考核和激励管理体系，重点分析了研究中层管理人员绩效考评的理论价值以及选择公司进行研究的实际意义，确定了论文研究的目的、内容框架、思路和方法，借鉴了国内外企业绩效考核特点及针对管理人员绩效考评的实践经验，奠定了该论文研究的理论和经验平台。阐述本文论述中涉及的主要概念和理论，阐述现行主要的绩效考核方法及这些方法运用过程中的特征及问题。调查、描述了 HN 邮电印刷厂的基本情况及中层管理人员绩效考核现状分析，找出了存在的主要问题，并根据查找的问题分析相关问题背后的原因，了解引起绩效考核制度无法实施的根本阻碍，为下一步制定更好的优化方案，促进绩效考核体系的完善。在优化方案的提出过程中充分体现了理论与实践结合的过程与结果，也是通过理论研究以后，根据现行制度中存在的问题提出的有针对性的对策建议。
绩效考核方案的优化设计并不是个简单的技术工作，这项工作的完成需要多个部门的配合，不仅需要选择一个科学的方法，而且还可能涉及到多种方法的共同应用，对于企业管理者来说，需要加大重视力度，从人力、财力、文化和制度等多个方面加以支持，才能推动绩效考核管理的科学化发展，真正促进企业的全面发展。
参考文献（略）