第 1 章 绪论
1.1 研究背景、意义
1.1.1 研究背景
随着高等教育大众化的逐步推进，我国每年毕业的高校毕业生人数逐步递增。2018 年11 月 28 日，在全国就业创业工作网络视频会议上，教育部林蕙青部长预测 2019 届毕业生将达到 834 万，与 2003 年高校毕业生相比十余年内增加近四倍，这远远高于我国人口增长速度，就业创业工作面临复杂严峻的形势，不确定和不稳定因素在增加。虽然从长远来看，高校扩招有利于国民素质的整体提升，但是短期内会冲击就业市场，如果不能妥善解决会激化社会矛盾造成不稳定的社会因素。
党的十九大明确提出，就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。[2]但随着高等教育大众化的逐步推进，走入社会的高校毕业生逐年递增，就业竞争力成为大学生特别是高职学生能否“更高质量和更充分就业”的关键要素。
通过大量文献的查阅和研究，我们发现国内外学者从高校课程改革、高校就业服务、学生面试技巧、学生专业技能等多方面做了研究，这些研究让我们更清楚地了解高校就业教育的现状、大学生就业的形势，为继续深化教育教学改革、优化课程设置、改善教育教学环境、完善就业服务政策等问题奠定基础。
但是受限于某些客观因素，现有的研究大部分都是针对整体的高校毕业生，取样也是本科类院校，而以高职学生为对象的研究比较少，研究的实用价值和推广价值具有一定的局限性。再者大部分研究都是从政府、学校或学生角度探讨大学生就业竞争力，且以学校就业指导、学生就业服务为主，研究的成果也集中在文献、期刊、论文上，对学生就业竞争力的提高仅仅停留在理论层面，缺乏实践性、务实性的推广，对高职学生就业竞争力的提高意义不大。
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1.2 研究现状
1.2.1 国内研究现状
经过二十多年的发展，高职院校数量持续增加、在校生规模持续扩大、服务经济发展能力持续增强，高职教育得到快速发展，因此对高职学生就业问题的研究也逐渐增多。在中国知网检索关键词“就业竞争力”，发现以“高等职业院校”为主题得到的近五年(2013-2017 年)文章模糊检索结果是:共 83 篇。其中:2017 年 4 篇；2016 年 10 篇；2015年 28 篇；2014 年 25 篇；2013 年 6 篇。其中，对高职学生就业问题的研究主要体现在以下几个方面:首先，高职学生就业竞争力包含哪些要素；其次，通过什么的样途径来提高高职学生就业竞争力；再者，职业指导对于高职学生就业竞争力的影响。
关于高校毕业生就业难的问题，华东师范大学孙泽厚在自己的博士论文中进入深入的分析，一方面精英教育的理念误导了学生的就业观，不能适应高等教育大众化的发展趋势；同时在经济转型升级过程中，对高等教育模式的改革和探索相对滞后，特别是在课程设置、培养方案方面不能与企业需求接轨；另外高校就业服务模式相对僵化，注重被动管理忽视主动服务，特别是创业教育、就业政策、就业帮扶方面缺乏实际行动。[1]上海电力学院丛亮在《企业需求为导向的地方高校学生就业竞争力提升途径分析》文章中从社会环境、地方高校、学生自身等三个层面进行分析，指出高等教育大众化导致了就业市场的人力资源供过于求，企业在买方市场的情况下会不断提升学历门槛；同时地方高校在师资队伍配备、人才培养方案、实践创新培养方面与企业需求脱钩，部分老师是从学校到学校的经历，没有深入企业一线，不利于就业为导向的教育教学改革；最后学生自身素质不高、定位不明确，导致在就业市场上就业竞争力不强。
楼锡锦在《大学生就业竞争力分析》中指出，提升就业竞争力应该深化教育教学改革、根据企业需求确定人才培养方案及课程设置；同时，优化育人模式注重综合素质的提升，特别是创新能力、实践能力、信息处理能力；其次，高校自身也应该逐步完善就业服务体系、建立就业帮扶制度、优化就业评估指标。
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第 2 章 高职学生就业竞争力培养的理论基础
2.1 人力资源管理视角的研究
2.1.1 人力资源管理研究的对象
人力资源管理是根据组织的战略目标制定的相应的人力资源战略规划，并为实现组织1的战略目标进行人力资源这一特殊资源的获取、使用、保持、开发、评价的过程。因此，人力资源管理的研究对象就是人这一特殊资源。
人力作为一种资源存在，区别其他资源的关键是具有能动性。人是有思想有情感，在被开发、挖掘、管理的过程中不是被动地接受，而是有目的、有意识地主动参与。高职学生作为接受过高等教育的群体，其知识储备、职业技能、创新思想高于普通常人，在面临人生抉择、求职择业过程中也是有自己目标方向、价值判断的，高职学生属于人力资源资源管理研究对象的范畴。
同时，人力资源管理的目标是确保企业在特定时期获得充足的人力资源，而高职学生重要的潜在劳动力，对高职学生研究生有利于确保企业战略目标的实现。
2.1.2 人力资源管理要点
（1)从管理内涵的角度看，职业规划教育与人力资源管理的目标方向相同。我们知道，计划是管理过程中第一步。从管理学的角度看，我们不仅要敢于承认管理的重要意义，还需要正确理解管理的深刻内涵，这对于理解“职业规划与人力资源管理目标方向相同”的论断非常重要。那管理的涵义到底是什么呢？几十年来，不同的学者从同的视角对管理开展探讨和研究，得出不同的结论。比如决策理论代表人物西蒙认为，管理就是决策。所有的管理工作都是为了实现目标过程的某个计划，目的就是为了实现管理目标，因此从这个角度看，要想实现人力资源管理的目标，必须对人力资源进行有计划的管理，而大学是人力资源的某个时期，因此我们必须抓住大学这个时期对学生这一人力资源开展有计划的教育。
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2.2 胜任力模型概述
2.2.1 胜任力模型概念
美国社会心理学家麦克利兰在 1973 提出胜任力的概念，认为胜任力是区分卓越成就者和普通者的深层次特征，并据此构建了胜任力模型即“一组相关的知识、态度和技能，它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量和通过培训和开发而改善”， 后又在胜任力模型的基础提出了冰山模型，将人的素质能力比作一座冰山分成两部分（见图），水面以上部分可以外在感观，水面以下部分属于内在的、难以感观。
从上图可以看出，冰山水面以上部分主要包括专业知识、工作技能，这些可以外在感观并衡量的，例如专业知识可以用学历来衡量、技能可以用职业资格来衡量；冰山水面以下的部分包括人生三观、自我定位、自我认知、品德修养，这些都是内在的特质，从言行举止中难以感观，但是却是最持久的、最稳定的不易受外界因素影响的特质，往往对人的言行举止起着至关重要的作用，各项的具体含义与内容如下表 4.2：
...........................第 3 章 高职学生就业竞争力分析 ................................ 14
3.1.1 就业竞争力的论述 .................................... 14
3.1.2 就业竞争力的基本内涵 ............................. 15
第 4 章 高职学生就业竞争力培养的对策 .............................. 30
4.1 政府做好顶层设计，为高职学生顺利就业保驾护航 .......................... 30
4.1.1 加大高职教育的政策支持 ..................................... 30
4.1.2 完善就业工作的法律法规 ........................... 30
第 5 章 结论和不足 .............................. 41
第 4 章 高职学生就业竞争力培养的对策
4.1 政府做好顶层设计，为高职学生顺利就业保驾护航
4.1.1 加大高职教育的政策支持
（1）加大对高职院校的财政拨款。随着经济水平的不断提高，原有的财政标准已经不能适应现有的发展态势，资金短缺成为制约高职院校发展的障碍，师资短缺、设备陈旧、课程设计滞后，培养出的高职学生也难以适应现有的就业形势。建议加大对高职院校的财政拨款、落实对教育投入的财税优惠、支持对校办企业的政策扶持，确保高职院校发展粮草先行。
（2）突出对高职院校的支持重点。高职教育为经济发展和社会进步培养技术型人才和应用型人才，而这种人才的培养离开专业实训实践，建议加大对高职院校校内实训基地、校外实习基地等支持，促进高职学生动手能力、实践能力的提升；另外鼓励校企合作、工学结合、顶岗实习，确保在校期间的高职学生与工作期间的企业员工无缝对接。
（3）优化对高职院校的支持形式。国家对高职院校的的支持形式要不断优化、资金投入要合理配置，实现公平与效率的统一。在条件允许的情况下支持高职院校引进民营资本、扩宽融资渠道；同时鼓励高职院校深化体制改革，时机成熟时转型应用型本科，或者联办本科，提高高职院校的社会地位。
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第 5 章 结论和不足
从人力资源管理的视角对高职学生就业竞争力进行深入探讨是本文的创新。作者通过借阅相关文献，深入阐述解就业竞争力的相关内涵、剖析就业竞争力应该涵盖的基本元素；以自己从事的工作为基点，对高校毕业生进行问卷调查、对企业从事人力资源管理工作人员进行访谈，了解现阶段大学生就业竞争力薄弱之处；结合自己所学人力资源管理相关知识，对如何提高高职学生就业竞争力提出相关观点。通过研究，本论文得出以下研究成果：（1）就业是最大的民生，就业问题事关学生发展、家庭和谐、学校生存、社会稳定，必须集社会各界之力妥善解决好就业问题。（2）胜任力是卓越者区别普通者显著的深层次特征，和就业竞争力可以相互转化，因此将胜任力模型引入高职学生就业竞争力的培养过程具有十分重要的意义。（3）现阶段高职学生陷入就业困境受宏观经济、中观行业和微观主体的影响，但最主要的原因是就业主体的就业竞争力不高，依据胜任力模型而言就是专业知识不扎实、综合能力不过硬、求职技能不熟练、就业观念滞后。（4）实现高职学生质量就业和充分就业的关键是提高高职学生就业竞争力，可以从政府顶层设计、学校学业教育、学生观念转变三个角度着手。
但是同时也应注意到，本论文也存在不足：（1）调查的样本，由于工作原因抽取的样本都是郑州白沙职教园区的五所高职院校，都属于行业性高职院校；并且调查的方式更多的是借助自己实习期兼职辅导员的身份，学生在答卷、老师在被访谈时会考虑作者的身份，调查的结果有一定的局限性。（2）基于胜任力模型对就业竞争力构成要素的分析时，作者提取了四个主要因子：知识、能力、技巧、观念，除此之外应该还有其他构成要素比如高职学生的身体素质、家庭背景等，也会影响高职学生顺利就业与否，所以提出的对策和建议不够全面，有待进一步深入。
参考文献（略）