第 1 章 绪论
1.1 选题背景
1.1.1 互联网金融的起源与发展
互联网金融（ITFIN）即把金融功能和互联网技术予以有机结合，通过云计算，依托大数据环境，在开放的互联网平台上整合完备功能的金融服务体系，涵盖了金融市场、组织、服务、产品与完善的监管互联网体系，且兼有普惠、信息、平台金融的碎片金融，与传统金融模式存在显著的差异。实质上互联网金融并不是中国特色，其产生于全球性金融创新。伴随着互联网技术的出现及蓬勃发展，互联网金融首先在国外应运而生，随后才逐渐被引入中国。始自 20 世纪 90 年代，互联网金融在发达国家以迅速的发展态势普及，产生涵盖网络平台的一系列服务体系，从银行业务至保险业务，从理财到证券交易，便捷的网络均提供了完备的服务，打造了多元化、全方位的金融信息服务。信息科技的完善和进步，使互联网金融不断发展成熟。
如果说 2011 年，是中国互联网金融的启动准备阶段，那么 2012 年则是互联网金融的初始年，我国平安保险、腾讯、阿里巴巴集团的三方董事长马明哲、马化腾与马云，开启了“三马卖保险”的互联网保险探索之路。至 2013 年，互联网金融进入了大爆发时期，俨然开启了百家争鸣时代，一时间群雄并起。尤其是众筹平台，在继 P2P 借贷、第三方支付之后，引领互联网金融进入崭新模式，使金融业面貌为之迅速改观，成为引互联网金融创新的主力军。
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1.2 研究目的与意义
为了企业的发展和成长，为了能不断为企业输送人才，打造一支专业、高效、贴合企业实际业务的内训师队伍，尤为重要。为此，如何建造这样的队伍，需要从内训师核心的能力和素质入手，建立属于企业内部的一套完整、科学的内训师胜任力模型，意义重大。
第一，搭建内训师胜任力素质模型为企业选拔内训师提供标准
在企业内，为自己的员工讲授一门课程并不容易，如果希望能有效的讲一堂课，为企业解决问题并且课程互动性强则更是困难，这需要对讲师有非常高的要求。即便在日常中会对讲师进行一些专业的培训课程进行辅导，但是也要内训师自己有极大的热情和动力来提升自己的能力，且还需要一定的“先天基因”，比如喜欢站在台前，不畏惧众人前讲话等。所以，选拔或招聘什么样的内训师就尤为重要。什么样的标准或是要求能让其成为一名内训师，就显得尤为关键，是有强大的气场，还是严谨的逻辑思维，抑或是准确的表达等等。建立内训师的胜任力模型，就可以从全面而完整的来描述内训师所需要的能力或是素养，这可以作为内训师选拔的一个重要基础依据。
第二，搭建内训师胜任力素质模型为内训师阶梯性培养方案提供标准
内训师通过选拔后，也要为其赋能进行培养。但是如何培养，是否按照同样的标准进行培养就是个问题。其实不然，每个内训师都有自己的长处与短板，在同样的能力维度上大家掌握的程度也不一，所以为了更好让内训师获得成长，应该依据内训师的能力模型搭建阶梯性成长方案。依据每个能力维度，都可以划分成若干级别，针对每一级别，匹配不同的课程，让内训师在每个阶段都可以有所学，有所成长。
第三，搭建内训师胜任力素质模型为内训师的考核标准和薪酬体系提供标准
内训师胜任力模型除了为内训师的选拔和培养提供标准之外，该模型还可为讲师的考核标准和薪酬体系提供标准。不同级别的内训师所承担的工作任务、授课要求标准、课程开发数量等维度均有不同的要求，所以针对不同级别的内训师考核标准也需因级而定。以保证每位内训师在自己相应的级别上获得相应的评价水平。同时，内训师的薪酬体系也应该拉开差距，合理的薪酬制度能够更好激发内训师的成长和保留人才。
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第 2 章 文献综述
2.1 国外胜任力研究综述
二十世纪七十年代，胜任力一词才开始作为管理领域的一个专业术语。胜任力概念关注的重点在于当处于现在这个知识大爆炸的时代，一个人的智力高低并不能够代表他的工作能力是否出众，也不能作为评价标准。一个人的工作态度、个性特征以及他的认知水平反而对他的工作会产生重要甚至是关键作用。而这恰恰促使了它在管理心理学和人力资源管理学三十年的研究中被重点关注。
2.1.1 胜任力的概念
胜任力的思想最早可追溯至与中国两汉同时期的古罗马帝国，当时的古罗马统治者为了激励战士给他们树立了一个战士的标准形象，并希望以此增强战士的精神力量，就构建了罗马战士的胜任剖面图（Competency Profiling），这可视为胜任力的最早雏形。
在十九世纪末，管理学家泰勒提出了一种时间和动作相结合（time and motion study）的分析方法，主要表现在那些绩效高和绩效低的工人在工作期间的生理和心理活动的差别，用此方法将一个工作分解为若干过程并分配到个人，然后观察每个工人在工作时的技术和体能表现，如灵敏度、稳定性、长期性等。并分析这些技能在工人的工作中发挥的影响作用。这些技能在工人的工作状态中可被明显注意到，虽然并不足够精密但也被认为是对“胜任力的”初始研究。而泰勒也据此被尊为“管理学之父”，为后来的研究奠定了基础。
真正系统完整地提出胜任力这一概念并推动胜任力实证研究的是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland），他是从对美国选拔外交官的研究开始的。美国国务院在选择对外交流的外交官时遭遇到了一些问题，以智力作为评价元素所得的结果令人不满，有许多应试者的面试表现出智商很高的现象，然而他们的工作能力却并不理想。因此麦克利兰教授针对如何选拔实干型人才提出了一种设想。教授和他带领的团队人员发现影响应试者工作表现的因素除了智力以外，还有诸如社会关系、工作热情、领导者个人魅力等个性特征[10]。这种设想把这些个性特征定义为“能够在一个特定的岗位和公司组织中对员工绩效高低进行划分的要素。”并于 1973 年，在美国一本心理学杂志《心理学家》中发表了一篇阐述该设想的文章——《测试胜任力而非智力》。在这篇文章中，作者认为应用胜任力这个要素来代替传统的智力核定，重视对材料的实践方面获得，探索那些能够对个人工作产生影响的根本性因素，并为组织的高效运行和个人事业的发展提供全局性的保障。除此之外，作者对如何检测个人的胜任力也设置了六个标准。这为胜任理论的发展奠定了良好的开端。
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2.2 国内胜任力研究综述
2.2.1 国内关于胜任力研究的兴起与发展
较国外来看，国内由于研究胜任力构造模型的时间短暂，得以真正被国内研究者发现是于上世纪 90 年代。介于国内相关培训需求缺乏测评能力机构，在国内王鹏、时勘（1998）第一次详细介绍了胜任力，并发掘出胜任力测评能力对改进需求能力测评的内容构造设计作用力很强。相应的，国内一些研究者也开始挑选特定对象对胜任力模型展开研究。
国内首次提出胜任力观念的是王重鸣（2000），这使国内学者对于胜任力的研究升级到深一层次。自 2001 年开始，其他研究者也开始关注了胜任力模型。
时勘（2002）通过对通信业高层管理干部的行为事件开始研究，构建了组织承诺、影响力、收集资讯等 10 项胜任力，成功组建了国内通信业深层管理人员的胜任力模型。
王重鸣、陈民科（2002）采用基于胜任力的职位分析法，构建了中高层管理者的胜任力模型②，并通过因子分析以及结构方程建模，验证了胜任力的结构。研究结果表明，管理胜任力结构由管理素质和管理技能等两个维度构成，其中正职管理者的胜任力包括价值倾向、责任意识、权力取向等 8 项，副职为 6 项。
在最初几年里，学者们就胜任力的概念、应用领域等方面进行了引入和思考，围绕管理者的胜任力结构展开了实证研究，这些开创性的工作为后来的研究奠定了重要的基础。
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3.1 A 互联网金融企业概况 ......................... 14
3.2 企业内训师管理现状分析 ........................ 15
第 4 章 A 互联网金融企业内训师胜任力模型构建 ............................. 21
4.1 研究设计 ...................... 21
4.1.1 专家座谈 ........................... 21
4.1.2 行为事件访谈 ............................. 22
第 5 章 基于胜任力模型的内训师管理 .............................. 34
5.1 内训师的招聘与培养 ................ 34
5.1.1 内训师的招聘 ......................... 35
5.1.2 内训师的培养 .................. 35
第 5 章 基于胜任力模型的内训师管理
5.1 内训师的招聘与培养
5.1.1 内训师的招聘
从人力资源的成本角度来看，内训师的招聘成本与后期培养成本有着必然的联系。我们期望招聘到一个优质的内训师，符合公司的企业文化，可以迅速上手产出业绩的员工，以降低后期的培养成本。但是传统的招聘方式不足以帮助用人部门遴选出适合组织需要且能带来高绩效的员工[42-43]。若招到的内训师在某些能力上存在一些欠缺，首先需要花费一定的时间成本、未能产出业绩却依旧要支付的薪酬成本、培训成本等，其次对于内训师而言可能会存在压力过大导致离职的风险，则又增加了重新招聘的成本。 所以，招聘对于内训师的管理是第一门槛，招到一个好的内训师尤为重要。但是对于招聘部门而言，内训师好坏的标准很难衡量，也没有相应的机制可以帮助招聘部门找到合适内训师，经常会出现推荐的候选人总被扣上一个“不太匹配”的帽子；对于培训部用人部门而言，又无法给出一个准确统一关于“好”的标准供人事部门参考，进而又增加了沟通成本。
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第 6 章 总结与展望
6.1 研究主要结论
本文是基于 A 互联网金融企业的内训师为研究对象，进行了有关内训师的胜任力模型研究。通过翻阅大量国内外胜任力领域的学术资料，学习了解了胜任力模型的相关定义、发展、研究现状。在结合自身培训工作，内训师的工作职责与特点，通过对培训专家、业务专家进行座谈研讨，对绩优和绩效一般的内训师进行行为事件访谈，初步获取了内训师的一些胜任力维度。再对这些维度进行频次筛选、提取、编码，获得了 23 项内训师胜任力的行为描述。并以此为内容，对 A 互联网金融公司全国的内训师伙伴进行了问卷调查，通过 SPSS 软件对回收的数据进行分析，从而得出以下结论：
1、内训师胜任力模型的提出
A 互联网金融企业内训师胜任力模型包括以下 6 个维度：专业知识与创新、授课技巧、行业敏感度、沟通与协调、以学员为中心、反思与精进。可以看出，对于 A 互联网金融企业的内训师来说，其胜任力不仅涵盖了一般内训师应有的知识和技能，即冰山上显性胜任力，还构建了冰山下的隐性胜任力，如以学员为中心，反思与精进。另外，对于互联网金融企业的内训师而言，也构建了其独特的一项胜任力因素即行业敏感度。此模型的构建对内训师的综合培养发展都提供了依据，也使得内训师的能力提升有标准可比对。另外也加重了对内训师隐性胜任力的重视和关注，这对企业的发展也是有价值和意义的。
2、胜任力模型的实际应用
胜任力模型的构建，可为内训师的招聘管理、培养路径、考核体系和薪酬管理提供标准和依据。首先，通过对胜任力的行为描述，提出了招聘部门用于结构化面试的行为打分表，从而能够帮助招聘部门从候选人的关键事件描述中来对候选人的能力进行评定，
以考察候选人能力是否与标准匹配，从企业用人的源头把握住了内训师的整体能力素质水平。其次，通过对不同层级内训师的能力标准进行划分，提出了内训师不同阶段的培养方案，并搭配了不同的能力提升课程以及其他相辅的学习形式，综合全面的帮助内训师的能力获得提升。再次，通过胜任力模型提出了内训师的季度考核标准和晋升标准，让考核和晋升变的公平、透明，有据可循。最后，配合着内训师的等级评定和季度考核制度，提出了内训师的薪酬管理制度，落实了绩效考核的真正作用，增加了福利性质的授课费和其他补助，以薪促优的方式，激发内训师对自我能力的提升、工作业绩的产出以及工作满意度的提升。
参考文献（略）