1. 绪论
1.1 研究背景
改革开放近四十年来，我国经济持续高增长，基础设施建设尤为快速。水泥是基础设施建设的主要材料，在高速增长的需求拉动下，在技术革新的推动下，水泥的产能和企业数量均大幅增长。根据中国水泥协会去产能领导小组办公室2017 年 7 月发布的《水泥行业去产能行动计划（2017—2020）》数据显示，截至2017 年 6 月底，全国水泥企业有 3465 家，全国实际总产能：熟料 20.2 亿吨、水泥 38.30 亿吨。2016 年全国熟料产量 13.76 亿吨，产能利用率仅 68.1%；水泥产量 24.03 亿吨，产能利用率仅 62.7%。2011—2016 年熟料及水泥产能利用率统计数据如表 1-1 所示。
从 2015 年开始，随着经济转型，经济增速减缓，基础建设投资有所减少，水泥产能过剩的问题起来越严重。在日益激烈的市场竞争环境下，水泥行业产能利用率明显下降，生产成本随之上升，水泥企业进入较大范围的亏损状态。
在这种供需矛盾的日益严峻市场环境中，在大力去产能的行业常态下，水泥企业之间的竞争将愈发激烈。如何提高企业的生产效率、降低生产成本、创造良好效益，在严峻环境中谋取生存与发展，是每一个企业乃至整体行业都在积极思考的问题。
绩效管理，在很多企业运用的很成功，对完善管理制度，提高效率，增强竞争力等起到重要作用。水泥行业这些年盲目追求产能扩张，行业和企业的管理水平远远落后于产能规模的扩张速度。构建完善的绩效管理制度，对于增加水泥企业的管理水平和效率，降低生产成本，将发挥积极作用，并对促进水泥行业健康发展起到一定的推动作用。
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1.2 选题意义
1.2.1 实践意义
由于目前水泥行业产能严重过剩，产能利用率低，企业竞争越来越激烈，国家经济增长速度放缓、追求质量的大背景下，绩效管理对水泥企业的作用可能显得更加重要，而水泥企业在绩效管理中，也可能面对多方面的难题。本文将从 Y水泥公司的绩效管理现实情况着手，通过对在绩效管理体系构建过程中可能遇到的难题进行重点剖析，争取能够系统性地、针对性地提出优化策略，并拟定相关的实施和配套措施。因此，本文有以下实践意义。
第一，从 Y 水泥公司瑞昌制造厂的组织结构、管理制度等方面入手，进行较全面的调查与分析，深入挖掘职位岗位结构、薪酬制度、绩效管理等方面的不足。这有利于协助公司在应对激烈的市场竞争时，还能关注到已有或潜在的管理不足。
第二，从公司的管理实务出发，将发现的岗位结构、薪酬制度、绩效管理等制度的流程、考核标准和评价体系等方面的问题进行全面细致的分析，寻找问题根源，探求根本原因。这有利于激起管理层思考现行一些管理制度的缺失，并更深层次地找寻内在原因。
第三，针对 Y 水泥公司绩效考核机制的不足，文章将从职位岗位结构设置、薪酬管理制度、绩效考核机制等方面提出改良对策，力求提出一些有实践价值的建议给高管层参考。通过分析优化方案实施时可能遇到的阻碍，提出系统的实施和配套方案，以提升方案可行性，切实帮助公司运用到实际管理中。
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2. 文献综述
2.1 基本概念
（1）绩效
绩效的定义，现在主要有三种观点：一种观点认为，绩效是结果；另一种观点认为，绩效是行为；还有一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
（2）绩效管理
绩效管理，可以视为一个系统过程，是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、工作态度和工作业绩及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，
不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘潜力的活动过程，具有激励功能、沟通功能、控制功能、规范功能和发展功能。
（3）绩效考核
绩效考核，可从以下三个维度来理解：
第一，绩效考核从企业经营目标出发，对员工表现进行考评，将考评结果与人力资源管理的其他职能相结合，共同促进经营目标的实现。
第二，绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分，它运用一套系统的制度性规范、程序和方法来进行考评。
第三，绩效考核是对员工工作态度、能力和绩效，以事实为依据进行的评价。
总结起来，绩效考核是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，
评定员工的工作任务完成的情况、员工工作职责履行程度以及员工的发展情况，并将考评结果反馈给员工的系统过程。
.........................2.2 绩效管理研究现状
2.2.1 国外研究现状
绩效管理是人力资源管理的核心问题之一，国外学者研究的主要代表成果有：
第一，英国学者罗杰斯（Rogers,2004）认为绩效管理应从组织管理的角度进行目标制定、绩效改善和考核计划，设计组织战略设计，并通过组织架构、技术系统及程序等予以实施。
第二，斯科尼尔（Schneier,2000）认为绩效管理系统是一个循环周期：包括衡量和标准；达成契约；规划、监督、控制；评估；反馈；人事决定；开发在回到衡量标准。
第三，美国学者赫尔曼·阿吉斯（Herman Aguinis,2012）认为绩效管理是指分别制定、审查、考核组织绩效和员工绩效，并促进这些绩效与组织的战略目标维持一致性的一个持续性过程。
第四，英国理查德•威廉姆斯（Lichard.wiliams,2001）把绩效管理系统分为三个阶段：一是制定阶段，即为员工设定绩效目标和评价标准；二是监督与支持阶段，即对员工的绩效进行管理监督、反馈与支持，指导员工排除阻碍，实现目标；三是考评阶段，即对员工的考核结果，给予适合的奖励和培训等。
第五，罗伯特·卡普兰等学者认为，那些对经营活动有重大影响的人力资本和非财务因素等，应设置考核指标，与财务指标一并纳入绩效管理，即平衡记分卡测评体系。平衡记分卡与其它绩效管理理论相比，主要的区别是将企业战略、核心竞争力、企业愿景等都纳入业绩评价系统，并为之设计具体目标和考核指标，从而实现了影响发展的重大因素与企业绩效的统一。
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3. Y 水泥公司介绍 ······················ 12
3.1 公司概况 ···················· 12
3.2 组织结构 ··················· 12
4. Y 公司瑞昌厂绩效管理现状及问题分析 ···················· 16
4.1 绩效管理现状 ··············· 16
4.1.1 绩效计划与指标体系 ···················· 16
4.1.2 绩效管理过程控制 ···················· 23
5. Y 公司瑞昌厂绩效考核机制的优化方案 ··················· 36
5.1 基本思路、原则和方法 ················ 36
5.2 优化职位岗位结构 ··················· 37
6. Y 公司瑞昌厂绩效考核机制的优化实施
6.1 绩效考核机制构成
企业存在的目的就是追求经济效益，企业要生存要发展，当然就会追求绩效、重视绩效。现代企业为了提高管理效率，增强企业竞争力，引入了很多的管理制度，如职位管理、薪酬管理、绩效管理等等，其根本都是为了创造更好的绩效，在激励的市场竞争中获得更好的生存和发展的机会。
企业要创造绩效，除了要抓好绩效管理以外，其它的管理制度也必须与之协同配合。如果完全想依靠绩效管理来达到良好效果，则往往使得绩效管理难以长期发挥作用，无法保证企业长期稳定达到绩效目标。以 Y 公司瑞昌厂的现状，通过前文的分析，发现在绩效管理特别是绩效考核上存在着较多的问题，其原因除了绩效管理制度不健全、执行不到位以外，还有职位管理和薪酬管理方面同样存在着问题，导致绩效计划难以合理制定、岗位 KPI 无法确定、考核难以有效执行、考核结果难以与个人利益结合等等。这些种种问题，需要一个共同的机制来规范和约束——绩效考核机制。
绩效考核机制包含职位管理、薪酬管理和绩效管理等功能，依靠各项管理制度的共同作用，形成合力，来追求企业绩效最大化。
(1) 优化职位管理制度。通过此措施，厘清部门工作流程，明确部门工作界面；对基准岗位进行盘点，清晰界定各岗位工作内容并进行量化；建立岗位价值体系，为制定岗位绩效打下基础；优化职等框架结构，疏通员工发展通道，创造内部人才竞争和发展的环境。
(2) 优化薪酬管理制度。通过此措施，重塑薪酬理论，以岗定薪，为岗位价值付薪，能力导向，为员工能力付薪，绩效导向，为员工绩效付薪；优化薪酬结构，提高固定薪资比例，提升企业在人才市场的竞争力；优化年终绩效奖金制度，打破“大锅饭”制度，让绩效奖金真正反映部门绩效和员工绩效，实行按劳分配，体现价值回报。
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7. 结论与展望
7.1 基本结论
本文首先从 Y 公司瑞昌厂的现有管理制度入手，考虑水泥行业的特性，运用调研法等，分析 Y 公司瑞昌厂在绩效管理等制度方面存在的不足，再深入浅出地剖析其原因，并结合绩效管理、薪酬管理等领域的相关理论，从职位岗位、薪酬制度、绩效管理这三大主线，总结出一套相对全面的、完整的针对 Y 公司瑞昌厂绩效考核机制的优化策略，帮助瑞昌厂完善管理制度，改善管理效率，提升绩效。本文还详细地剖析了优化方案制定和执行时预计会遇到的问题，拟定了配套体系方案。
本文充分结合 Y 公司瑞昌厂的实际情况，深入分析问题和原因，并提出针对性的优化策略，应该具有一定的可行性。希望本文能够帮助企业在绩效考核机制和相关管理制度等方面取得一定的进步，提升企业绩效。
参考文献（略）