1 绪论
1.1 研究背景
随着中国经济进入新常态，中国的银行业面临着的金融环境不仅竞争激烈而且风险在加剧。每一个银行的经营和运转都离不开绩效考核，绩效考核的有效实施与银行发展战略目标的实现有着紧密的联系。因此绩效考核作为银行经营管理的组成部分显得尤为重要。农合金融机构作为农村中小金融机构中的一员，不仅要面对其他大型商业银行的压力，还要面临村镇银行等新兴金融机构的巨大挑战。在重压和挑战之下，如何提高核心竞争力走出发展新路，如何通过绩效考核发挥员工潜能，提高全员的执行力，已成为农合金融机构面前必须解决的问题。
农合金融机构作为服务“三农”、服务中小微企业的重要地方法人银行金融机构，是我国金融业的重要一员，特别为支持“三农”经济及中小微企业发展做出了突出贡献。随着我国经济水平的持续、健康发展，金融业也迎来了翻天覆地的变化，迎来了“新常态”。60 年来，尤其是随着近年来农村经济的发展，农合金融机构在农村金融市场的主导地位日趋明显，农合金融机构，由开始的规模较小、经营业务范围单一的农村信用合作联社逐步发展成为股份制的商业银行。虽然完成了公司治理结构改革，但与五大国有股份制商业银行及部分管理规范的其他股份制商业银行目标仍有差距。特别是在绩效考核上仍然存在着许多落后的地方，其传统过时的考核管理体系已严重的桎梏了该银行的发展。落后的绩效考核管理体系已不能满足农村商业银行的快速发展，这也成为了农村商业银行发展过程中的主要矛盾。在当前农村商业银行中，员工绩效管理体系不健全、不科学、不合理，管理水平低，例如过分注重考核业务指标，在制定绩效考核指标时未做到与银行发展有效衔接，在绩效考核中存在指标设计不全面、不合理、考核运行中存在考核不公平、不透明情况。有效的绩效考核模式会激发员工的工作激情，保证绩效考核的顺利完成和落地，而落后的绩效考核方式会制约农村商业银行的健康、可持续发展，导致绩效考核的失败和效果不明显。构建科学合理的绩效考核体系对于巩固发展农村商业银行原有的改制成果，实现改制后农村商业银行的持续、健康发展，提升抵御防范操作风险、道德风险能力具有重要意义。因此，迫切需要对农村商业银行绩效考核进行改进和完善。
.........................1.2 选题的意义
农村商业银行在金融业发展的历史进程中占有重要地位，在为辖区“三农”经济、中小微企业发展提供金融服务，促进城乡经济协调发展等方面发挥着重要的作用。但随着金融改革创新进程的不断加快，互联网金融市场的不断崛起，对农村商业银行监管力度的不断趋严、趋紧，农村商业银行面临着前所未有的激烈竞争局面。如何顺应这个现代的金融发展需求、不断提升差异化竞争、不断提供产品创新、不断提升内部管理手段、转变原有的管理体系已经成为首要任务，而绩效考核管理作为银行经营管理的重要组成部分，必须尽快加以改进和完善。
KRL 农村商业银行股份有限公司（以下简称“KRL 农商银行”）从 2015 年 5 月改制经过不到三年时间的发展，资产规模已经突破百亿元，内部管理、公司治理都得到了一定程度的提升。但随着经济体制改革的不断深化和同业之间日趋激烈的竞争，KRL 农商银行的经营形势面临着严峻的考验，发展速度明显放缓减弱，各支行、各部门业务条线发展不够均衡，市场份额不断下降，员工的营销压力加大，员工的情绪出现异常波动，离职员工增加，员工的积极性和工作激情需要重新得到开启。KRL 农商银行从绩效考核促进业务快速发展的角度出发，对目前绩效考核方案的不断改进与完善具有十分重要的现实意义。
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2 理论综述
2.1 绩效考核的相关理论
2.1.1 绩效及绩效考核概念的提出
绩效指的是一个组织内，在使命的指引下，为完成企业的战略和发展目标，提高组织能力，组织、团体以及员工在一定的工作环境中表现出来的能够进行直接或间接衡量的程度和结果、为企业的发展所作出的贡献以及个体或群体在完成预期目标过程中所采用的方法及其作出的成就和贡献。绩效主要分为三种性质，分别是多因性（绩效的好与坏是由组织的内部和外部多种因素共同决定，绩效评价应尽量全面考虑各种因素及其作用）、多维性（即在对绩效的实施主体进行评价和考核时，应注意进行多维度的分析与评价）、动态性（即由于外部环境的动态性和复杂性，故应充分考虑到评价的内容、周期以及侧重点）。充分了解其性质，多方面看待绩效问题，引导企业和组织向正确的方向发展。
随着人力资源管理日益精细化、多样化，绩效考核的概念才逐渐被提出来。绩效考核是指考核实施者通过使用预先设定的评价指标对考核期内考核对象业绩情况进行衡量或比较，确定其劳动成果的过程，考核过程必须科学公平合理透明。针对绩效及绩效考核观点的提出，学术界主要有三种观点：一种观点认为绩效是一种行为和过程，即行为/过程观；一种观点认为绩效是结果和产出，即结果/产出观；还有一种观点认为绩效是结果和行为的总和，即综合观。通过绩效考核结果作为一种依据对员工进行效益工资的兑现或以后工作任务调整、职务晋升、岗位调整、外出培训等的依据。
（1）绩效结果和产出观：绩效结果和产出观是学术界对绩效认可的一种最传统的说法，学术界最初始认为绩效就是企业或者产业能够直接输出的、可以直接观测的、一目了然的结果或产出，并认为通常可以利用员工或者个人对所分配的任务完成的或所获取的质量、数量、效率以及成本等方面的情况来评价和考察绩效。在《韦氏词典》中我们可以看到，其阐述了“绩效就是完成分配的某种任务和责任或者为例一个目标以达到某种目的”。
（2）绩效行为和过程观：对于绩效行为和过程观，学术界的部分学者认为绩效是一套能够与“企业”、“组织”或者“个人”进行组合，来共同体现出企业、组织或者单位目标的系列相关行为和过程，绩效的行为和过程观认为，这种绩效并不能直接进行输出、不能直接观测，而是需要对员工或个人的行为或者工作的过程进行观察和研究，才能得出最终的员工或个人绩效。这种绩效行为和过程观可以区分为两种，分别是“任务绩效”和“关系绩效”（也就是“周边绩效”）。
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2.2 绩效考核的研究现状
2.2.1 国外研究现状
西方国家很早就开始了绩效考核的相关实践，早在 16 世纪的新教改革期间，西方国家就出现了企业的雏形，并根据员工的绩效为员工支付报酬。在当时，管理者对于员工的绩效评价是依据其在工作中所创造出来的经济成果来进行的，并将这种成果看作是员工在为上帝服务时所得到的奖励。真正意义上的绩效考核始于 1813 年，美国在军队考核中最先引用了绩效考核的相关概念，之后到 1842 年，美国又将绩效考核引入到对所有公职人员的考核之中。之后的一段时间内，其他发达国家如法国、英国、俄国、日本、德国、新加坡等经过长期以来历史的积累、国外的借鉴、实地的考察与调研、专业人员的不断研究，已渐渐形成了一套适合本国国情与文化，完备的考核评价体系。
到了 20 世纪末期，绩效考核进入了快速发展时期：在上世纪 80 年代之前，对于绩效考核的主要研究集中于如何设计考评表上，之后逐渐向提高考核精度与升级绩效考核结构。1989 年，基根、艾勒等人为解决绩效考核中内部与外部的平衡性问题，提出了绩效度量矩阵的相关概念。1991 年，克鲁斯在此基础上对绩效度量矩阵进行了改进，提出了一种贯穿全公司的分层次绩效评价概念。在此基础上，卡普兰、诺顿于 1992 年提出了平衡计分卡的相关概念。之后，德鲁克于 1995 年又指出信息对于企业绩效管理具有重要的作用，提出了向信息要绩效的观点。卡普兰和诺顿所提出的平衡计分卡绩效考核工具，现已被全世界大多数企业所广泛采用。同传统绩效评估工具相比，平衡计分卡最大的特点就是不再将企业的财务指标作为唯一的考核指标，而是将企业考核指标扩展到财务、客户、内部流程、学习成长四个维度，通过对四个维度考核指标的均衡式评价，为企业的长期发展提供更加深厚的动力，促进企业能够实现长期可持续发展。当前，在我国商业银行中，外资银行对于绩效评价通常是以利润为导向的，采取了各种不同的评价方法。例如，渣打银行根据机构所服务对象的不同，来对绩效评价体系进行细分设计 ，利用内部资金转移定价等机制，开展基于盈利能力的绩效评价。而花旗银行则将绩效评价的关注点放在了因规模扩张所带来的利益增长率上，在绩效评价中更加注重存款额度的增长与规模的扩张。
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3 KRL 农商银行绩效考核现状分析 .................. 12
3.1 KRL 农商银行基本情况 .................... 12
3.1.1 KRL 农商银行简介 .......................... 12
3.1.2KRL 农商银行员工情况 ...................... 16
4 KRL 农商银行绩效考核体系的改进与完善 ............... 44
4.1 KRL 绩效考核改进目的、原则、思路 ................. 44
4.2 KRL 农商银行绩效考核指标体系设计 ....................... 45
5 KRL 农商银行绩效考核的实施保障 ...................... 56
5.1 绩效考核的组织保障 .................... 56
5.1.1 高层管理者的支持 ..................... 56
5.1.2 组织机构的调整 ......................... 56
5 KRL 农商银行绩效考核的实施保障
5.1 绩效考核的组织保障
5.1.1 高层管理者的支持
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6 结论
本文通过运用绩效管理的相关理论，以 KRL 农商银行为研究对象，分析了 KRL 农商银行的绩效考核现状，通过访谈会和调查问卷的方式充分调查和分析 KRL 农商银行员工现行绩效考核制度存在的问题，根据其发展战略的需要，以关键绩效指标为主要工具，优化设计了 KRL 农商银行员工绩效考核指标，并提出保障绩效考核体系得以顺利实施的措施。本研究的主要结论如下：
（1）通过对 KRL 农商银行绩效考核体系的现状分析研究，发现 KRL 农商银行现行绩效考核在绩效指标设计方面存在考核指标的设计不合理、不全面；考核方案不够完善；没考虑到不同地方的经济等因素对员工绩效的影响；部门负责人、委派会计考核指标不量化、不到位。在考核实施方面存在绩效考核不能适时进行绩效调整；绩效考核未实现总行集中统一考核管理，管理比较分散；绩效考核体系制定缺少全行员工参与；绩效考核激励措施不到位；考核缺乏科技信息系统支撑；绩效考核周期不合理；不透明；对网点柜员绩效考核未实现穿透式管理。
（2）针对不同岗位员工的职责对其绩效考核指标进行优化设计。对中层管理人员采用定性和定量相结合的考核方法，并加入履职评价；对客户经理按照其岗位职责的实际工作情况设计考核指标，并加贷款 FTP 利润指标和学习成长指标；对委派会计和综合柜员在以业务为主的考核基础上加入服务态度指标和学习成长指标。
（3）针对 KRL 农商银行在绩效管理中所存在的问题，提出相关的优化保障措施，主要有组织保障、考核辅导、监督引导三个方面，其中组织保障中考虑了高层管理者的支持、组织机构的调整以及信息平台的配套协同；考核辅导保障采用了事前辅导、事中辅导和事后辅导。
参考文献（略）